22
осуществляться активными способами и пассивными. Безусловно, большим
стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования,
когда информация оглашается в присуствии поощряемого сотрудника, и
одобрительное известие дополняется позитивным эмоциональным фоном,
формируя благоприятный настрой во всем коллективе.
Современным способом организации корпоративной информационной
среды считается создание локальных информационных ресурсов – интранет –
порталов фирм.
Интранет – портал – это внутрифирменная (корпоративная)
информационная среда с рядом активных задач. Позволяющая наиболее полно
осуществлять коммуникации внутри компании – между работниками отделами,
филиалами, представительскими компаниями. В основе функционирования
такового портала лежат internet – технологии.
Интранет – порталы находятся во внутренней локальной
информационной сети фирмы и доступны лишь только ее сотрудникам.
Ключевая страница такого портала обязана быть смыслообразующим и
имиджевым центром, связывающим в единую целую структуру, дизайн и
оглавление внутрифирменной информационной среды, представленной на
страницах портала.
Комплексное решение вопросов периодического обеспечения персонала
организации информацией наполняется еще способами внутреннего PR, формы
реализации которого имеют все шансы быть разным, а их выбор во многом
находится в зависимости от специфичности коллектива. Более
распространенными методами внутреннего PR считаются:
-разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (к примеру,
изысканное оформления кабинетов, комфортная и удобная фирменная одежка,
единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с
клиентами);
-выпуск корпоративных изданий (к примеру, фирменный журнал,
23
содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего
звена; общеотраслевые новости; освещение более весомых мероприятий,
происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников;
ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных
представительствах);
-создание общефирменной информационной среды (веб-сайт фирмы,
система внутреннего радиовещания) [35].
Организация корпоративных мероприятий
Неотделимой частью своеобразия компании считаются проводимые в ней
корпоративные мероприятия – праздники, тренинги, тимбилдинг. И они
считаются не лишь только способами «развлечь» сотрудников, сколько
инструментами морального стимулирования персонала, элементами
формирования внутреннего стиля компании. Эксперты именуют одним из
самых действенных способов транслирования корпоративных ценностей
корпоративные праздники [13].
Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд
важных функций:
-фиксация успеха (в различие от простой процедуры подведения
результатов праздник подчеркивает на достижение, удачи и успехи компании с
положительной направленностью);
-адаптация (поддержка новеньким во вхождении в коллектив);
-образование (приобщение людей к весомым для организации
ценностям);
-массовая мотивация (процесс формирования и регулировка отношений в
коллективе проходит в неформальной незабываемые положительной
психологической обстановке);
-рекреация (необходимо отвлечение от трудового процесса, отдых,
развлечения, переключение интереса);
-сплочение (на базе чувственного сближения) и др.
24
Не менее знакомым и известным средством неформального
коллективного общения и сплочение коллектива является сегодня тимбилдинг (
в переводе с английского языка team building – построение команды). Потому
что на практике воплотить в жизнь тимбилинг предлагает не только лишь
компания, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов,
но и фирмы, специализирующиеся корпоративными праздниками.
Тимбилдингом нередко называют стратегическое планирование, и
дискуссионные командообразующиеся тренинги, и «веревочные курсы», и
игровые развлекательные события, и корпоративные праздники. Но в отличие
от развлекательных мероприятий, тимбилдинг считается развивающим
тренингом, нацеленным не только лишь на эмоциональную разгрузку, но и на
развитие деловых и личных качеств участников.
Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:
- совместное планирование и распределение ответственности в команде;
- умение договариваться;
- видение совместной цели;
- ролевое распределение в команде;
- эффективное внедрение командных задач;
- правильно использование командного ресурса.
Командообразование, как безоговорочный способ морального
стимулирования персонала ориентирован на совершенствование
взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы
командообразования дают возможность участникам выявить собственные
скрытые способности, в непривычной обстановке по – новому взглянуть на
своих коллег, получить эмоциональную разрядку [14].
