21
определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
коллектива
13
.
Приверженцы четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань)
определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости
членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности,
наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении социально-психологического климата необходимо иметь
в виду два его уровня: первый уровень – статический, относительно
постоянный, это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к
работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический
климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние
коллектива, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не
разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми
сталкивается коллектив. С этой точки зрения сформировать благоприятный
климат в коллективах довольно трудно, но в то же время легче поддерживать
его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся, это
каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от социально-психологического климата,
психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными
изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической
атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение
рабочего дня. Изменения же климата всегда более выраженны, заметны, они
осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает
адаптироваться к ним
14
.
13
Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического климаа в коллективе // Новое
поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
14
Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического климаа в коллективе // Новое
поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
22
Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат
– это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых
состояний, но их интегральная динамическая характеристика.
Постоянные изменения внешней среды побуждают к изменениям и во
внутренней среде общественных групп, что ведет за собой изменения и в
социально-психологическом климате. Каждые изменения в организационных
структурах вызывают сопротивление со стороны коллектива, страх перемен,
потерю чувства защищенности и стабильности. Уменьшение этого
сопротивления возможно за счет формирования благоприятного социально-
психологического климата, ориентацией которого являются динамические
изменения на опережение непостоянной внешней и внутренней среды.
Опыт многих успешных организаций свидетельствует, что
использование оценочных процедур социально психологического климата в
коллективе позволяет получить высокую эффективность производства и
занятости, а также повысить работоспособность. Вместе с тем, следует
подчеркнуть, что в условиях отечественной экономики, с учетом особенностей
ее исторического прошлого и современных проблем, идеи развития
психологического равновесия и соответствующее становление социально-
трудовых отношений еще не нашли широкого практического внедрения, что
находит отражение и в доступности услуг по диагностике социально -
психологического климата в коллективе
15
.
Социально-психологический фактор считается сильным мотиватором,
регулятором и индикатором деятельности персонала в организации.
Социально-психологический климат – это идеологический и
организационный инструмент, направленный на повышение трудового
потенциала, выражающий основные ценности организации
16
.
15
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов. Саратов:
Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
16
Поворина Е.В. Ротация кадров как метод развития персонала // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2 (6).
С. 123-129.
23
Свойственные социально-психологическому климату в коллективе
социальные представления обуславливают ценности, нормы, воззрения,
символы, характерные для определенной организационной системы и
обуславливают ее уникальность, самосохранение и дальнейшее развитие.
Анализ сущности социально-психологического климата в коллективе,
представленный в работах отечественных и зарубежных авторов,
свидетельствует о наличии различных трактовок и подходов к ее определению,
что подчеркивает сложность и многогранность данного аспекта.
Если систематизировать группы признаков (условно, так как каждое
определение обозначает психологически сложный феномен, состоящий из и
эмоционального, и когнитивного, и поведенческого компонентов) по
принадлежности к базовым психологическим процессам, выделятся следующие
группы социально-психологического климата
17
:
1. Поведенческие («модели поведения», «коллективные действия»,
«привычки»)
2. Когнитивные («представления», «мнения», «убеждения», «сознание);
3. Эмоциональные («особое ощущение реальности», «настроения»,
«мотивы»).
Феномен социально-психологической атмосферы в коллективе
организации опираются на понятия, относящиеся к разным областям научного
познания, а также бытового опыта. Отдельные мнения имеют общенаучный
аспект, в таких научных направлениях как философия, социология,
антропология.
К философской составляющей понятийного пространства
психологического равновесия, относятся понятия: порядок, сознание, смысл.
К социологической составляющей понятий относятся такие, как
ценности, нормы, культура, социализация
18
.
17
Поворина Е.В. Ротация кадров как метод развития персонала // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2 (6).
С. 123-129.
18
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В.
Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия :
24
Антропологическими в структуре определений социально-
психологического климата можно считать такие понятия, как мифы, образцы
поведения, символы.
Базовыми аспектами при исследовании социально-психологического
климата в коллективе является анализ и оценка. Для ее достижения необходимо
решить следующие задачи:
1. Установить эмоциональную связь коллектива к своей деятельности в
целом;
2. Определить характер взаимоотношений между работниками в
коллективе;
3. Показать характер отношений между подчиненными и руководящим
звеном организации;
4. Определить уровень удовлетворенности персонала системой
организации труда;
5. Изучить степень удовлетворенности материальными факторами
поощрения труда
19
.
Социально-психологический климат можно оценить по следующим
составляющим:
– Служебно-функциональные факторы (условия труда, техническая
оснащённость, оборудование рабочих мест, грамотная организация труда,
чёткое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации сотрудников, перспективы профессионального роста, ротация
персонала, соблюдение правовых норм и др.).
– Экономические факторы (заработная плата, справедливое или
несправедливое распределение материального вознаграждения, льготы, премии,
добавки, компенсации, и т.п.).
