25
социально-психологического климата, в силу непонимания показателей
индикации его оптимально-благоприятного уровня.
Для оценки психологического климата предприятия часто применяют
комплекс экономических и экспертных показателей, включающих
тестирование, анкетирование, оценку движения кадров, мотивации трудового
поведения и производительности труда.
1.2 Формирование психологического климата в коллективе
На сегодняшний день климат коллектива является не только
проблемой, но сложность социального и научного прогресса. В свою очередь
решение этой проблемы, является перспективных задач, связанных с
моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих
отношений и человеческих общностей.
Создание благоприятного психологического климата в трудовом
коллективе является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции или услуги.
В. М. Шепель одним из первых пытался раскрыть содержание понятия
«психологический климат»: психологический климат — это эмоциональная
окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе
их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Уточняя свое определение в дальнейшем, В.М. Шепель отмечал, что
производственный климат отношений между людьми, складывающихся на
предприятии, состоит из трех «климатических зон». Первая «климатическая
зона» — социальный климат, который определяется тем, насколько на данном
предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и
обязанностей работников как граждан. Вторая «климатическая зона» —
моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в
данном производственном коллективе являются общепринятыми. Третья
26
«климатическая зона» — это психологический климат, т. е. неофициальная
атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в
непосредственном контакте друг с другом
22
.
Рисунок 4. Факторы, оказывающие влияние на
психологический климат коллектива
Выделяют следующие факторы, оказывающие влияние на
психологический климат коллектива:
1. Факторы макросреды:
— общественно-экономическая ситуация;
— состояние экономики;
— организации, управляющие определенными отраслями деятельности
людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), также
влияние органов самоуправления, администрации.
2. Факторы микросреды:
— материальное и нравственное окружение личности, как члена
трудового коллектива;
— «производственная ситуация» - комплекс технических, санитарно-
гигиенических, экологических, организационных элементов;
22
Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1976. - с.17
27
— на психологический климат коллектива огромное влияние оказывает
его неформальная организационная структура. Товарищеские контакты на
работе и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют,
естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения,
выражающиеся в ссорах и конфликтах.
3. Фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива.
— отношение человека к производственным и социальным влияниям
выражается в его личном мнении, настроении, поведении и является его
индивидуальным вкладом в формирование психологического климата группы.
— мотивация предпочтений членов группы;
— возрастные и половые различия. Существуют особенности мужской
и женской психологии, которые оказывают влияние на формирование
психологического климата коллектива. Коллективы, состоящие из женщин,
имеют динамичный характер, они хорошо адаптируются к меняющимся
условиям внешней среды. Также характерными особенностями женских
коллективов является то, что они более эмоциональны, в них чаще возникают
конфликты. Коллективы мужчин имеют жесткий характер, они рациональны,
прагматичны, имеют склонность к деловой конкуренции и конфликтам.
Именно из-за такого резонанса, сочетание в одном коллективе мужчин и
женщин положительный фактор, который способствует формированию
благоприятного психологического климата. Среди сотрудников одного
возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные
межличностные отношения, симпатии, взаимопонимание. Молодежные
коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны к ситуативным
конфликтам. Группы зрелых и пожилых людей более рациональны,
эмоционально сдержанны, менее конфликтны.
4. Характер руководства группой.
— характер проявляется в определенном стиле, который складывается
между руководителем и подчиненным. Такие отношения могут
характеризоваться единством основных устремлений руководителей и
28
подчиненных или их конфронтацией.
Но следует учесть, что при формировании благоприятного
психологического климата в какой-либо организации, важно учитывать
факторы, приведенные выше, не только по отдельности, но и в совокупности.
Психологический климат является параметром жизнедеятельности
коллектива, который включает в себя поведенческие, познавательные и
эмоциональные компоненты. В различных источниках информации
выделяются следующие составляющие психологического климата в
коллективе:
1. Совместимость: психофизическая (тип темперамента; различная
выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к
работе).
2. При минимальных энергетических затратах сработанность
показывает максимально возможную успешность в совместной работе.
3. Групповая сплочённость - обозначает упорядоченность,
устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей и
согласованность.
4. Направленность - обозначает, что в коллективе взаимоотношения
подчиняются поставленным(выбранным) целям.
5. Коллективная самоорганизованность и самостоятельность - это
способность коллектива к принятию и их реализации решений, направленных
на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.
По регулированию психологического климата в коллективе
существуют несколько различных мер.
Моральное стимулирование является одним из способов
стимулирования трудового коллектива. Это стимулирование - при котором,
регулирование поведения работника происходит на основе предметов или
явлений, которые отражают признание общества и также повышающий
престиж сотрудника. Базируется данное воздействие на наличии
нравственных побуждений к труду в рамках системы мотивации. Тем самым
29
оно моральное стимулирование, означает мотивацию, которая основана на
потребности выражать признательность и быть признанным.
Меры морального стимулирования:
— похвала;
— официальное признание заслуг;
— награда;
— карьерный рост;
— повышение официального статуса должности;
— обучение;
— карьерный рост;
— привлечение к управлению;
— и др. методы.
Можно выделить четыре основных практических подхода к
моральному стимулированию:
1. Систематическое информирование персонала.
Как механизм стимулирования, информирование персонала
посредством систематического обеспечения правильно подобранной
правдивой информацией базируется на подборе, обобщении, оформлении и
распространении визуальными и вербальными средствами разнообразных
сведений преимущественно позитивного аспекта.
Средствами внутреннего PR также осуществляется систематическое
обеспечение персонала, реализация которого может иметь многообразие
форм, а в зависимости от специфики коллектива будет определяться их выбор.
Итак, наиболее распространенными методами внутреннего PR:
— разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации
(элементы оформления офисов, единые требования к культуре делового
поведения, стандарты работы с клиентами, и др.);
— выпуск корпоративных изданий (фирменный журнал);
— создание информационной среды (сайт компании, система
внутреннего радиовещания).
30
2. Организация корпоративных испытаний.
Корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг,
являются неотделимой частью жизни организации. Эти мероприятия являются
в первую очередь инструментом налаживания внутрифирменных
взаимоотношений, стимулирования, создания внутреннего имиджа компании.
Как считают эксперты, это один из самых эффективных методов
формирования благоприятного климата.
Корпоративные мероприятия отвечают за целый перечь важных задач:
— Закрепление успеха (не просто подводит итоги, а подчеркивает
достижения с позитивной направленностью);
— Процесс адаптации (сотрудникам, только пришедшим на новое
рабочее место, помогает адаптироваться в более неформальной
дружественной обстановке);
— Процесс воспитания (в каждой организации имеются свои ценности,
и приобщать сотрудников к ним важно);
— групповая мотивация (происходит формирование и регулирование
отношений в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной
обстановке);
— процесс сплочения (сближение на основе эмоциональной близости) и
др.
3. Официальное признание заслуг.
Награждение сотрудников и признание их заслуг очень значимый
метод морального стимулирования.
Главной целью награждения как способа стимулирования- это
формирование в коллективе благоприятного, положительно отношения к тем
или иным формам достижений, тем самым создается и культивируется образ
трудового поведения работников, который желаем организации. Ориентиром
этому служит инициатива, активность в труде и творческий подход.
Функции, выполняемые методом награждения:
— стимулирование (отражает ценности общества, организации,
31
коллектива и отождествление человека, получившего награду, идеальным
образом);
— дифференцирование (отличает человека, получившего награду от
прочих);
— воспитание (формирование определенной модели трудового
поведения).
4. Регулирование взаимоотношений в коллективе.
Установление позитивного характера межличностных отношений в
коллективе происходит благодаря регулированию взаимоотношений.