Основными целями проведения командообразующих программ
считаются:
-сплочение коллектива;
-возведение действенных коммуникаций в коллективе (группе);
25
-получение навыка положительного командного взаимодействия;
-разрешение конфликтных ситуаций и совершенствование
взаимодействия в рамках подразделения или же всей организации;
-развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей,
способностей командой работы.
Достижение данных целей гарантируется за счет комплекса
психологических и динамических упреждений, направленных на активное
взаимодействие внутри фирмы, особой организации места проведения
программы, обеспечение ситуации включения всех участников в единую
команду и принятие командных решений. Примеры мероприятий тимбилдинга
представлены в таблице 2 [17].
Таблица 2 – Примеры командообразующих программ (мероприятий
тимбилдинга)
Название
Цели программы/содержание мероприятий
1
2
Тренинг «Креативности»
- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные
(креативные) решения рабочих задач;
- налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп;
- отработка профессиональных навыков
Тренинг «Настройка команды»
В процессе проведения программы в игровой форме происходит
моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной
деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и
разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего
задания напрямую зависит успешность выполнения, как следующего за
ним, так и успешности завершения всего проекта.
Результат:
- активное командное взаимодействие при совместном решений проблем;
- высокий уровень сплоченности и доверия;
- повышения уровня личной ответственности каждого в достижении общей
цели;
- позитивный психологический климат в коллективе
Тренинг «Город мастеров»
- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения
нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия;
- подведение итогов рабочего года;
Создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий
26
год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих
изменений
Тренинг «Энергия»
Программа тренинга включает сочетание упреждений, направленных на
формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и
испытаний. Которые проводятся с целями:
- улучшить командное взаимодействие;
- преодолеть страх нового;
- максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели;
- организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной
компании;
- создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержке и уважении в
команде
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых по программе
тимбилднга позволяет в игровой форме создать и отработать ситуации,
образующиеся в реальной деятельности организации. Структура проведения
командообразующей программы позволяет организаторам проследить
особенности взаимодействия участников во всевозможных ситуациях и
скорректировать их.
Основным результатом, которого желают достичь руководители
организацией от участия коллектива в тренинге командообразования – это
увеличение общей эффективности работы коллектива [22].
Награждение наилучших сотрудников
Одним из важных методов морального стимулирования считается
официальное признание наград посредством награждения наилучших
сотрудников ( коллективов) за отличие в труде, значимые для деятельности
организации (общества) и в следствие этого поощряемые на публике и
официально.
Главная цель награждения, как методы стимулирования персонала –
образовать в коллективе позитивное отношение к тем или иным формам
достижений, сделать и культивировать образ желанного трудового поведения
сотрудников. Целевым ориентиром которому служит инициатива, креативный
27
расклад и трудовая активность [18].
В числе важных функций награждения следует отметить:
- стимулирующую функцию (отразить ценность общества, организации
коллектива и отождествить человека, получившего заслугу с безупречным
образом);
- дифференцирующую функцию (отличить достойного члена общества от
прочих);
- воспитательную функцию содействовать формированию конкретной
модели трудового поведения).
Необходимым условием производительности этого метода
стимулирования считается присутствие системы правовых, моральных,
философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала,
на содержание форм и способов стимулирования и составление подлинной,
глубочайшей заинтересованностью сотрудников в интенсивной трудовой
деятельности [23].
Регулирование отношений
Регулирование отношений поможет установлению позитивного характера
межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. По своей сути эти
отношения представляют собой субъективно переживаемые связи между
работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах
взаимных влияний, оказываемых сотрудниками друг на друга в процессе
совместной трудовой деятельности и общения. Характер данных взаимосвязей
опосредствуется содержанием. Целями, ценностями и организаций общей
трудовой работы и выступает основой формирования социально –
психологического климата в трудовом коллективе. Он имеет место быть в
специфике отношений, складывающихся между управляющим и подчиненным
(вертикальный климат). А так же между самими подчиненными
(горизонтальный климат) [23].
