5
Cодержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ............................................................ 14
1.1. Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования ............................................................................................................ 14
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические подходы
к его изучению ........................................................................................................... 20
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим климатом ...... 32
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
КОЛЛЕКТИВА ООО «ДИАЛОГ» .......................................................................... 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Диалог» ..................................................................................................................... 36
2.2. Состав и структура кадров ООО «Диалог» ..................................................... 41
2.3. Диагностика социального-психологического климата коллектива ООО
«Диалог» и особенности управления им ................................................................ 48
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ООО «ДИАЛОГ» ......... 55
3.1 Мероприятия по улучшению управления социально-психологическим
климатом коллектива ООО «Диалог» ..................................................................... 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....75
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Одной из основных целей любой
компании, является получение максимальной прибыли. Для этого нужно
выполнить как можно больший объѐм работы в заданный промежуток времени.
На производствах, где преобладает живая рабочая сила над
автоматизированными системами, для достижения максимального уровня
производительности используется множество приѐмов из области менеджмента
и психологии. Одним из таких приѐмов является управление СПК коллектива.
Изучение социально-психологического климата - процесс не из лѐгких.
Это сложный баланс множества компонентов, очень важных, очень
специфических для организации, но с большим трудом фиксируемых
обычными исследовательскими приемами.
На данный момент число отечественных работ, посвящённых данной
проблеме, постоянно растёт, развиваются новые грани темы, что делает нашу
работу актуальной.
Разработанность в науке. Отечественные психологи (В.В.Бойко,
В.И.Зацепин, А.Г.Ковалев, Я.Л.Коломенский, Е.С.Кузьмин, А.Ф.Лазурский,
Р.С.Немов, Н.И.Обозов, В.И.Панферов, А.В.Петровский, К.К.Платонов,
С.А.Рубинштейн, А.А.Русалинова Л.И.Уманский) внесли немалый вклад в
поиск решения проблемы производственных коллективов и межличностных
отношений в трудовом коллективе.
Цель исследования: изучение особенностей управления
психологическим климатом в коллективе.
Задачи исследования заключаются в следующем.
– раскрыть понятие, структуру, факторы формирования социально –
психологического климата;
– представить показатели социально-психологического климата и
методические подходы к его изучению;
– выявить понятие и методы управления социально-психологическим
климатом;
7
– представить организационно - экономическую характеристику
деятельности ООО «Диалог»;
– проанализировать состав и структуру кадров ООО «Диалог»;
– провести диагностику социального-психологического климата
коллектива ООО «Диалог» и особенности управления им;
– исследовать особенности формирования благоприятного социально-
психологического климата коллектива ООО «Диалог»;
– разработать мероприятия по улучшению управления социально-
психологическим климатом коллектива ООО «Диалог».
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «Диалог».
Предмет исследования – особенности управления социально–
психологическим климатом в трудовом коллективе ООО «Диалог».
В ходе исследования планируется использовать следующие методы
исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследуемой проблеме, сравнение, обобщение.
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики: методика А.Ф. Фидлера «Оценка
психологической атмосферы в коллективе», Методика на определение индекса
групповой сплоченности К.Э. Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»,
методика, определяющая склонность к внутри личностному конфликту «Тест
на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета).
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 22 человека – весь персонал ООО «Диалог», из них 12 женщин и 10
мужчин.
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
том, что результаты нашего исследования могут быть использованы в
практической деятельности менеджеров Отдела кадров ООО «Диалог»,
штатного психолога ООО «Диалог», руководства предприятия, а также как
18
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования
Любой трудовой коллектив имеет формальную и неформальную
структуру. Если с формальной структурой все понятно, вся иерархия компании
прописана документально. То с неформальной структурой возникают
трудности. У каждого члена коллектива индивидуальное восприятие мира,
отношение к рабочему процессу, свои жизненные ценности и потребности.
Взаимодействие всех членов трудового коллектива создаѐт социально-
психологический климат.
