54
Глава 3. Проектные предложения по совершенствованию
социально-психологического климата в коллективе
3.1. Мероприятия по совершенствованию психологического климата
ООО ПКФ «ПРЕСТИЖ ПЛАСТ»
Нами были разработаны пути решения, представленные в таблице 3.1, а
также представлена польза дальнейших мероприятий по устранению
существующих проблем в организации с точки зрения психологического
климата.
Таблица 10.
Совершенствование процессов улучшения социально-
психологического климата в ООО ПКФ «ПРЕСТИЖ ПЛАСТ»
Пути решения
существующих проблем
Социальная значимость
Разработка и проведение
занятий по познанию
сотрудниками себя и своих
способностей (тесты, деловые
игры)
позволит узнать руководителям о себе, своих
возможностях, потенциале; разовьет
заинтересованность в себе, собственном росте, и
как следствие – развитие фирмы.
Проведение тренингов (цель-
улучшение социально-
психологического климата)
1) Овладение комплексной системой практических
приемов по управлению коллективом;
2) Возможность определить собственные
ограничения и получить рекомендации по их
преодолению.
Аттестация менеджеров
1) исследование существующих способностей
персонала;
2) при благоприятном завершении аттестации –
уверенность в своих способностях и возможностях.
Разработка корпоративной
культуры в фирме
1) повышение заинтересованности персонала в
работе, осознание своей значимости в компании;
2) повышение мотивации персонала.
Предложенные пути решения позволят правильно разработать
мероприятия улучшения социально-психологического климата и
конкретизировать действия руководства в создании из коллектива ООО ПКФ
«ПРЕСТИЖ ПЛАСТ» эффективной команды.
С целью устранения выявленных в процессе исследования проблем
(негативный психологический климат и неоптимальный стиль руководства)
для руководителей и персонала ООО ПКФ «ПРЕСТИЖ ПЛАСТ» можно
сделать следующие рекомендации.
55
При разработке комплекса мероприятий для руководителя, мы
опирались на выявленные проблемы:
а) негативный психологический климат (легко бросает начатое дело,
без особого обдумывания берется за другое, отсутствует ответственность)
б) неоптимальный стиль руководства (принижает свою
компетентность, знания и способности).
В соответствие с данными проблемами нами был разработан
следующий комплекс мероприятий:
а) лекционно-семинарский блок нацелен на освоение слушателями
системы знаний, необходимых для эффективной реализации управленческой
деятельности. Также используется комплекс ролевых и деловых,
имитационных и других игр, в которых моделируются различные
управленческие ситуации, приближающие процесс обучения к реальной
практике управленческой деятельности, и где у обучающихся происходит
закрепление сформированных в процессе тренингового обучения новых
умений и навыков;
б) тренинг развития стратегического мышления и целеполагания;
в) организационный тренинг;
г) посещение управленческого тренинга. В рамках данного курса
руководители будут ознакомлены с потенциальными ограничениями,
которые могут мешать им управлять своими способностями. Будут
определены индивидуальные ограничения и даны рекомендации по их
преодолению. Данный курс позволит овладеть комплексной системой
практических приемов по управлению своим личностный потенциалом;
д) мотивационный тренинг. Цель данного мероприятия – объяснение
необходимости воспитания такого качества, как ответственность;
е) посещение тренинга «Формирования команды». В результате
прохождения тренинга руководители осознают значимость таких качеств,
как целеустремленность, инициативность, исполнительность, выдержка и т.д.
56
Также они получат рекомендации по развитию этих качеств и смогут
отработать их на практике;
ж) тренинг активного поведения. Возложение ответственности за
подготовку к корпоративному отдыху для руководителей (поиск места,
согласование с генеральным директором, оповещение сотрудников и т.д.).
Контроль будет осуществлять директор, постепенно снижая уровень
контроля. Данное мероприятие позволит выработать чувство
ответственности руководителей среднего звена. После проведения летнего
необходимо похвалить организаторов за проделанную работу, тем самым
показав, что его работа важна для фирмы;
з) тренинг коммуникативных умений;
и) тренинг расширения творческого потенциала;
к) тренинг саморегуляции;
л) тренинг личной эффективности;
м) рефлексивный тренинг.