Коблева А.Л, кандидат психологических наук, доцент кафедры
28
андрагогики, Ставропольского муниципального педагогического института в
собственной статье «Мотивационный менеджмент как фактор увеличения
производительности управления персоналом» попыталась рассмотреть и
изучить базу мотивационного менеджмента и его воздействия на социально –
психологический климат коллектива. Она считает, что способность
мотивировать и стимулировать персонал считается ключевым индикатором
мастерства и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная
компетенция и возможности сотрудников не принесут желанный результат, в
случае если у их не станет главного – стремления трудиться и работать. В
следствие этого любой руководитель с начало обязан мыслить о увеличении
мотивации собственных подчиненных. Их азарт принесет больше прибыли, чем
принуждение и ежеминутный контроль.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мерами по
регулированию социально-психологического климата считается:
-сплочение коллектива;
-построение действенных коммуникаций в коллективе (группе);
-получение навыка положительного командного взаимодействия;
-разрешения конфликтных ситуаций и совершенствование
взаимодействия в рамках подразделений или же всей организации;
-развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей,
способностей командной работы.
29
2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ОАО
«Иванов»
2.1 Краткая характеристика организации
«Иванов» - это современная, динамично развивающаяся группа
компаний, которая обеспечивает сопровождение домофона на всех стадиях: от
установки домофона «под ключ» до полного обслуживания установленного
домофона на срок от 11 лет и более.
Компания «Иванов» также берет на обслуживание домофоны,
установленные прочими домофонными компаниями.
Клиенты выбирают «Иванов» для установки и обслуживания
домофонов за:
- доступную цену за домофон;
- высокое качество монтажа домофона;
- хорошее сервисное обслуживание домофона, низкие сроки выполнения
заявок по ремонту домофона;
- уникальные условия договора на техническое обслуживание
домофонной системы.
Миссия:
Иванов - гарантия отлично сделанной работы и марка, которой можно
доверять.
ОАО «Иванов» для достижения целей своей деятельности вправе нести
обязанности, приобретать и осуществлять любые имущественные и личные
неимущественные права, предоставляемые законодательством, от своего имени
совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в
суде.
30
ОАО «Иванов» является юридическим лицом, имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Участниками ОАО «Иванов» могут быть юридические и физические
лица, резиденты и нерезиденты Российской Федерации.
Учредительным документом является Устав, утвержденный его
учредителями.
На 01.08.2016 г. на предприятии работает 9 человек. Организационно-
управленческая структура работы предприятия представлена ниже на рис. 1.
Управлением предприятия в целом занимается директор. В его ведении
находятся вопросы стратегического характера.
Коммерческий директор и главный бухгалтер подчиняются
непосредственно директору и фактически управляют деятельностью компании
на оперативном уровне. Они контролируют деятельность основной части
персонала компании. В подчинении коммерческого директора работают 4
работника. Задачи этих работников являются наиболее важными:
– формирование ассортимента товаров;
– поиск поставщиков;
– организация закупок;
– приемка товаров;
– прием заказов на установку;
– организация доставки;
– продажа товара конечному покупателю.
31
Рисунок 1 - Организационная структура управления в ОАО «Иванов»
Отдельно выделен бухгалтерский отдел. По сути, этот отдел состоит из
главного бухгалтера, бухгалтера и бухгалтера-кладовщика, который еще также
занимается оформлением документов. В обязанности бухгалтеров входит
ведение бухгалтерского учета, формирование отчетов для налоговой инспекции,
начисление налогов, решение всех вопросов, связанных с налоговой
отчетностью и др.
Каждый из менеджеров отвечает за определенные ему функции. Так
специалист по снабжению отвечает за организацию поставок товаров, поиск
поставщиков, приемку товаров, слежением за товарными запасами. Экономист
и менеджер по ВЭД решает вопросы, связанные с качеством товаров и
предоставляемых услуг, вырабатывает политику поддержания связей с
покупателями, следит за расчетами с покупателями.
Основные экономические показатели, характеризующие деятельность
предприятия представлены в приложении 1.
На основании данных приложения 1 построим диаграмму.