42
руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за
коллектив. В обратном случае к похвалам и поощрениям коллектива
отнеслись бы равнодушно.
В любой организации важен тот психологический климат, который
складывается в первую очередь руководителем. От индивидуальности его
взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а
устойчивые хорошие результаты и делают психологический климат. В
результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство –
эффективность – психологический климат. Начальник подразделения,
которому непосредственно подчиняются все сотрудники службы ООО
«Альтеко», не обращает никакого внимание на то, как справляются со своей
работой подчинённые, он не хвалит собственных сотрудников за отлично и
своевременно произведенную работу.
В связи с этим можно сделать вывод, что у работников отсутствует
желание стремится, быстрее справляться со своей работой.
Наибольшее значение для анализа представляет единство ценностных
ориентаций каждого сотрудника отдела, которая, в значимой мере
определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе
места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения
психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик,
в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это
качество с помощью особой психодиагностической методики В.Ф.
Ряховского, которая представленная в приложении А [52].
В эмпирическом исследовании
поведения
принимали
поведения
участие
сотрудников
30 человек.
Технологии
поведения
управления
организации
конфликтами:
1) анкетирование;
2) наблюдение;
3) психологическое
сотрудников
тестирование;
4) интервью.
Первый этап исследования
организации
– анкетирование. С помощью
43
анкетирования
организации
было
конфликтной
проведено
конфликтной
исследование, цель которого
конфликтной
– выяснение
сотрудников
причин и
поведения
последствий возникновения
организации
конфликтов в ООО «Альтеко» и
поведения
определение
сотрудников
возможных путей профилактики
поведения
и
поведения
предотвращения
организации
конфликтных ситуаций.
Задачами
поведения
данного
конфликтной
исследования
организации
являются:
1) определить основные
сотрудников
причины возникновения
организации
напряженности
поведения
в
коллективе
сотрудников
предприятия, которые
сотрудников
впоследствии
поведения
ведут к появлению
конфликта;
2) на
ситуации
основе
сотрудников
данных о
конфликтной
причинах конфликтов определить наиболее
сотрудников
эффективные
сотрудников
методы управления
организации
конфликтами.
В число
конфликтной
респондентов входили
поведения
30 человек разных возрастных групп, с
различным уровнем образования
организации
и
поведения
продолжительностью, как общего
конфликтной
стажа,
так и
поведения
стажа
ситуации
работы в организации.
Анкета
ситуации
включала
ситуации
30 вопросов, среди
поведения
которых были
поведения
открытые
сотрудников
и
поведения
закрытые
сотрудников
вопросы. Большую часть опрошенных составили
поведения
мужчины в
возрасте
сотрудников
от 25 до
конфликтной
30 лет (75%) со
конфликтной
средним специальным (45%) и
поведения
высшим
образованием (55%).
Результаты, полученные
сотрудников
в ходе
сотрудников
проведенного
конфликтной
исследования, позволяют
сделать следующие
сотрудников
выводы о
конфликтной
причинах возникновения
организации
конфликтов и
поведения
о
конфликтной
ролях
субъектов в конфликтных ситуациях, а
ситуации
также
сотрудников
о
конфликтной
методах разрешения
организации
противоречий в организациях.
Так, при
поведения
ответе
сотрудников
на
ситуации
вопрос о
конфликтной
том, как часто
конфликтной
в организации
поведения
возникают
столкновения, 34% опрошенных отметили, что
конфликтной
такие
сотрудников
явления
организации
происходят в
их организации
поведения
периодически
поведения
(рис.7). Причем у 69% из них данное
сотрудников
явление
сотрудников
вызывает желание
сотрудников
покинуть организацию. Лишь 6% исследованных
респондентов сообщили, что
конфликтной
конфликты происходят очень часто.
приобретае т безработица. Что ка сает ся заработной платы – то это далеко не е динстве нные издержки ирен ия компани й и создания новых рабоч их мест. Это слов но порочн ый круг - чем б ольше правите льство у величивает налоги, тем более мас совый хара ктер приобретае т безработ ица. Что ка сается зара ботной платы – то это далеко не еди нственные издержки
44
Рисунок 7. Показатели
поведения
частоты возникновения
организации
конфликтов в
организации
Большинство
конфликтной
участников опроса
ситуации
(66%) не
сотрудников
считают себя
организации
конфликтной
личностью (рис.3), тем не
сотрудников
менее, более
сотрудников
половины из них отмечают, что
конфликтной
им
приходится
организации
участвовать в конфликтах. Вместе
сотрудников
с тем, почти
поведения
каждому
третьему анкетируемому удается
организации
избегать столкновений.