Комплекс данных мероприятий позволит создать благоприятный
климат за счет:
а) выработанного комплекса взаимодействия руководства и
подчиненных;
б) совершенствования психологического климата;
в) осознания своей значимости для огранизации.
Все выше перечисленные мероприятия по активизации личностного
потенциала менеджеров отражены в таблице 11 с указанием сроков и
ответственных лиц.
Программа внедрения приведена в таблице 11.
57
Таблица 11.
Программа внедрения мероприятий по повышению
эффективности улучшения социально-психологического климата
Мероприятие
Ответственный
Дата
проведения
Лекционно-семинарский блок
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Январь – февраль
2018 года
Тренинг развития стратегического
мышления и целеполагания
Консалтинговая
фирма
Январь-февраль
2018
Организационный тренинг
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Февраль-март
2018
Управленческий тренинг
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Тестирование
проводить один
раз в полгода
Мотивационный тренинг
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
По кадровой
ситуации
Тренинг формирования команды
Руководитель
организации
Февраль-март
2018
Занятие о командных ролях,
значимость правильной
расстановки ролей в группе. Тест
«Командные роли» Р.М. Белбина
Специалисты отдела
Март-май 2018
Тренинг активного поведения
(проведение корпоратива)
Руководите ль
организации.
Март-май 2018
Тренинг коммуникативных умений
Ответственный за
кадры,
руководитель
организации
Май-июнь 2018
Тренинг расширения творческого
потенциала
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Июнь-июль 2018
Тренинг саморегуляции
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Июнь-июль 2018
Тренинг личной эффективности
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Июль-август 2018
Рефлексивный тренинг
Руководитель
организации,
ответственный за
кадры
Июль-август 2018
58
Корпоративы и тренинги на сплочение направлены на создание
корпоративного духа в компании.
Все вышеперечисленные мероприятия способствуют
совершенствования социально – психологического климата, т.е.
использование психологического климата как коллективную функцию
руководителя по максимуму.
Данные мероприятия несут не только социально-психологическую, но
и экономическую эффективность. Грамотный подход к решению проблем
позволит компании выйти на более высокий уровень. Выполнение заданий
самими работниками позволят наладить социально – психологический
климат в коллективе. Человек, подходя к подготовке задания будет думать,
что он ответственен за весь коллектив. Опыт работы в данной организации
показал, что сотрудникам интересны психологические игры, тренинги,
познание себя. Соответственно, все выше предложенные мероприятия
представлены в интересной форме и будут люботны для сотрудников.
Положительной стороной предложенных мероприятий является то, что они
не несут материальных затрат. Выполнение заданий самими работниками
позволит компании не только сэкономить денежные ресурсы, но и повысит
заинтересованность каждого сотрудника в дальнейшем развитии компании.
3.2. Анализ социально-экономической эффективности
Оценим потери ввиду неэффективности улучшения социально-
психологического климата
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как
произведение трёх показателей: среднедневной выработки, приходящейся на
одного работника, средней продолжительности перерывов в работе,
вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине
текучести:
59
Nпр=В*Т*Чт, (1)
где Nпр – потери, вызванные перерывами в работе;
В – среднедневная выработка на одного человека;
Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чт – число выбывших по причине текучести.
Nпр=2188*10*14=306373руб. (1)
2. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих
перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции,
определяются как произведение коэффициента снижения
производительности труда, её среднедневного уровня, числа дней перед
увольнением работников, выбывших по причине текучести:
Ппт=Срв*Ксп*Чу, (2)
где Срв – средняя выработка;
Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением;
Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение
производительности труда.
Ппт=2188*0,26810*14=6275руб. (2)
3. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности
труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа
работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений
показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода
адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда
и числа дней в соответствующем месяце:
Nур=Срва*Км*Чм, (3)
где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода
адаптации;
60
Км – помесячный коэффициент снижения производительности труда за
период адаптации;
Чм – число дней в соответствующем месяце.
