5
Содержание
Введение……………………………………………………………………………6
Глава 1 Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
коллективе…………………………………………………………………….…….9
1.1 Понятие и сущность категории «психологический климат»…………………9
1.2 Показатели и методы управления психологическим климатом в
коллективе…………………………………………………………………………20
Глава 2 Исследование психологического климата в ООО
«Каскад»……………………………………………………………………………31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Каскад»………..31
2.2 Анализ и оценка психологического климата в коллективе ООО «Каскад».44
Глава 3 Совершенствование системы управления психологическим
климатом в ООО «Каскад»……………………………………………………51
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления психологическим
климатом в коллективе ООО «Каскад»…………………………………………51
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий………………………………………………………………………56
Заключение………………………………………………………………………65
Список использованных источников ………………………………………..70
Приложение .............................................................................................................. 75
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами. При этом квалифицированные специалисты требуют от
работодателя комфортных условий труда, стремятся работать в здоровом
психологическом климате.
Актуальность исследования заключается в том, что работа занимает
основную долю жизненного времени человека, в течение которого происходит
активное развитие личности. Важным условием благополучного развития
личности является наличие в рабочем коллективе благоприятного социально-
психологического климата.
Психологический климат в трудовом коллективе влияет на
производительность труда работников, на силу его мотива. Установлено, что
работники намного хуже работают, где сложился нездоровый психологический
климат в учебной группе.
В настоящее время проблемы психологического климата достаточно
глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально-
психологического климата в коллективе на личность уделено больное внимание
в работах таких авторов, как Гуревич П.С., Еникеев М.И., Дарвиш О.Б., Егидес
А.П., Ефимова Н.С., Захарова Л.Н., Котова И.Б., Ильин Е.П., Крысько В.Г.,
Майерс Д., Макарова И.В., Немов Р.С., Носкова О.Г., Рамендик, Д.М. и т.д.
При этом важно отметить, что не все руководители уделяют внимание
вопросам психологического климата в коллективе, что является причиной
снижения производительности труда, а также в целом кадрового потенциала,
финансовых показателей, темпов роста прибыли и пр.
Цель исследования: проанализировать состояние психологического
климата в трудовом коллективе ООО «Каскад» и разработать рекомендации по
его улучшению.
7
Задачи исследования:
1. Провести анализ теоретических аспектов управления
психологическим климатом в коллективе.
2. Исследовать психологический климата в коллективе ООО «Каскад».
3. Дать организационно-экономическую оценку ООО «Каскад».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления
психологическим климатом в коллективе ООО «Каскад».
5. Проанализировать эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: ООО «Каскад».
Предмет исследования: особенности психологического климата в
коллективе.
Информационной основой и разработанностью темы выпускной
квалификационной работы являются труды современных ученых по вопросам
управления психологическим климатом, особенностей его проявления, а также
основных показателей, на которые оказывается влияние психологическим
климатом в коллективе, тщательно изученные и отраженные в ВКР.
Это труды известных специалистов, как: Базаров Т.Ю., Дейнека А.В.,
Захарова В.В., Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А., Исаченко И.И., Елизарова
О.И., Маслова В.М., Одегов Ю.Г., Парабеллум А.С., Глуханюк Н.С., Щипанова
Д.Е., Гольдштейн Н., и пр.
Методологическая основа представлена методом анализа и синтеза,
исторического метода, дедукции, индукции, методом относительных
показателей и пр.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, одна из которых является теоретической, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления
психологическим климатом в коллективе работников.
8
Во второй главе проведено исследование, направленное на анализ
основных показателей деятельности ООО «Каскад», особенностей
психологического климата, сложившегося в исследуемом предприятии.
В третьей главе разработаны мероприятия, способствующие улучшению
психологического климата, а также проведен анализ их эффективности.
Практическая значимость работы состоит в возможности ее
дальнейшего использования при повышении эффективности управления
психологическим климатом на современных предприятиях, а также
использования ее в качестве основы для проведения лекционных занятий в
высших учебных заведения по направлению подготовки «Менеджмент» либо
«Социальная психология».