45
Рисунок 8. Показатели
поведения
уровня
организации
конфликтности
поведения
респондентов
58% респондентов показали, что
конфликтной
возникающие
сотрудников
в их организациях
конфликты полностью поддаются
организации
регулированию. При
поведения
этом, как правило,
для
организации
разрешения
организации
конфликтных ситуаций используется
организации
правовой метод. На
ситуации
втором месте
сотрудников
участники
поведения
опроса
ситуации
выделили
поведения
психологический метод
разрешения
организации
противоречий.
Как показывают данные
сотрудников
мониторинга, основными
поведения
причинами
поведения
возникновения
организации
конфликтов (рис.9) являются
организации
высокие
сотрудников
амбиции
поведения
некоторых
работников, несправедливая
организации
оплата
ситуации
труда
ситуации
и
поведения
неправильная
организации
организация
организации
работы.
46
Рисунок 9 - Причины возникновения
организации
конфликтов
Кроме
сотрудников
того, по
конфликтной
мнению респондентов, на
ситуации
появление
сотрудников
очагов
напряженности
поведения
в коллективе
сотрудников
влияют несправедливое
сотрудников
распределение
сотрудников
привилегий, чувство
конфликтной
зависти
поведения
у работников друг к другу и
поведения
превышение
сотрудников
полномочий руководителями. В качестве
сотрудников
причины возникновения
организации
конфликтов была
ситуации
также
сотрудников
названа
ситуации
борьба
ситуации
за
ситуации
должность, но
конфликтной
по
конфликтной
оценке
сотрудников
участников она
ситуации
несущественна.
В результате
сотрудников
двухмерного
конфликтной
анализа
ситуации
данных выяснилось, что
конфликтной
50%
опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации
поведения
несправедливую оплату труда, периодически
поведения
оказываются
организации
участниками
поведения
конфликтов. То
конфликтной
же
сотрудников
относится
организации
к тем, кто
конфликтной
отметил в числе
сотрудников
основных причин
конфликтов высокие
сотрудников
амбиции
поведения
некоторых работников и
поведения
неправильную
организацию работы.
Чувство
конфликтной
зависти
поведения
по
конфликтной
мнению 13% опрошенных также
сотрудников
является
организации
причиной столкновений. При
поведения
этом, 15% из них уверены, что
конфликтной
работники
поведения
чаще
сотрудников
всего
конфликтной
уходят из организации
поведения
вследствие
сотрудников
неблагоприятного
конфликтной
социально-
психологического
конфликтной
климата.
Что
конфликтной
касается
организации
распределения
организации
ролей при
поведения
разрешении
поведения
конфликтов и
поведения
проблем в организации, то
конфликтной
48% опрошенных полагают, что
конфликтной
абсолютное
сотрудников
влияние
сотрудников
имеет высшее
сотрудников
управление, 38% - что
конфликтной
главная
организации
роль принадлежит
собственникам. Об активном участии
поведения
в разрешении
поведения
конфликтов средних
управляющих сообщили
поведения
24% респондентов и
поведения
лишь 10% отметили, что
конфликтной
в
47
решении
поведения
проблем, связанных с конфликтами, участвовали
поведения
конкретные
сотрудников
лица.
Вместе
сотрудников
с тем, анализ полученных в ходе
сотрудников
опроса
ситуации
данных показал (рис.7):
70% респондентов считают, что
конфликтной
достойно
конфликтной
защищать их интересы, в случае
сотрудников
возникновения
организации
конфликта
ситуации
с руководством, смогут именно
конфликтной
конкретные
сотрудников
работники. 20% ответили, что
конфликтной
их интересы будет защищать высшее
сотрудников
руководство, и
поведения
лишь 6% для
организации
защиты своих интересов обратятся
организации
в суд.
