15
3. Конфликт личности и группы, который проявляется в противоречии
между сложившимися ценностями в группе и ожиданиями отдельного
работника.
4. Межгрупповой конфликт - это конфликт, возникающий внутри
различных групп коллектива, как неформальных, так и формальных
14
.
Межличностные конфликты в коллективе могут иметь разные формы:
соперничество, то есть стремление работников доминировать; спор –
возникновение разногласий по нахождению оптимального варианта решения
каких-либо проблем; дискуссия - обсуждение спорных вопросов
15
.
Психологическим климатом в коллективе выполняются такие функции,
как:
1) стимулирующая функция, проявляющаяся в формировании
эмоционального потенциала коллектива;
2) консолидирующая функция, которая сводится к сплочению всех
членов коллектива, объединению общих усилий для решения задач;
3) функция стабилизации, позволяющая повысить устойчивость
отношений внутри коллектива, создать благоприятные условия для того, чтобы
новые сотрудники успешно вошли в коллектив;
4) регулирующая функция, направленная на реализацию внутри
предприятия норм взаимоотношений, оценку поведения каждого члена
коллектива
16
.
Психологический климат поддается корректировке. Удовлетворенность
психологическим климатом определяется множеством факторов, среди которых
можно выделить содержание и характер работы, отношение к работе людей,
уровень ее престижности, размер заработной платы, а также межличностные
отношения, сложившиеся между работниками.
14
Социальная психология /под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 2015. – С. 69
15
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-
экономических условиях // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2013.
- №1 (25). – С. 253
16
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 105
16
В связи с этим межличностным отношениям в коллективе отводится
важное место в вопросах взаимодействия между работниками, руководителями
и подчиненными
17
.
Отечественные психологи выделяют четыре подхода к определению
природы психологического климата. Представители первого подхода (Н.Н.
Обозов, Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Л.П. Буева, А.К. Уледов) климат
рассматривают в качестве общественно-психологического феномена, состояния
коллективного сознания. Климат является отражением в сознании личностей
совокупности явлений, которые связаны с их отношениями друг с другом,
методами стимулирования и условиями труда
18
.
Е.С. Кузьмин считает, что психологический климат является социально-
психологическим состоянием малой группы, отражающим характер,
направленность и содержание действительной психологии членов коллектива
предприятия.
Сторонниками второго подхода (А.Н. Лутошкин и А.А. Русалинова)
отмечено, что сущностная характеристика психологического климата в
коллективе – это общее эмоционально-психологическое настроение. Климат
отождествляется с настроением группы людей.
Авторами третьего подхода (В.А. Покровский, В.М. Шепель, Б.Д.
Парыгин) проводится анализ социально-психологического климата через
призму стиля отношений людей, которые непосредственно находятся в контакте
друг с другом
19
.
Создателями четвертого подхода (А.Н. Щербань, В.В. Косолапов, Л.Н.
Коган) климат определяется терминами психологической и социальной
17
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 108
18
Немов, Р.С. Общая психология в 3х тт. том 2 в 4 книгах. книга 3. воображение и мышление: Учебник и
практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 83
19
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-
экономических условиях // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2013.
- №1 (25). – С. 254
17
совместимости членов группы, их моральным единством, сплоченности,
наличием общего мнения, традиций и обычаев
20
.
Американская социальная психология изучает «организационную
культуру» на предприятии, отношения между рабочими и менеджерами. Э.
Мейо в своей теории «человеческих отношений» основывается на
формировании между работниками социально-психологического климата
отношений.
Изучение социально-психологического климата требует уяснения
особенностей его двух уровней. Первый уровень является статическим,
относительно постоянным, характеризуемый устойчивыми взаимоотношениями
между членами коллектива, их интересом к выполняемой работе, а также к
коллегам
21
.
На статическом уровне социально-психологический климат
рассматривается в качестве устойчивого, достаточно стабильного состояния,
сформированного однажды и способного сохранять свою сущность невзирая ни
на что длительное время. С такой позиции, формирование благоприятного
климата в группе людей является довольно затруднительным процессом, однако
упрощено его последующее поддержание. Эпизодически члены группы
осуществляют контроль и коррекцию качеств социально-психологического
климата
22
.
На первом уровне членами группы ощущается определенная
стабильность, а также устойчивость собственного статуса. Состояние климата
практически не подвержено внешнему воздействию, при этом оно оказывает
существенное влияние на результат коллективной работы и индивидуального
труда, на показатель работоспособности членов группы, на другие показатели
качества труда.