Состояние группового настроения и качественная сторона
межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной коллективной деятельности и развитию личности в организации
– под этим и понимаем социально-психологический климат (СПК). Опираясь на
данное определение, можно сделать вывод о том, что без благоприятного
социально-психологического климата коллектив компании не сможет
коммуницировать, это может привести к межличностным конфликтам и
сокращению объемов производства
1
.
Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон)
— качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде
совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в группе
2
.
1
Киселѐв А.А., Мустафина А.С.Роль диагностики в управлении социально – психологическим климатом
коллектива// В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 318-
320.
2
Ускова М.С., Булей Н.В. Анализ отечественного и зарубежного опыта развития социального партнерства //
Новое поколение. 2016. № 10. С. 398-403.
15
Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет
собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий
тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью
условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими
факторами.
Социально-психологический климат связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива,
возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров,
интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-
психологического климата:
– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное
отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной
обстановки и окружающей среды;
– с другой, возникнув посредством непосредственного и
опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на
коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает
относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой
коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную
деятельность и отдельные личности.
Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-
психологического климата в процессе управления коллективом.
В настоящее время благополучный социально – психологический
климат в рабочем коллективе является одним из важнейших условий для
продуктивной работы, а также для улучшения качества выпускаемой
продукции.
Социально – психологический климат – это настроение коллектива,
которое формируется межличностными отношениями совместно работающих
людей
3
.
3
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально – психологического климата в коллективе
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 8. С. 72-75.
16
По мнению Л. Дорониной, «социально – психологический климат —
это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются
настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей
друг к другу, к работе, к окружающим событиям.
Главным, что образует психологический климат, является
эмоциональное состояние коллектива»
4
.
Особое внимание социально-психологическому климату в организации
уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления: от группы к
команде». В данной литературе представлен ряд методик, позволяющих
выявить социально-психологический климат организации, а именно культуру
команды, ее направленность, ценности, общегрупповую мотивацию и
остальные немаловажные характеристики конкретной организации
В различных коллективах разный психологический климат, который не
может сформироваться сам по себе или по приказу руководителя.
Социально – психологический настрой группы, а также моральное
состояние работника образуется с течением времени.
Положительный климат в коллективе – это состояние группового
настроя, психологическая установка сотрудников, который присущ группам, со
свободным коммуникативным обменом плюрализмом мнений, свободных
обсуждений и доброжелательной до верительной обстановкой.
Продуктивность эффективность таких групп, как правило,
максимальная; возникающие конфликты легко уравновешиваются.
Такие группы имеют устойчивые отношения между участниками,
положительные неформальные связи.
В таком коллективе люди доверяют друг другу, используют только
конструктивную критику.
4
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В.
Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия :
Университеты России). — ISBN 978-5-534-00547-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/17BDA5D1-
C599-4D1D-B8D0-063670E9B124. (дата обращения 25.01.2019)
17
Кроме того, участники коллектива осведомлены обо всех
производственных задачах, имеют представление о путях их решения.
Члены коллектива с положительным климатом всегда готовы
поддержать друг друга в нестандартной ситуации, толерантны к разным
точкам зрения.
Внутри такого коллектива не будет интриг и сплетен, не будет
жесткого доминирования руководства.
В своей микросреде участники могут дискутировать и даже уходить в
фазу спора, но внешне все вопросы будут решаться сообща.
Очень важно, что в группе с положительным климатом опытные
сотрудники доброжелательно относятся к новичкам.
При неблагоприятном климате коллектив не имеет полной информации
о целях, задачах деятельности
5
.
Уровень неформального общения достаточно низкий.
Критика часто бывает деструктивной – критикуется человек, а не его
действия; кулуарные интриги и сплетни являются непременным атрибутом в
такой группе, поэтому люди, как правило, не доверяют другу, чувствуют
моральную незащищенность.
Полностью отсутствует толерантное отношение к позициям других,
вследствие чего повышается уровень конфликтности и враждебности в
коллективе, нежелания помочь в сложной ситуации
6
.
Социально – психологический климат коллектива, что соответствует
целям предприятия, является одним из важнейших факторов активизации
трудовой деятельности каждого работника и любой либо коллектива в целом.
Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:
5
Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общ. ред. Е. И. Рогова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
— ISBN 978-5-534-03827-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/292ECA44-348A-464E-8397-
4A438164288B. (дата обращения 25.01.2019)
6
Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е
изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 244 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-
534-02722-8. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/B3104709-94D6-436C-9A6B-3C60B6F738C1. (дата
обращения 25.01.2019)
18
1. Сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях
альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных
вариантов;
2. Взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность
общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их
совместной профессиональной деятельности;
3. Состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное,
внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач, функций,
ценностей и норм групповой деятельности и др.
Как указывает В.В.Бойко, сущность управления социально –
психологическим климатом заключается в том, чтобы управлять работником в
коллективе, его отношениями с коллегами, создавать для них благоприятные
условия труда, влиять на факторы, которые этот климат формируют
7
.
Согласно мнению А.Е.Шадрина основой социально –
психологического климата есть организационная культура
8
.
Основываясь на анализе источников научной литературы можно
утверждать, что в основе организационной культуры любого предприятия
лежат, прежде всего, ценности.
Смысл же эффективного управления организационной культурой
заключается в том, чтобы ценности компании и её работников совпадали.
Ценности выполняют функцию регуляции поведения людей. Е. Шейн
заметил, что набор ценностей, который находит реальное воплощение в
организационной культуре, может определять модель поведения работников,
особенно - в сложных и неопределенных ситуациях
9
. Как свидетельствуют
результаты исследований наиболее успешных компаний, которые были
проведены Дж. Коллинзом и Дж. Паркинсоном и описаны в своем труде, одним
из ключевых факторов, отличающих успешную компанию от менее успешных,
7
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.:
Мысль, 2011. 207 с
8
Шадрин А. Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 2014. 127 с.
9
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под. ред. Т. Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб.: Питер,
2015. 336 с.
19
является именно организационная культура с четко выявленными
ценностями
10
. Каждая организация характеризуется специфическим набором и
иерархией ценностей, которые выступают ориентиром для целенаправленных
действий работников - как индивидуальных, так и коллективных. Н. В.
Антонова отмечает, что ценности сотрудников, ценности организации,
организационная культура оказывают значительное влияние на систему
управления персоналом предприятия, в частности на принятие руководителями
управленческих решений и поведение работников.
По мнению Я. С. Яхонтовой, управления ценностями как элемент
управления персоналом, включает в себя выявление, формирование и
культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют
стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет
собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии
11
.
Исследование ценностных ориентации членов определенного трудового
коллектива и целенаправленное воздействие на них – важный инструмент
управления социально – психологического климата коллектива предприятия,
его организационной культурой. Именно ценностные ориентации коллектива
является важным показателем состояния климата, проявлением
организационной культуры. Следовательно, исходя из указанного выше,
управление социально – психологическим климатом целесообразно
рассматривать в взаимосвязи и взаимозависимости с формированием и
поддержанием организационной культуры, поскольку именно ценности
коллектива являются важнейшими детерминантами этих процессов.
Таким образом, на сегодняшний день существует множество
характеристик понятия социально-психологического климата. Будем исходить
из того, что социально-психологический климат это и есть состояние
10
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / пер. с
англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт- Петербурге, 2014. 304с.
11
Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В.
Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN
978-5-534-02520-0. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/BDFF2BE7-104B-44E1-95B8-443B2AC121E7.
(дата обращения 25.01.2019)
20
коллективного настроения и качественная черта межличностных отношений в
коллективе, которые проявляются в виде совокупности психологических
условий, способствующих или же препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
В отечественной психологии наметились четыре различных подхода к
пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его
стимулирования. Под социально- психологическим климатом необходимо
понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового
коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического
климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива.
Климат, согласно этому подходу – эмоциональное состояние группы людей,
опосредующее процесс и результаты совместной детальности группы, ее
стабильность и психологическое здоровье ее членов
12
.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют
социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей,
находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе
формирования климата складывается система межличностных отношений,
12
Киселѐв А.А., Мустафина А.С.Роль диагностики в управлении социально – психологическим климатом
коллектива// В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 318-
320.