По
конфликтной
мнению 64% участников анкетирования, прежде
сотрудников
всего
конфликтной
необходимо
конфликтной
защищать интересы рядовых сотрудников. 10% опрошенных считают, что
конфликтной
защищать необходимо
конфликтной
права
ситуации
и
поведения
интересы собственников, 8% – интересы
среднего
конфликтной
звена
ситуации
управления. Высшие
сотрудников
управляющие, по
конфликтной
мнению респондентов,
в защите
сотрудников
своих интересов не
сотрудников
нуждаются
организации
вовсе. При
поведения
этом, когда
ситуации
самой
незащищенной категорией являются
организации
рядовые
сотрудников
работники, 31% респондентов
отметили, что
конфликтной
при
поведения
возникновении
поведения
конфликтов сотрудники
поведения
оказываются
организации
на
ситуации
стороне
сотрудников
слабого. В то
конфликтной
же
сотрудников
время, 41% затрудняются
организации
сказать, как в данной
ситуации
поведения
поступают работники.
На
ситуации
вопрос «Приходилось ли
поведения
Вам защищать своего
конфликтной
коллегу от
несправедливых действий?» большинство
конфликтной
респондентов ответили, что
конфликтной
это
конфликтной
происходит иногда, при
поведения
этом 2/3 защищали
поведения
его
конфликтной
от своих же
сотрудников
коллег и
поведения
40% –
от клиентов. 54% опрошенных сообщили, что
конфликтной
им никогда
ситуации
не
сотрудников
приходилось
защищать своего
конфликтной
коллегу от несправедливых действий руководства.
Рисунок 10. Защита
ситуации
интересов в организации
48
Респонденты, которым иногда
ситуации
приходилось отстаивать права
ситуации
своих
коллег перед другими
поведения
сотрудниками, составляют 64%. Из них 80%
отмечают, что
конфликтной
при
поведения
возникновении
поведения
конфликта
ситуации
между «сильным» и
поведения
«слабым»
противниками
поведения
работники
поведения
организации
поведения
встают на
ситуации
сторону слабого
конфликтной
противника. И лишь один респондент ответил, что
конфликтной
защищают более
сотрудников
сильного
конфликтной
участника
ситуации
конфликта.
На
ситуации
основе
сотрудников
двухмерного
конфликтной
анализа
ситуации
можно
конфликтной
сделать вывод о
конфликтной
том, что
конфликтной
из тех
опрошенных, которым все
сотрудников
время
организации
приходится
организации
защищать своих коллег от
других сотрудников, 75% лишь иногда
ситуации
становятся
организации
участниками
поведения
столкновений. В связи
поведения
с этим, можно
конфликтной
предположить, что, либо
конфликтной
респонденты
занимают достаточно
конфликтной
высокий социальный статус в организации, либо
конфликтной
обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди
поведения
тех, кому
удается
организации
избегать конфликтов, 28% иногда
ситуации
приходится
организации
защищать своих
коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Также
сотрудников
среди
поведения
респондентов, которые
сотрудников
иногда
ситуации
оказывались участниками
поведения
конфликтов, 60% защищали
поведения
своих коллег от несправедливых действий
руководства.
Для
организации
18% участвовавших в мониторинге
сотрудников
организаций характерна
ситуации
ситуация, когда
ситуации
работники
поведения
молчат, открыто
конфликтной
не
сотрудников
возмущаются, но
конфликтной
постепенно
конфликтной
снижают показатели
поведения
производительности
поведения
труда. Респонденты, являющиеся
организации
сотрудниками
поведения
этих организаций, разделились на
ситуации
две
сотрудников
группы: 54% иногда
ситуации
все
сотрудников
же
сотрудников
защищали
поведения
свих коллег от несправедливых действий руководства, 46% -
никогда
ситуации
этого
конфликтной
не
сотрудников
делали.
Лишь один респондент ответил, что
конфликтной
работники
поведения
его
конфликтной
организации
поведения
решаются
организации
обратиться
организации
в высшие
сотрудников
инстанции
поведения
при
поведения
возникновении
поведения
конфликтов с
начальством. Сам он никогда
ситуации
не
сотрудников
отстаивал права
ситуации
своих коллег перед
руководством.
Второй этап исследования
организации
заключался
организации
в установлении
поведения
методом
наблюдения
организации
мнения
организации
о
конфликтной
каждом респонденте, его
конфликтной
личностных и
поведения
поведенческих
особенностях (табл. 10). Применялся
организации
метод включенного
конфликтной
наблюдения, так
49
как исследователь является
организации
сотрудником данной организацией и
поведения
коллегой по
конфликтной
работе
сотрудников
испытуемых.