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Понятие и сущность категории «психологический климат»
Высшая ступень групповой сплоченности представлена коллективом,
который, в свою очередь, является высокоорганизованной общностью,
имеющей одну цель, а также общественно-полезную направленность
1
.
Л.Д. Столяренко рассматривает трудовой (производственный) коллектив
в качестве устойчивой во времени организационной группы людей,
обладающей специфическими органами управления, объединенные целями
общей общественно-полезной деятельности. Трудовой коллектив имеет
сложную динамику деловых (формальных) взаимоотношений, а также личных
(неформальных) взаимоотношений, складывающихся между его членами
2
.
Трудовой коллектив обладает своими отличительными чертами,
которыми являются:
- наличие общей групповой чести,
- оказание взаимопомощи друг другу,
- солидарность участников трудового коллектива,
- сочетание личностно-значимых ценностей с общественными
3
.
Корни понятия «климат» уходят в социальную психологию. Данный
термин, который в настоящее время широко употребляется, зачастую стоит в
одном ряду с понятиями духовная атмосфера, дух коллектива.
Межличностными отношениями в коллективе компании образуется
основа социально-психологического климата.
Психологический климат в коллективе представляет собой сложное
сочетание психологических и эмоциональных составляющих, которые во
многом определяются степенью удовлетворенности работником своим трудом и
занимаемым положением в коллективе.
1
Семечкин Н.И. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2014. – с. 122
2
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 96
3
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-
экономических условиях // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2013.
- №1 (25). – С. 251
10
Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения
к своей работе. Оценить состояние социально-психологического климата в
организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-
неудовлетворенность персонала основными параметрами своей
профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим
окружением (коллегами и руководством).
Эмпирически доказано, что высокая удовлетворенность своей
профессиональной деятельностью оказывает позитивное влияние на работу
персонала, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту
трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности
труда.
В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень
удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным
результатам.
Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может
сопровождаться низким уровнем производительности.
Среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно
назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда,
благоприятные условия и поддержку коллег.
Итак, психологический климат в коллективе является важной
характеристикой эффективного функционирования современной организации,
определяющей во многом качество конечного результата и зависящей от
множества факторов, в том числе от степени удовлетворенности работниками
своим трудом и уровня мотивации.
Высокая мотивация работников способствует установлению
благоприятного климата в коллективе, то есть:
- специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности
исполняет свои должностные обязанности;
11
- он готов прилагать дополнительные усилия, к примеру, выполнять
работу сверхурочно;
- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения
поменять место работы;
- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные
мероприятия.
Наиболее распространенные и эффективные методы улучшения
психологического климата в коллективе представлены:
а) программами материального стимулирования;
б) целевым менеджментом;
в) обогащением труда (то есть перепроектирование организационной
структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их
мотивации и удовлетворенности трудом).
В начале 20-ых годов 20 века получил актуальность вопрос повышения
коллективной деятельности, что было во многом обусловлено формированием
феномена в России трудового энтузиазма. Отечественными специалистами
были проведены различные исследования, результаты которых позволили
заметить преимущество коллективного способа организации работы над
индивидуальным способом тогда, когда для работников профессиональная
группа является личностно-значимой. Были сделаны выводы, что человеку
легче работать при получении поддержки группы, когда группа
единомышленников верит в него и ожидает высокого результата в труде
4
.
Так, немецким ученым Е. Лоренца было проведено исследование
производительности труда работников резиновой фабрики. Результатом данного
исследования было следующее: производительность труда работников, которые
работали в группе вне зависимости от численности людей в данной группе,
была практически на 40 % выше производительности труда работников,
занятых на производстве индивидуально. Разница в результате труда была
4
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 97
12
обусловлена преимущественно соревнованием между членами группы, а также
социально-психологическим влиянием группы на производительность труда
каждого участника
5
.
Американский исследователь Э. Мэйо заметил, что групповые нормы,
определяющие в группе межличностный статус каждого работника, определяют
производительность труда. Э. Мэйо также отмечал, что повышение либо
понижение нормы выработки может напрямую связано с групповым мнением,
которое в группе выражает ее лидер
6
.
Мнение отечественных исследований сводится к тому, что увеличение
производительности труда в несколько раз за счет групповых норм возможно
только тогда, когда результат работы каждого члена группы влияет на результат
других и общий успех предприятия. Примером данного утверждения служило
строительство в короткие сроки промышленных предприятий в России, в
частности в послевоенный и предвоенный период
7
.
Динамика изменения психологического климата в коллективе
проявляется на всех этапах взаимодействия работников между собой и
руководством компании.
На сегодняшний день трудовой коллектив является группой,
объединенной общей целью. В качестве элементов коллектива выступают его
члены, наделенные личностными чертами и особенностями. Признаки
коллектива следующие:
- члены группы на психологическом уровне признают друг друга, а
также отождествляют себя с нею;
- для достижения общей цели люди постоянно взаимодействуют друг с
другом
8
.
5
Семечкин Н.И. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2014. – с. 124
6
Социальная психология /под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 2015. – С. 66
7
Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: Учебник для начального проф. образования / Г.М.
Шеламова. - М.: ИЦ Академия, 2013. – С. 77
8
Самыгин, С.И. Психология развития, возрастная психология для студентов вузов / С.И. Самыгин; Под общ.
ред. Л.И. Щербакова. - Рн/Д: Феникс, 2013. – С. 101
13
В коллективе могут быть установлены не только официальные
отношения между работниками, но и неофициальные отношения. Официальные
отношения возникают на основе воли руководителя для достижения ключевых
целей компании. Формирование неофициальных отношений в коллективе
осуществляется с учетом личных психологических убеждений работников.
Межличностные отношения в своем развитии проходят следующие
этапы:
1) этап знакомства,
2) этап приятельских отношений,
3) этапы товарищеских и дружеских отношений
9
.
При знакомстве большое значение на новых работников оказывают
социокультурные и профессиональные общественные нормы, которые
действуют в среде будущих партнеров по общению, определяемые их
конкретной деятельностью и соответствующие им социальным ролям.
Приятельскими отношениями формируется готовность либо
неготовность к развитию в последующем межличностных отношений. При
формировании позитивной установки у партнеров создается благоприятная
предпосылка к общению.
Товарищескими отношениями закрепляется межличностный контакт. На
данном этапе сближаются взгляды сотрудников, они уже оказывают поддержку
друг другу.
Характеристику дружеских отношений составляет общность интересов
и цели деятельности
10
.
Доверие в коллективе – это важная характеристика положительных
отношений. Доверие позволяет наладить успешную совместную работу, ре-
шить существующие сложные вопросы и пр. Формирование благоприятных
условий для решения стратегических задач, выработать планы зависит от
9
Гуревич П.С. Психология. - М.: Юрайт, 2016. – С. 181
10
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 99
14
уровня поддержки работников высшими руководителями.
Основной механизм развития в коллективе межличностных отношений -
это эмпатия. Эмпатия является способностью рационально и эмоционально
воспринимать человеком другого человека, проникать в его внутренний мир,
принимать его со всеми чувствами и мыслями
11
.
Важное условие формирования в коллективе благоприятного
психологического климата - это совпадение с позицией лидера в коллективе
статуса руководителя. При несоответствии статуса формального лидера
предприятия с лидирующей позицией в неформальной структуре коллектива
говорит о напряженной ситуации в организационно-управленческой среде
коллектива. Такая ситуация в большинстве случаев является причиной
появления конфликтов на предприятии
12
.
Зачастую на предприятиях между сотрудниками в межличностных
отношениях возникают определенные проблемы.
Ю.Д. Красовским отмечено, что причиной проблем в эффективном
сотрудничестве между работниками является невнимательное отношение
руководителя, плохая организация труда, сложность включения нового
работника в уже устоявшийся коллектив
13
.
Конфликтные ситуации между работниками принято классифицировать
на следующие виды:
1. Внутриличностный конфликт, возникновение которого связано с
несогласованием ролевых требований с личными потребностями либо
ценностями личности.
2. Межличностный конфликт, возникающий по причине посягательства
на власть, ценности, либо различия в характерах.
11
Нуркова, В.В. Общая психология: Учебник / В.В. Нуркова, Н.Б. Березанская. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.
126
12
Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013
– С. 228
13
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 101