20
Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013
– С. 229
21
Семечкин Н.И. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2014. – с. 125
22
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 110
18
Второй уровень является динамическим, меняющимся, колеблющимся,
проявляющийся в каждодневном настрое работников в процессе рабочего дня,
их психологическом настроении. Названием данного уровня является термин
«психологическая атмосфера».
Психологическая атмосфера обладает более быстрыми, временными
изменениями, чем социально-психологический климат, а также в меньшей
степени осознается людьми. При изменении в течение рабочего дня
психологической атмосферы изменяется и настроение человека, его
работоспособность
23
.
Климат всегда имеет более выраженные, заметные изменения, они более
остро осознаются и переживаются работниками; зачастую личность успевает к
ним адаптироваться.
Накопление в психологической атмосфере количественных изменений
приводит к переходу ее в другое состояние, другой социально-психологический
климат
24
.
К. Аргирисом понятие климата на предприятии было выведено с учетом
собственных исследований климата в банке. Так он считал, что климат является
официальной политикой компании, потребностями работников, ценностями и
индивидуальностью, действующих в самосохраняющейся сложной, живой и
постоянно развивающейся системе
25
.
На сегодняшний день «климат» рассматривают в качестве
организационного влияния на поведение и мотивацию работников.
Соответственно, в психологический климат входят такие аспекты, как:
1) система вознаграждения,
2) организационная структура,
23
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 113
24
Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013
– С. 230
25
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-
экономических условиях // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2013.
- №1 (25). – С. 255
19
3) поддержка,
4) дружеское участие коллег и руководителя,
5) мотивация
26
.
Климат определяется общим взглядом коллектива на организационную
политику предприятия, деятельность и официальные (неофициальные)
мероприятия. Также, климат представлен ясными целями предприятия и
средствами, используемы для их достижения.
Климат коллектива является преобладающим и относительно
устойчивым психическим настроем коллектива, находящим разнообразные
формы проявления
27
.
Характеристика психологического климата организации для совместной
деятельности людей всегда сводится к специфичности атмосферой
психического и эмоционального состояния каждого работника, а также зависит
от общего состояния окружающих людей
28
.
Существенный элемент в общей концепции психологического климата
представлен характеристикой его структуры. Утвердилось мнение о том, что
главная структура, которая образует социально-психологический климат, это
настроение.
Структура психологического климата включает в себя два ключевых
подразделения:
1) отношения работников к труду,
2) отношения работников друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и
подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается
26
Гуревич П.С. Психология. - М.: Юрайт, 2016. – С. 185
27
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 118
28
Немов, Р.С. Общая психология в 3х тт. том i. введение в психологию: Учебник для бакалавров / Р.С. Немов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 365
20
через призму двух основных параметров психического настроя –
эмоционального и предметного.
Следовательно, социально-психологический климат организации
является специфической для совместной деятельности людей атмосферой
психического и эмоционального состояния всех участников. Психологический
климат организации обнаруживает себя в отношениях работников друг к другу,
а также к общему делу.
1.2 Показатели и методы управления психологическим климатом в
коллективе
На психологический климат в коллективе предприятия влияет
множество факторов, представленных:
- общественно-политическими и экономическими факторами;
- правовыми и функциональными факторами;
- организационно-деятельностными факторами;
- управленческими факторами;
- социальными факторами
29
.
Состояние психологического климата является ведущим показателем
работы руководителя предприятия. На него влияют также хорошие,
доброжелательные отношения, усиление психологического климата
осуществляется посредством положительной мотивацией, взаимоуважения,
успешного руководства, хороших коммуникаций, сотрудничества,
взаимопомощи
30
.
Достижение высокого уровня психологического климата в коллективе
является длительным процессом, реализация которого в сжатые сроки,
29
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 119
30
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-
экономических условиях // Ученые записки. Научный журнал Курского государственного университета. – 2013.
- №1 (25). – С. 256
21
основываясь на призывах и лозунгах, практически невозможна
31
.
Признаки благоприятного психологического климата в трудовом
коллективе представлены такими показателями, как:
1) установление непринужденной атмосферы общения, высокой
требовательности и доверия членов группы друг к другу;
2) наличие доброжелательной и деловой критики без скрытых и явных
личных выпадов;
3) возможность свободного выражения работниками собственного
мнения при обсуждении различных вопросов жизни коллектива;
4) установление общности ценностной ориентации работников
предприятия на их деятельность, правильно понятой всеми
участниками цели деятельности;
5) наличие удовлетворенности от принадлежности к трудовому
коллективу;
6) наличие в коллективе высокой степени взаимопомощи;
7) наличие возможности свободного выражения своих чувств и эмоций;
8) распределение обязанностей между работниками осуществляется на
разумной, нежесткой основе;
9) отсутствует мелочная опека со стороны руководства;
10) установление высокого личного влияние и авторитета руководителя;
11) осуществление постоянного и результативного поиска резервов
повышения эффективности труда;
12) установление соответствия между реальным поведением членов
трудового коллектива и нормам и требованиям, утвердившимися в нем;
13) наличие достаточной информированности работников трудового
коллектива обо всех аспектах его внутренней жизни;
14) установление высокой степени эмоциональной включенности и
взаимопомощи в ситуациях, которые вызывают состояние фрустрации у кого-
31
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией - М.: ИНФРА – М, 2013- С. 117
22
либо из членов коллектива;
15) члены трудового коллектива принимают на себя ответственность за
состояние дел в группе
32
.
Зачастую индикатором определения состояния психологического
климата в коллективе используется критерий удовлетворенности работников.
При этом принято выделять удовлетворенность работников такими
критериями, как:
- характер и содержание труда;
- взаимоотношения с коллегами по работе и непосредственным
руководством;
- стиль руководства;
- уровень конфликтности отношений;
- профессиональная подготовка персонала.
В качестве общего показателя психологического климата в коллективе
может выступать самочувствие личности. При этом нельзя его считать вполне
основательным для того, чтобы делать конкретные выводы обо всех аспектах
психологического климата в коллективе
33
.
На сегодняшний день известны и косвенные показатели, которые могут
анализироваться для определения психологического климата в трудовом
коллективе. Они представлены:
1) показателем текучести кадров;
2) показателем производительности труда;
3) качеством продукции;
4) количеством прогулов и опозданий работников;
5) частотой перерывов в работе;
6) количеством претензий, жалоб, которые поступают от работников и
клиентов предприятия;
32
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 120
33
Скитневская Л. В., Бажухина Ю. В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой мотивации
в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 4241
23
7) выполнением работы своевременно либо с опозданием;
8) аккуратностью или небрежностью в обращении с производственным
оборудованием;
9) трудовой стабильностью личности (намерением работника
продолжать работу в данном трудовом коллективе);
10) здоровьем членов коллектива
34
.
Психологический климат является интегральным состоянием группы,
который имеет множество характеристик, но не имеет фактической меры
измерения.
Изучение психологического климата в коллективе осуществляется с
использованием комплекса методов, представленных: опросом; наблюдением;
интервью с руководством предприятия и сотрудниками; проведение анализа
документации предприятия, которая характеризует кадровые изменения,
трудовую активность, производительность, качественные показатели труда и
пр
35
.
Основным методом исследования психологического климата является
проведение опроса работников по анкетам, специально разработанным для
данного исследования.
На сегодняшний день разработано большое количество опросников для
анализа психологического климата. В большинстве из них в качестве
утверждений задаются полярные показатели благоприятного и
неблагоприятного психологического климата, а сотрудники оценивают
психологический климат по данным показателям
36
.
По ответам, которые дали анкетируемые на вопросы, исследователем
определяется круг проблем предприятия. Посредством математического анализа
данных можно дать оценку показателям благоприятного и неблагоприятного
34
Скитневская Л. В., Бажухина Ю. В. Взаимосвязь социально-психологического климата и трудовой мотивации
в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 4242
35
Салеева В.А., Родина Н.О. Успешные практики создания благоприятного социально-психологического
климата // Теория и практика современной науки. – 2016. - №12-2(18). – С. 189
36
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – С. 131
24
психологического климата, а также сделать комплексное заключение.
Методы управления психологическим климатом представлены
способами осуществления управленческих воздействий на работников с целью
достижения целей управления производственным процессом
37
.
Методы управления психологическим климатом представлены:
- административными методами,
- экономическими методами,
- социологическими методами,
- психологическими методами.
Все методы управления психологическим климатом в коллективе
отличаются между собой по способу воздействия на работников.
Основу административных методов составляет власть, дисциплина и
взыскания. Основными способами административного воздействия являются:
- осуществление организационного воздействия,
- осуществление распорядительного воздействия,
- привлечение к дисциплинарной ответственности и наложение
взыскания,
- привлечение к материальной ответственности и наложение взыскания,
- привлечение к административной ответственности и наложение
взыскания
38
.
Экономические методы представляют собой способ осуществления
управляющего воздействия на работников, основанный на использовании
экономических законов.
Экономические методы представлены:
1) плановым ведением хозяйства,
2) формами собственности
3) хозяйственным расчетом,
37
Салеева В.А., Родина Н.О. Успешные практики создания благоприятного социально-психологического
климата // Теория и практика современной науки. – 2016. - №12-2(18). – С. 191
38
Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под
ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С. 93