Таблица 10 - Мнения
организации
о
конфликтной
каждом респонденте, его
конфликтной
личностных и
поведения
поведенческих особенностях
Испытуемые
Личностные и поведенческие особенности
1
Добродушный, спокойный, открытый, общительный человек
2
Напористый, скрытный, общительный, склонен к конфликтному
поведению
3
Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с
хорошим чувством юмора
4
Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело,
склонен к конфликтному поведению
5
Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому
вопросу, в общении легок.
6
«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от
конфликтов, всегда находит компромисс или оправдание
7
Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
8
Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
9
Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
10
Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
11
Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к
созданию конфликтных ситуаций
12
Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный
13
В общении настороженный, застенчивый, говорит только по
существу, бесконфликтный
14
Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к
конфликтам
15
Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный
Данные
сотрудников
наблюдения
организации
свидетельствуют о
конфликтной
том, что
конфликтной
6 человек в группе
сотрудников
склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека
ситуации
из них отличаются
организации
резкостью, напористостью в общении, в то
конфликтной
же
сотрудников
время
организации
они
поведения
общительны, хотя
организации
зачастую могут создавать конфликтные
сотрудников
ситуации; 2 человека
ситуации
из 6, склонных
к конфликтам, также
сотрудников
являются
организации
общительными
поведения
людьми, но
конфликтной
в тоже
сотрудников
время
организации
они
поведения
развязны, многословны, отпускают неуместные
сотрудников
шутки
поведения
- неприятны в
общении, что
конфликтной
является
организации
причиной создания
организации
ими
поведения
конфликтных ситуаций; и
поведения
двух человек в конфликтной группе
сотрудников
отличает необщительность, скрытность,
упрямость.
Составим диаграмму, наглядно
конфликтной
отражающую типы людей в
конфликтной группе:
50
Рисунок 11. Типы конфликтных людей в организации
Далее
сотрудников
охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании,
в эту группу в которую входят 9 человек, среди
поведения
них можно
конфликтной
выделить 4
человека, которые
сотрудников
отличаются
организации
веселым нравом, болтливостью,
добродушием, открытостью; 3 человека
ситуации
отличается
организации
спокойствием,
уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека
ситуации
застенчивы, неуверенны в
себе, стремящиеся
организации
всем угодить.
Рисунок 12. Типы бесконфликтных людей в компании
Таким образом, результаты наблюдения
организации
свидетельствуют о
конфликтной
том, что
конфликтной
в
группе
сотрудников
40 % людей, способных создавать конфликтные
сотрудников
ситуации
поведения
и
поведения
60 %
инженеров бесконфликтных в общении.
Составим общую диаграмму по
конфликтной
группе
сотрудников
(рис. 13).
51
Рисунок 13. Общий показатель по
конфликтной
группе
сотрудников
по
конфликтной
результатам
наблюдения
Следующим этапом эмпирического
конфликтной
исследования
организации
было
конфликтной
психологическое
сотрудников
тестирование
сотрудников
сотрудников компании.
Задачи
поведения
тестирования:
1) выявить уровень общительности;
2) определить уровень коммуникативного
конфликтной
самоконтроля;
3) определить стиль конфликтного
конфликтной
поведения
организации
сотрудников компании.
Психологическое
сотрудников
тестирование
сотрудников
сотрудников компании
поведения
ООО «Альтеко»
проводилось по
конфликтной
трем методикам:
1) Тест описания
организации
поведения
организации
К.Томаса.
2) Тест «Самоконтроль в общении
поведения
(М. Снайдера).
3) Тест «Оценка
ситуации
уровня
организации
общительности» В.Ф. Ряховского.
Анализируя
организации
полученные
сотрудников
в результате
сотрудников
диагностики
поведения
показатели, мы
приходим к выводу, что
конфликтной
4 респондента
ситуации
обладают высоким уровнем
общительности
поведения
– эти
поведения
люди
поведения
всюду чувствуют себя
организации
в своей тарелке, но
конфликтной
не
сотрудников
всегда
ситуации
доводят дело
конфликтной
до
конфликтной
конца. 7 человек обладают средним уровнем
общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако
конфликтной
им не
сотрудников
достает усидчивости, терпения
организации
при
поведения
столкновении
поведения
с серьезными
поведения
проблемами. 4 человека
ситуации
отличатся
организации
низким уровнем общительности
поведения
– они
поведения
замкнуты, предпочитают одиночество.