Университеты России). — ISBN 978-5-534-00547-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/17BDA5D1-
C599-4D1D-B8D0-063670E9B124. (дата обращения 25.01.2019)
19
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов. Саратов:
Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
25
– Взаимоотношения подчинённых с руководством (в том числе стиль и
методы управления персоналом, социальная дистанция и наличие
неформальных отношений между руководством и подчинёнными.
– Взаимоотношения членов коллектива между собой (степень
социально-психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие
или отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы и традиции поведения
в коллективе и т.д.).
– Результат деятельности коллектива (т.е. в какой степени коллектив
выполняет возложенные на него задачи).
После этапа формулировки целей и задач исследования необходимо
определить метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных.
Базовыми методами, которые можно применить для диагностики
определенных показателей социально-психологического климата можно
условно разделить на три группы:
1. Методы, направленные на систематизацию информации о «внешних»
показателях социально-психологического климата.
2. Методы, которые позволяют получить информации о «внутренних»
показателях климата.
3. Методы, которые опосредованно, через количественные показатели,
формируют информацию о социально-психологическом климате.
К первой группе относятся:
- наблюдения, направлены на выяснение особенностей общения
(частота, направленность, модальность);
- эксперимент, обеспечивает изучение особенностей интерактивного и
функционального взаимодействия в коллективе, совместной деятельности
(«арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.)
Вторая группа включает:
- интервью, с помощью которого можно определить субъективную
сторону каждого сотрудника относительно социально-психологического
климата в организации;
26
- анкетирование, объектов коллективных отношений, их
позиционирование к основным параметрам, которые составляют
социально- психологический климат (степени удовлетворенности содержанием
труда, отношениями с коллегами, отношениями с руководителем);
- социометрия, ориентирована на установление внутреннего компонента
межличностного взаимоотношения в коллективе организации, а так же
эмоциональных качеств взаимодействия;
- референтометрия, направлена на определение референтных подсистем
(группировок, микрогрупп), определения значимости данного компонента для
каждого участника;
- методики, направленные па определение степени конфликтности в
коллективе;
- методики, направленные на раскрытие уровня ситуативности и
тревожности.
В третью группу входят:
- анализ документов, по которым можно получить прямую информацию
об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота
конфликтов, количество нарушений дисциплины);
- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через
анализ содержания продуктов деятельности исследовать мотивационные
аспекты коллектива;
- экспертная оценка климата со стороны руководящего звена
организации.
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе
представляется общим наименованием феномена культуры в конкретных
организациях, а данный феномен подразумевает наличие специфичных
характеристик в культуре организации. Отметим, что в настоящее время создан
некоторый описательный образ, формируемый преимущественно путем
перечисления элементов, входящих в состав целого или описания его функций.
27
Отметим, что сохраняется потребность в обнаружении и исследовании
механизмов и объективных закономерностей, обуславливающих
систематизацию всего разнообразия социально-психологических проявлений в
мире организаций. Важно понять законы, по которым проистекает
возникновение, формирование и угасание социально-психологических
отношений. Знание данных закономерностей даст возможность
систематизировать профессиональный и эффективный механизм по
управлению социально-психологическими процессами в коллективе.
Оптимизация социально - психологического климата в группе
способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении
трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в
стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией
на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и
оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях
20
.
Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить
и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что
механическое копирование форм оптимизации социально-психологического
климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде
организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих
мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых
они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с
точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем
случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями
21
.
Этот же автор утверждает, и на наши взгляд, справедливо, что без
оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета
экономических, социальных и культурных факторов, сосредо- точенных в
20
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально – психологического климата в коллективе
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 8. С. 72-75.
21
Крутов С.В. Оптимизация психологического климата http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
28
профессиональной деятельности работников, социально- психологический
климат, остается просто красивым понятием.
По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую
маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном
знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата
в коллективе
22
.
Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации
социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и
недостатков.
Набирающим популярность направлением являются тренинговые
группы различной направленности. В основу данного метода положены
обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей,
разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого
недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во
внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника
переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются
способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества
жизни отдельного работника повышает стабильность психологической
обстановки в коллективе.
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе,
контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и
многое другое.
Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах
работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции
окружающих, принимать рациональные и последовательные решения,
развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.
22
Крутов С.В. Оптимизация психологического климата http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
29
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков
практической работы, освоение новых моделей поведения работниками,
повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения
совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и
интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и
семинарами
23
.
Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость
привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском
нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными
финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того,
что не все участники могут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И
наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не
долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой
тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А
значит, при дестабилизации социально- психологического климата под
влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально-психологического
климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками
выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является
направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг
нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама,
которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего
подчиненного и наоборот
24
.
Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может
вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать
разрешению конфликта.
23
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
24
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
30
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся
сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и
комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает
коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на
место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга –
низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут
ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или
спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные
взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения
сотрудников и улучшению социально- психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты
рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции
социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная
дискуссия не имеет никаких существенных не- достатков, за исключением
использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди
правил ведения дискуссии
М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем
(ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания.