44
группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь. Под цифрой 2 того, кого
бы Вы выбрали, если бы отсутствовал первый, под цифрой 3 — кого бы Вы
выбрали, если бы не было первого и второго».
Социометрический анализ, в то же время, может дать только лишь самое
общее описание этой коммуникативной сети. И нельзя его использовать с
целью определения мотивов тех либо иных выборов одних членов группы
другими. В этой связи следует выявить мотивационное ядро выбора в
межличностных отношениях.
Под мотивационным ядром здесь подразумевается система мотивов,
которая образует психологическую основу индивидуальной предпочитаемости,
которая проявляется индивидами в социометрическом исследовании.
Итак, методом социометрии нами был определен тип межличностных
отношений в группе (Приложение 3). Анализ показывает, что :
— звездой в группе является один человек — 9 баллов;
— предпочитаемые — 13 сотрудников цеха № 204, которых можно
выделить в качестве актива группы;
— пренебрегаемые – восемь сотрудников цеха № 204, которые вступают
в контакт лишь с 1 — 2 людьми в группе, с остальными членами коллектива
общаются достаточно мало;
— изолированные сотрудники в группе отсутствуют — это
свидетельствует о том, что все сотрудники цеха № 204.относятся к той или
иной неформальной группе.
Необходимо сказать о том, что:
— наибольшее количество сотрудников цеха 204 ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» может быть отнесено к категории предпочитаемых. А это, в свою
очередь, говорит о хорошей сплоченности коллектива;
— тот факт, что 36% коллектива относится к группе пренебрегаемых,
свидетельствует об излишней раздробленности группы в общении;
— то, что почти половина респондентов сотрудников цеха № 204
предпочитает объединяться в группы по 2 — 3 человека представляется не
45
очень радостным показателем. Не смотря на подавляющее превосходство
предпочитаемых, хотелось бы, чтобы пренебрегаемых было гораздо меньше.
2. Тест по выявлению направленности личности на себя, на коллектив, на
задачу. Следовало бы выбрать один из вариантов, т.е. А, Б или В продолжения
каждого высказывания и знаком «+» в бланке ответов отметить
соответствующую графу. Далее, необходимо подсчитать сумму знаков «+» в
каждой из колонок — А, Б или В.
Знак «+» = 1 баллу.
Суммы балов:
А — направленность на себя, т.е. личная;
Б — направленность на коллектив, т.е. коллективная;
В — направленность на задачу, т.е. деловая (Приложение 4).
Итак, применение данной методики позволило выявить:
— направленность на себя или личную направленность представилось
возможным диагностировать у восьми респондентов, что составляет 36,4%;
— направленность на коллектив или коллективная направленность
диагностирована у шести респондентов, что составило 27,2%;
— направленность на задачу или деловая направленность присутствует у
восьми респондентов, что составляет 36,4% сотрудников цеха № 204.
Следует отметить то, что наибольшее количество сотрудников цеха 204
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» разделилось пополам и направлено на
личную и деловую направленность личности (таблица 4).
Таблица 4
Результаты изучения направленности личности
№ п/п
Код
Направленность
личности
1
П.С.
деловая
2
К.Р.
деловая
3
В.И
деловая
4
А.А.
коллективная
5
Н.Л.
деловая
6
Н.Л.
коллективная
7
Т.И.
коллективная
8
С.В.
деловая
46
Продолжение таблицы 4
№ п/п
Код
Направленность
личности
9
И.В.
коллективная
10
Н.П.
личная
11
Е.В.
личная
12
Н.Н.
личная
13
О.Е.
личная
14
Т.В.
личная
15
И.Н.
личная
16
С.Т.
деловая
17
И.Т.
личная
18
К.Л.
личная
19
Д.И.
деловая
20
З.Я.
коллективная
21
Т.Ф.
деловая
22
Ж.Н.
коллективная
Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 2.
36,4
27,2
36,4
Направленность на себя
Направленность на
коллектив
Направленность на задачу
Рисунок 2. Соотношение респондентов по направленности личности
3. Анкета «Стиль разрешения конфликта». Психологический уровень
совместимости основывается на согласованности социальных ролей,
социальных установок, ценностной ориентации и интересов сотрудников цеха.
Согласно условиям методики, для определения стиля разрешения
конфликта следует оценить в баллах свое поведение в конфликтной ситуации.
Для этого респондентам следовало заполнить бланк (Приложение 5).
Нами зачитывалась инструкция: проставьте в каждой колонке
собственную оценку стилям разрешения конфликта от 1 — высокая до 5 —
47
низкая, в зависимости от того, насколько данный стиль, по Вашему мнению,
Вами используется в большинстве конфликтных ситуаций.
В процессе изучения стиля разрешения конфликта представилось
возможным получить результаты, представленные в таблице 5.
Таблица 5
Результаты изучения стиля разрешения конфликта
№ п/п
Код
Стиль разрешения
конфликта
1
П.С.
сотрудничество
2
К.Р.
сотрудничество
3
В.И
сотрудничество
4
А.А.
конкуренция
5
Н.Л.
компромисс
6
Н.Л.
сотрудничество
7
Т.И.
приспособление
8
С.В.
конкуренция
9
И.В.
приспособление
10
Н.П.
компромисс
11
Е.В.
приспособление
12
Н.Н.
конкуренция
13
О.Е.
избегание
14
Т.В.
конкуренция
15
И.Н.
конкуренция
16
С.Т.
сотрудничество
17
И.Т.
приспособление
18
К.Л.
избегание
19
Д.И.
избегание
20
З.Я.
компромисс
21
Т.Ф.
приспособление
22
Ж.Н.
конкуренция
Изучая данные таблицы 5, считаем необходимым отметить то, что в
представленной выборке:
— 6 респондентов или 27,3% респондентов предпочитают конкуренцию;
— пять респондентов или 22,7% предпочитают сотрудничество;
— компромисс предпочитают три респондента или 13,6%;
— пять респондентов или 22,7% отдают предпочтение приспособлению;
— три респондента или 13,6% отдают предпочтение избеганию.
Наглядно результаты исследования сотрудников цеха № 204 можно
представить в виде диаграммы на рисунке 3.
48
27,4
22,7
13,6
22,7
13,6
Конкуренция
Сотрудничество
Компромисс
Приспособление
Избегание
Рисунок 3. Соотношение респондентов по стилю разрешения
конфликта
4. На следующем этапе исследованию подвергалась привлекательность
группы индексом групповой сплоченности Сишора. Для оценки
привлекательности группы для каждого ее члена, для представления о том, в
какой степени установки и цели членов группы совпадают.
Процедура. Тест выстроен в виде опросника, состоящего из пяти
вопросов. На тестирование отводится 1 — 3 минуты. Шкала слагается из пяти
разделов или вопросов. Каждый ответ оценивается установленным количеством
баллов, которые указаны в скобках.
Нами зачитывалась инструкция: на каждый вопрос имеется несколько
вариантов ответа. Вам следует выбрать правильный или нужный ответ и
записать его обозначение в бланк. Внимательнейшим образом читайте вопросы
и не спешите с ответом, поскольку время ответа не лимитируется. В то же
время не пытайтесь угадать правильный ответ. Помните, что нет плохих либо
хороших ответов, наличествуют лишь ответы, которые выражают личное Ваше
мнение (Приложение 6).
Для нас важно было лишь то, чтобы давали ответы на вопросы
исключительно самостоятельно, не обсуждая их с другими людьми.
Результаты после проведения теста отображены в таблице 6.
49
Таблица 6
Результаты изучения привлекательности группы
№ п/п
Код
Привлекательность
группы
1
П.С.
очень высокая
2
К.Р.
высокая
3
В.И
очень высокая
4
А.А.
низкая
5
Н.Л.
очень высокая
6
Н.Л.
очень высокая
7
Т.И.
высокая
8
С.В.
высокая
9
И.В.
высокая
10
Н.П.
средняя
11
Е.В.
очень средняя
12
Н.Н.
очень средняя
13
О.Е.
средняя
14
Т.В.
средняя
15
И.Н.
низкая
16
С.Т.
высокая
17
И.Т.
низкая
18
К.Л.
очень средняя
19
Д.И.
очень средняя
20
З.Я.
средняя
21
Т.Ф.
средняя
22
Ж.Н.
очень средняя
Изучая данные таблицы 6, сделаем анализ привлекательности группы с
помощью индекса групповой сплоченности Сишора.
Привлекательность группы как очень высокую оценили четыре
респондента либо 18,2%; в качестве высокой привлекательность оценили пять
респондентов либо 22,7%; как среднюю оценили пять респондентов либо
22,7%; как очень среднюю — пять респондентов либо 22,7%; как низкую
привлекательность оценили три респондента либо 13,6%.
Следует отметить то, что внутриколлективный климат сотрудников цеха
№ 204 был оценен на высоком уровне, от чего напрямую зависит общий
уровень прибыльности предприятия.
Наглядно диагностические результаты представлены на рисунке 4.
50
18,2
22,7
22,7
22,7
13,6
Очень высокая
Высокая
Средняя
Очень средняя
Низкая
Рисунок 4. Соотношение респондентов по оценке
привлекательности группы сотрудников цеха № 204
Психологический климат отражает преобладающий психологический
настрой; совокупность отношений членов группы к характеру и условиям
совместной деятельности, а также к членам коллектива; к руководству.
5. В следующем диагностическом блоке использовалась, соответственно,
методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Филлеру.
Данная методика применяется для оценки психологической атмосферы в
коллективе. В основу ее положен метод семантического дифференциала.
Нами зачитывалась Инструкция. В предложенной нами таблице были
приведены противоположные по смыслу пары слов, при помощи которых
можно описать атмосферу в вашей группе или коллективе. Чем ближе к
первому либо левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более
выражен этот признак в вашем коллективе (Приложение 7).