Регулирование взаимоотношений способствует установлению
позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в
коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой
субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые
объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний,
оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой
деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется
содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой
деятельности и выступает основой формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в
специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и
подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными
(горизонтальный климат).
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ПОРТАЛ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Портал» существует на рынке 15 лет и выступает в качестве
интернет-портала, который доносит до читателей последние новости и
аналитические статьи из сфер технологий в розничной торговле,
недвижимости, законодательства, экономики и финансов.
На предприятии действует линейно-функциональная организационная
структура. Схема представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура ООО «ПОРТАЛ»
Рассмотрим функции, подчинение, права и ответственность
руководящих должностей, находящихся в подчинении у генерального
директора.
Заместитель генерального директора подчиняется непосредственно
генеральному директору. Заместитель генерального директора становится
связующим элементом между менеджером институционального звена и
33
остальным трудовым коллективом, что накладывает отпечаток на всю его
деятельность. Он обязан не только ставить работников в известность обо всех
распоряжениях и приказах вышестоящего руководства, но и обеспечивать их
выполнение. Для директора его заместитель является обратной связью с
сотрудниками, информирует о проблемных ситуациях в работе фирмы и
мерах, принятых для их решения. Кроме обязательств должны быть
предусмотрены права:
- выступать как лицо организации во время переговоров в рамках
компетенции;
- сообщать гендиректору о нарушениях и предлагать способы для их
нейтрализации;
- требовать от всего управленческого состава предприятия соблюдения
правил организационного и технологического характера, запрашивать в
отделах документацию и данные, требуемые для исполнения своих трудовых
обязанностей;
- распоряжаться и отдавать указания подчиненным согласно своим
полномочиям, определять их функции и служебные обязанности, участвовать
в разработке приказов, инструкций, договоров и других документов.
Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в
соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения,
организации и конкретными направлениями кадровой политики для
достижения эффективного использования и профессионального
совершенствования работников. В подчинении менеджера по персоналу
находятся сотрудники отдела маркетинга, отдела продаж, отдела редакции,
финансового и технического отдела.
Ведущий маркетолог подчиняется заместителю генерального
директора и менеджеру по персоналу, занимается:
— готовит стратегию продвижения товаров и услуг компании по
результатам маркетинговых исследований;
— исследует главные факторы, которые влияют на изменение
34
потребительского спроса на товары и услуги, отношение предложения и
спроса на аналогичные виды товаров;
— прогнозирует перспективы развития сегмента рынка,
возможности компании по выходу на определенные сегменты рынка и
деятельности в них;
— оценивает бюджет на исследование рынка, продвижение товаров
и услуг.
Старший менеджер по продажам подчиняется заместителю
генерального директора и менеджеру по персоналу. Собирает информацию о
потенциальных клиентах, осуществляет коммуникацию с потенциальными
клиентами и контрагентами с помощью средств связи или личных встреч,
ведет переговоры с клиентами в отношении товаров и услуг организации,
принимает и обрабатывает заказы клиентов, оформляет отчетные документы,
устанавливает потребности клиентов в услугах или продукции компании. В
его подчинении находятся 4 менеджера по продажам.
Главному редактор подчиняется заместителю генерального директора
и менеджеру по персоналу. Организует редактирование научной и
методической литературы, а также информационных и нормативных
материалов. Возглавляет разработку проектов перспективных и годовых
тематических планов статей с учетом спроса на рынках ее сбыта.
Осуществляет контроль за соблюдением установленных сроков
представления статей, обработки корректурных оттисков и выпуска статей в
свет, а также за научным и литературным содержанием изданий и качеством
их полиграфического исполнения. Подготавливает материалы для заключения
договоров с авторами и трудовых договоров (контрактов) с внешними
редакторами, рецензентами, художниками и другими лицами, привлекаемыми
к выполнению работ по изданию литературы, участвует в оформлении
документов по расчетам за выполненные ими работы.
Главный бухгалтер подчиняется заместителю генерального директора
и менеджеру по персоналу. Организует работу по постановке и ведению