14
атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и,
несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.
Социально-психологический климат – это преобладающая и
относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой
коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их
отношениях к общему делу.
Социально-психологический климат является одним из наиболее
важных элементов в общей системе условий существования и
жизнедеятельности человека. Он может быть положительным (здоровым и
благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).
Результатом положительного психологического климата является
улучшение экономических и социальных показателей профессиональной
деятельности коллектива. При отрицательном психологическом климате
ухудшается социализация группы, а следовательно и экономические
результаты деятельности коллектива и организации в целом (см. рис. 1).
Атмосфера той или иной общности или группы проявляется через
характер психической настроенности людей, которая может быть
деятельностной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной,
будничной или праздничной.
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного
психологического климата являются внимание, расположение, обоюдная
симпатия, а также духовный подъём и жизнерадостность, которые опираются
на ясные цели, привлекательные задачи совместной деятельности,
обстановку взаимной ответственности и требовательности людей друг к
другу.[30. C.92]
15
Рисунок 1. Анализ влияния психологического климата
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-
психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов,
состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать
Психологический климат
Положительный
Отрицательный
- повышение удовлетворенности
трудом членов коллектива;
- повышение уровня доверия и
сплоченности;
- удовлетворенность
принадлежностью к коллективу;
- принятие на себя
ответственности за состояние дел
в группе и др.
- недовольство в коллективе;
- недоверие руководству;
- нарушение коммуникацио-
нных потоков;
- неудовлетворенность
трудом;
- недоверие коллективу;
- стрессы и пр.
Улучшение экономических
показателей
- рост производительности труда;
- увеличение прибыли;
- стремление коллектива к
достижению целей организации
Ухудшение экономических
показателей
- снижение производительности
труда;
- личные цели первостепенны;
- снижение прибыли организации
16
источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на
психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное
рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека
интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий
потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями
труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в
коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. [1. C. 89].
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия
соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его
собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
в хороших условиях труда и достойном материальном
вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете,
обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
в творческой и интересной работе, возможности
профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала
[21. с. 28].
17
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это
факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем
коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы,
способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК.
Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных
обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли,
психологическая несовместимость участников совместной деятельности
повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником
конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором,
влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают
способность к совместной деятельности, в основе которой лежит
оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством
характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг
на друга легче наладить взаимодействие [32. C. 584].
Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности
в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости
может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.
В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».
Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия,
привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное
общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных
эмоций.
18
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,
осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости
приобретает особое значение при организации совместной деятельности.
Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может
повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между
рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров,
мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень
совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных
установок, ценностных ориентации, интересов.
Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно
организовать совместную деятельность. Совместимости будет
способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и
импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный
и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости
способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к
партнеру по взаимодействию [31 C.57].
Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она
обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности
при минимальных затратах.
Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального
взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.
Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной
19
работы индивидов. Таким образом, основа сработанности – успешность и
выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками
возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов считают, что
для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность
на уровне «руководитель – заместитель» [23, с. 57].
Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве
фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной
информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную
почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения
интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным
информационным обеспечением деятельности организации. Низкая
коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для
удовлетворительной коммуникации в организации [11, с. 74].
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК
является решающей:
демократический стиль развивает общительность и
доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет
ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов
коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства,
способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность,
покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит
к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он
способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
20
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую
продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.
Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих
коллективах [15. C.71].
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно
критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их
вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением,
лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник
всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их
нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота
контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется
желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение
производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за
совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла
отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц),
который не виновен в случившемся, но отличается от большинства
сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он
становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных
обвинений.
Наличие такого объекта позволяет членам группы осуществлять
разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются
в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает
собственную стабильность и сплоченность [14, с. 88].
Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность
не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как
21
«предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных
тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и
стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и
интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный,
одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в
организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет
неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления,
он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы
служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и
обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять
установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Существуют определённые признаки, по которым косвенно можно
судить об атмосфере в группе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и
клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда
и создания благоприятного социально-психологического климата
руководителю необходимо знать уровень межличностных отношений в
коллективе. Верный признак благоприятного социально-психологического
климата – активное участие всех членов коллектива в управлении, которое
может принять форму самоуправления.
22
На основании всего вышеизложенного, можно отметить, что основой
положительного благоприятного социально-психологического климата
являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов
трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов возможно в том
случае, если задействовать три компонента: материальную
заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес
к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.
1.2. Показатели социально-психологического климата в коллективе
Социально-психологический климат как интегральное состояние
группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому
его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана
определенная система показателей, на основании которых оказывается
возможным оценить уровень и состояние социально-психологического
климата [28, с. 133]
При изучении социально-психологического климата с помощью
анкетного опроса за основные показатели обычно берутся [3, с. 134]:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием
труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы
анкеты, как:
а) Довольны ли Вы своей работой?
б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа
в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием
техники и оборудования, распределением производственных задач,
нормированием труда и пр.?
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе
и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным
менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
23
в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом
работе?
г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3. Удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования.
Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-,
5- или 7-балльная шкала ответов [28, с. 134].
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным
или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой
вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два
человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся
правильными»:
а) наши менеджеры:
- часто используют приказ, распоряжение;
- часто повышают голос на подчиненных;
- не терпят критики в свой адрес;
- не считаются с мнением сотрудников;
- все вопросы решают в своем тесном кругу;
б) наши менеджеры:
- часто советуются с сотрудниками;
- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
- делают практические выводы из критики;
- учитывают мнение группы при принятии решений;
- все вопросы решают открыто и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам,
менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы [32. C.56]:
а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?