На основании индивидуальных профилей образуется средний профиль,
который, собственно, и характеризует психологическую атмосферу в
коллективе сотрудников цеха № 204.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, целей
и мотивов поведения сотрудников цеха № 204.
При определении психологической атмосферы представилась
возможность получить результаты, представленные в таблице 7.
51
Таблица 7
Результаты изучения психологической атмосферы
№ п/п
Код
Психологическая
атмосфера
1
П.С.
положительная
2
К.Р.
положительная
3
В.И
положительная
4
А.А.
положительная
5
Н.Л.
положительная
6
Н.Л.
положительная
7
Т.И.
положительная
8
С.В.
отрицательная
9
И.В.
положительная
10
Н.П.
отрицательная
11
Е.В.
отрицательная
12
Н.Н.
отрицательная
13
О.Е.
положительная
14
Т.В.
отрицательная
15
И.Н.
отрицательная
16
С.Т.
положительная
17
И.Т.
отрицательная
18
К.Л.
отрицательная
19
Д.И.
положительная
20
З.Я.
отрицательная
21
Т.Ф.
отрицательная
22
Ж.Н.
положительная
Из представленных в таблице 7 и на рисунке 5 данных можно отметить,
что психологическую атмосферу положительной определили 12 респондентов
или 54,5%, отрицательной определили 10 респондентов, что составило 45,4%.
54,5
45,5
Положительная
Отрицательная
Рисунок 5. Соотношение респондентов по оценке психологической
атмосферы в коллективе сотрудников цеха № 204
52
6. Анализ качества трудовой жизни по методике А.П. Егоршина.
Анализ и интерпретация данных позволяет констатировать по блокам:
1) «трудовой коллектив» (78 баллов — хорошо): сотрудников цеха № 204
устраивает психологический климат, отношения с администрацией; а основные
низкие баллы получены по двум позициям: минимальные стрессы на работе,
позитивная мотивация сотрудников к труду;
2) «оплата труда» (58 — удовлетворительно): большинство сотрудников
цеха № 204 не устраивает уровень заработной платы;
3) «рабочее место» (72— хорошо): низкие баллы: хороший уровень
организации рабочего места, техника личной работы;
4) «руководство организацией» (70-хорошо): показатель блока оказался
на стыке двух оценок — хорошо и удовлетворительно, то есть все-таки по
отношению к руководству есть определенные проблемы;
5) «служебная карьера» (63 – удовлетворительно): сотрудникам не видно
прозрачность назначения на должности, есть проблемы по поощрению
сотрудников, объективной аттестации, возможностям роста карьерного;
6) «социальные гарантии» (50 — удовлетворительно): один из самых
низких показателей, то есть в цеху № 204 существует ряд проблем, связанных
пособиями, ощущений социальной защищенности;
7) «социальные блага» (56 — удовлетворительно); все сложно в области
социальных благ, особенно беспокоят сотрудников следующие проблемы:
компенсации, кредиты, фирменная одежда, материальная помощь.
Общая сумма 448 баллов – «удовлетворительно» (Приложение 8).
Следует отметить, что полученные данные свидетельствуют о том, что:
— психологическая атмосфера в коллективе данного цеха имеет среднюю
выраженность, в большей степени участники склонны положительно оценивать
психологическую атмосферу;
— сотрудникам комфортно работать в данном коллективе, их устраивают
отношения с администрацией, однако в организации существует ряд проблем,
связанных заработной платой и в области социальных благ;
53
— для сотрудников важность приобретает сам процесс труда,
приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который
должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством.
Выводы по главе 2
По завершению изучения состояния психологического климата в ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» подведем следующие итоги:
1) завод «Полимир» — одно из самых крупных предприятий
нефтехимического комплекса Республики Беларусь, и настоящее время, это
современное высокоавтоматизированное предприятие. В то же время, к концу
2016 года наблюдается тенденция к улучшению показателей финансово-
хозяйственной деятельности.
2) в настоящее время на заводе работает порядка 600 человек;
3) руководители на заводе «Полимир» работают достаточно эффективно
и создают работникам благоприятные условия для труда, вследствие чего
работники увольняются в большей степени по объективным причинам (уход на
пенсию, окончание временной работы и т.п.);
4) структура управления на заводе «Полимир» линейно-функциональная.
Основная ее проблема — отсутствие достаточной гибкости и адекватности к
быстро меняющейся внешней и внутренней среде.
Учитывая масштабы завода «Полимир», исследование социально-
психологического климата проведено в цеху № 204.
В диагностическом блоке нами были использованы: методика
«Социометрия»; тест по выявлению направленности личности на себя, на
коллектив, на задачу; анкета «Стиль разрешения конфликта»; исследование
привлекательности группы индексом групповой сплоченности Сишора; оценки
психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Филлеру; методика
«Качество трудовой жизни» (А.П. Егоршин).
Анализ и интерпретация данных позволяет констатировать:
1) сотрудников устраивает психологический климат, отношения с