Nур=1256*0,2*20=5024. (3)
4. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести,
определяются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем
числе уволившихся, делённое на коэффициент изменения численности
работников:
Зорг=(Зн*Дт)/Кизм, (4)
где Зн – затраты на набор;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Дт – доля текучести.
Зорг=(1200*0,37)/0,03=14800 руб. (4)
5. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как
произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц,
проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся,
делённое на коэффициент изменения численности работающих:
Пб=(Пбн*Об*Дбр)/Кизм, (5)
где Пбн – потери от брака у новичков;
Об – общие потери от брака;
Дбр – доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
Пб=(0,2*43781*0,1)/0,03=29187руб. (5)
Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного
текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.
306373+6275+5024+14800+29187=361659 руб.
Результаты анализа экономических потерь отразим в таблице (см.
61
таблицу 12).
Таблица 12.
Результаты анализа экономических потерь
п/п
Наименование рассчитываемой потери
Значение
Сумма,
руб.
1
Потери, вызванные перерывами в работе
Nпр
306373
2
Потери, вызванные снижением
производительности труда у рабочих перед
увольнением
Ппт
6275
3
Потери, вызванные недостаточным уровнем
производительности труда вновь принятых
рабочих
Nур
5024
4
Затраты по проведению набора персонала в
результате текучести
Зорг
14800
5
Потери от брака у вновь поступивших
работников
Пб
29187
Общая величина потерь
361659
Таким образом, посредством снижения текучести кадров за счет
повышения эффективности улучшения социально-психлогического климата,
вследствие предложенных в данной работе мероприятий на 20-25%
произойдет снижение потерь на 20-25%, что составит от 72 до 90415 рублей,
что является существенной экономией для организации.
62
Заключение
Таким образом, на основании анализа исследований можно сделать
заключение, что социально-психологический климат в коллективе, прежде
всего, зависит от хороших, доброжелательных отношений. Он усиливается
положительной мотивацией, взаимоуважением, сотрудничеством, т.е.
успешным руководством. Положительный, здоровый микроклимат
способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а
нездоровый – резко снижает мотивацию, приводит к конфликтам и т.п.
Состояние микроклимата в коллективе отражает в значительной мере
степень исполнения руководителем своих управленческих обязанностей.
Особо важную роль в данном случае играет руководитель, который, находясь
на первичном уровне, ежедневно общается с подчиненными.
Именно руководитель, его стиль руководства, ориентированный на
дело и интересы коллектива, его профессионализм и моральная устойчивость
играют особую роль среди факторов, формирующих социально -
психологический климат в коллективе, учитывая индивидуальные
особенности каждого сотрудника, его возможности, достоинства и
недостатки.
Очевидно, что значения методик при сравнении результатов,
полученных по результатам исследования социально-психологического
климата и стиля руководства значительно ниже критического значения, что
позволяет отвергнуть нулевую гипотезу на выбранном уровне значимости, и
различия между выборками признаются статистически значимыми.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве
полифункционального показателя.
63
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и коллектива, не
только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и
возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического
потенциала личности в коллективе.
Учет выявленных проблем в состоянии социально-психологического
климата и разработка мероприятий по их устранению позволят значительно
повысить эффективность деятельности данных предприятий.
Руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности организации в целом.
Объектом исследования является ООО ПКФ «ПРЕСТИЖ ПЛАСТ».
Основным видом деятельности предприятия является производство и
продажа металлопластиковых окон, конструкций, продажа материалов для
производства металлопластиковых конструкций под торговой маркой
«ПРЕСТИЖ ПЛАСТ».
Предприятие развивается достаточно стабильно, занимая все большие
позиции на рынке.
Численность персонала стабильна при этом имеет динамику к
увеличению.
Результаты тестирования социально-психологического климата в
коллективе ООО ПКФ «ПРЕСТИЖ ПЛАСТ», позволили сделать следующие
выводы: