11
настроении сотрудников, а только его стабильные черты
12
.
Ю. П. Платонов рассматривает социально-психологический климат
как «устойчивое настроение группы», в отличие от психологической
атмосферы, что отличается меньшей стабильностью и не всегда четко
осознается
13
.
Иные авторы указывают и такие признаки социально-
психологического климата, как:
– общий эмоциональный динамический и психологический настрой;
– настроение группы, которое определяется межличностными
взаимоотношениями совместно живущих, трудящихся либо обучающихся
индивидов;
– атмосфера, которая складывается между сотрудниками, которые
непосредственно контактируют друг с другом;
– социальная и психологическая обстановка в коллективе, которая
рассматривается с позиции психологической совместимости людей в составе
малого коллектива;
– состояние коллектива, которое включает эмоциональный,
когнитивный и действенный компоненты отношений между индивидами;
– отображение комплекса явлений, которые связаны взаимодействием
людей, условий трудовой деятельности, методов его стимулирования,
отношений между людьми в процессе труда;
– отношение членов коллектива к трудовой деятельности в целом, к
работе, условиям жизни и деятельности коллектива, ценностям
разнообразных социальных общностей, атмосфере в группе, общему стилю
взаимодействий в группе, социальным ценностям;
– моральное и политическое единство участников коллектива, их
сплоченность, отношения, единое мнения, настроения и прочее
14
.
12
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — М.: Наука,
1981. — С.14.
13
Зверева Т. В. Психологическое наследие К. К. Платонова. — М.: Ин-т психологии РАН, 2016. — С.11.
14
Румянцева З.П. Менеджмент организации. — М.: Изд-во Инфа-М, 2008. — С.354.
12
В социальной психологии западных стран социально-
психологический климат принято рассматривать более широко, в пределах
понятия организационного климата, что является составным компонентом
организационной культуры вцелом.
Ф. Е. Вересова и А. А. Русалинова указывают на то, что «в
эмоциональном настрое коллектива отображается система групповых
отношений:
a) «по вертикали» (между руководителем и сотрудниками);
b) «по горизонтали» (между членами коллектива, которые находятся
на равной социальной позиции в управленческой структуре);
c) отношение группы к трудовой деятельности;
d) общая удовлетворенность условиями трудовой деятельности»
15
.
Социально-психологический климат трудового коллектива является
значимым фактором жизни и деятельности человека, который оказывает
воздействие на всю систему социальных взаимоотношений, на образ жизни
людей, на их самочувствие, способность трудиться и уровень творческой
самореализации личности. Непосредственно социально-психологический
климат находится в зависимости от большого количества факторов,
положительно либо негативно влияющих на него. На отдельные из них
руководитель может повлиять, а на некоторые — нет. Данные факторы
дифференцируют на внешние и внутренние.
Внешние факторы возникают на основании событий, что происходят
за пределами компании. К ним можно отнести проблемы в семьях,
социальные региональные проблемы, катастрофы и прочее.
16
Все, что происходит в семье, сказывается на самочувствии
сотрудников. Из-за того, что внешние факторы находятся за рамками
непосредственного контроля руководителя, то он обязан быть очень
опытным, чтобы по возможности устранять их влияния. К примеру,
15
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2010. — С.445.
16
Зародина В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность
профессиональной деятельности // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 696.
13
сотрудник испытывает некоторые финансовые затруднения и непрерывно
думает о том, как их решить. Состояние депрессии мешает ему эффективно
справляться с заданиями на работе. Руководитель в ходе беседы может
выяснить данные проблемы и принять оптимальное решение. Он проводит
оценку степень воздействия этого фактора, определяет возможность его
устранения.
На крупных компаниях создаются социологические и
психологические службы, следящие за состоянием социально-
психологического климата и выявляющие факторы, которые
дестабилизируют его. Одновременно специалисты этих служб могут
предоставлять психологическую помощь сотрудникам организации, которые
в ней нуждаются. При необходимости специалисты данных служб проводят
беседу с руководителями и предоставляют профессионально разработанные и
выверенные рекомендации по особенностям взаимоотношений с
подчиненными. Рассматриваемые службы могут значительно уменьшить
масштабы конфликтов либо даже полностью их устранить
17
.
К внутренним факторам, которые влияют на климат в коллективе,
относятся:
1. Стиль руководства оказывает непосредственное влияние на
настроение, поведение сотрудников, на отношения между ними. Уровень
удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия влияют на
отношение к работе
18
.
2. Отлаженность трудового процесса. Тут речь идет о субъективно
воспринимаемых организационно-управленческих, экономических либо
материально-технических условиях, в которых проходит трудовая
деятельность человека. Недовольство сотрудников организацией дела
негативно влияет на социально-психологический климат.
3. Личные качества сотрудников. Через эти качества преломляются
17
Дикая Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы:
учебное пособие. — М.: Ин-т психологии РАНП, 2003. — С.24.
18
Беляцкий Н. П. Бизнес-лидерство: учебное пособие. — Минск: Амалфея: Мисанта, 2016. — С.89.
14
все обстоятельства жизнедеятельности человека. Лица, которые склоны
конфликтовать, нетерпимо относятся к мнению остальных, имеют
завышенную самооценку, необоснованный уровень притязаний и невысокую
поведенческую культуру, провоцируют дестабилизацию социально-
психологического климата.
4. Корпоративная культура, которая, являясь фактором группового
сознания, утверждает конкретные межличностные взаимоотношения в
коллективе в виде общей ценности. При сильном самосознании группы лица,
которые посягают на общую ценность, могут быть подвержены осуждению.
Именно так социально-психологический климат страхуется от нарушений
19
.
5. С данным фактором сочетается и такое явление как групповое
давление на индивида. В начале 1950-х гг. Я. Аш провел исследование
воздействия давления группы на отдельную личность. В одном из
экспериментов Аша 7 человек сидели за столом и им необходимо было
оценить длину линий. Лишь один из испытуемых был настоящим. Другие
шесть были оповещены экспериментатором, их задача заключалась в том,
чтобы оказывать непосредственное давление на неосведомленного
испытуемого. Исследование позиционировалось как тренировка зрительного
восприятия, а испытуемым необходимо было сопоставить длину линий на
одной карточке с длиной трех линий на второй (рисунок 2)
20
.
Рисунок 2 - Исследование конформности в эксперименте С. Аша
19
Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как
условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2015. — № 3. — С.
50.
20
Зверева Т. В. Психологическое наследие К. К. Платонова. — М.: Ин-т психологии РАН, 2016. — С.15.
15
После этого экспериментатор спрашивал у испытуемых, равна или нет
длина линии X длине линий А, В либо С. Аш намеренно выбрал очень легкое
задание, так, чтобы испытуемые, всегда давали правильный ответ. Аш
пытался выяснить, что случиться, когда все его сотрудники дадут одинаковый
неправильный ответ?
Аш проводил эксперимент таким образо, чтобы настоящий
испытуемый всегда оказывался седьмым, и у него была возможность
услышать мнение перед тем, как озвучить свое. Практически в одной трети
всех проведенных экспериментов испытуемый поддавался давлению группы
и указывал на линию, которую считал не верной. Такую подверженность
групповому давлению называют конформизмом, который по отношению к
нормам группы рассматривают как процесс организации человеком
социальных сигналов, который помогает ему понять, какую реакцию от него
ждут и какими могут оказаться последствия, если он поведет себя иначе.
6. Психологическая совместимость и перебатываемость индивидов в
рабочих группах, которая обозначает способность людей к взаимодействию на
основании их социальных и психофизиологических качеств.
Психологическая совместимость может определятся совокупностью качеств
личности, а срабатываемость, в первую очередь, зависит от стиля работы.
Сложности во взаимодействии порождают стресс, что сказывается на общем
настрое отдельных личностей и группы в целом
21
.
7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе порой также влияет
на климат. Психолог рекомендовано организовывать при возможности
смешанные по половому составу коллективы, потому как женские
коллективы в большей степени подвергаются колебаниям социально-
психологического климата, нежели мужские.
8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными по мнению
психологов являются средние коллективы с количеством сотрудников от 10
до 20. Большие первичные коллективы (свыше 25 человек) могут распадаться
21
Новиков В.В. Психология личности и коллектива. — М.: Прогресс. 2015. — С.31.
16
на отдельные группы, в меньших затруднено нахождение психологически
совместимых лиц из-за ограниченности выбора. Практика подтверждает, что
в оптимальных по количеству членов коллективах создаются самые
благоприятные условия для формирования здорового микроклимата, потому
как люди оказываются в непрерывном деловом и дружеском общении, что
содействует сплоченности. Данное условие достаточно проблематично
выполнить, потому как размеры рабочей группы определяется объемом,
характером, а также номенклатурой работ.
9. Структура коллектива по возрасту. Опытным путем определено,
что для большей устойчивости коллектива желательно комплектовать его
разными по возрастному составу сотрудниками. Исследования подтверждают,
что более стабильные коллективы те, в которых совместно работают 40 %
сотрудников с опытом и стажем работы и 60 % молодых сотрудников.
Коллектив, который состоит из людей одинаковой возрастной категории,
имеет тенденцию замыкаться на интересах собственного возраста. Сочетание
в коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, обычно,
дает положительный результат, устраняя сосредоточие работников на себе и
собственной деятельности. Младшие уважительно относятся к старшим, а
старшие оказывают поддержку младшим, передают собственный опыт. Тем
не менее, подобное отношение не складывается само по себе — менеджеру
необходимо формировать этот стиль отношений во вверенном ему трудовом
коллективе.
10. Также одним из важных факторов выступает физическая
удаленность работающих членов коллектива. Сотрудник, который работает
рядом, чаще воспринимается как лучший друг, нежели тот, что работает
дальше.
11. Значимым является и наличие в помещении предметов, которые
способны провоцировать агрессию. Д.Статт описал исследование влияние
неодушевленных предметов на поведение членов коллектива. В группе
студентов, которых для эксперимента разозлили, одни находились в комнате с
17
ружьем, остальные — в комнате с ракеткой для бадминтона
22
.
После этого студентам предоставили возможность использовать к
другим то, что, как они полагали, является электрошоком. Студенты,
находящиеся близко от ружья, пытались включить более мощный
электрошок, нежели те, кто находился около ракетки. Простое присутствие
предмета, который ассоциировался с агрессией, привело к увеличению
агрессивности в их поведении.
Также заслуживает отдельного внимания и стратометрическая
концепция коллектива, которая была разработана А.В. Петровским. В
соответствии с этой концепцией, в виде отношений, которые определяют
состояние и уровень развития коллектива, используется не та либо иная
удовлетворенность либо механическая сплоченность, а предметное
взаимодействие и отношения между людьми, которые опосредствуются
целями, задачами и ценностями коллективной деятельности, то есть ее
реальным содержанием.
По мнению А. В. Петровского, в коллективе можно обнаружить
определенные уровни, либо слои групповой активности. Первый,
поверхностный слой, образуется из особенностей взаимодействия:
совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. п.
Второй слой, который лежит глубже, формируют собственные
признаки коллектива как человеческой общности, где их эмоциональные
взаимоотношения и взаимодействие опосредовано содержанием
коллективной деятельности, ее целями и ценностями
23
.
Третий слой, глубинный, формируется из тенденций некоторых
личностей соотносить собственную активность с социально значимой
коллективной целенаправленной деятельностью.
Кроме того на формирование социально-психологического климата
оказывают влияние национальный состав, расовые и иные обстоятельства.
22
Румянцева З.П. Менеджмент организации. — М.: Изд-во Инфа-М, 2008. — С.148.
23
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие. — М.: Изд-во
Омега-Л, 2013. — С.244.
18
Следовательно, социально-психологический климат мы можем
определить как психологическое состояние коллектива, которое отражает
особенности его жизни и деятельности. Социально-психологический климат
в виде качественной стороны межличностных взаимоотношений проявляется
как совокупности психологических условий, которые способствую либо
препятствуют продуктивной деятельности и личностному развитию в группе.
1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе
Методы управления представляют собой способы осуществления
управленческих воздействий на сотрудников для достижения целей
управления производственными процессами. Отличают административные,
экономические, социологические и психологические методы, что
различаются способами влияния на людей.
Административные методы основываются на власти, дисциплине и
взысканиях. Можно выделить пять способов административного воздействия:
организационные и распорядительные воздействия, дисциплинарная
ответственность, взыскания, материальная и административная
ответственность и взыскания (рисунок 3)
24
.
Организационные воздействия базируются на подготовке и
утверждении внутренних нормативных документов, которые регламентируют
деятельность персонала определенной компании. К ним следует отнести
устав предприятия либо организации, коллективный договор между
администрацией и коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка,
организационная структура управления, штатное расписание компании,
положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
работников и организация мест работы.
24
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие. — М.: Изд-во
Омега-Л, 2013. — С.250.
19
Административные методы управления
Организационные
воздействия
Рисунок 3 - Классификация административных методов
управления
Административные методы управления – это мощный рычаг
достижения намеченных целей в случаях, если необходимо подчинить
коллектив и сориентировать его на решение конкретных управленческих
Штатное
расписание
Положения о
подразделениях
Должностные
инструкции
Организация
рабочего места
Устав
предприятия
Коллективный
договор
Правила трудового
распорядка
Оргструктура
управления
Распорядительные
воздействия
Приказы
Распоряжения
Указания
Инструкти-
рование
Настав-
ления
Целевое
планирование
Нормирование
труда
Координация
работ
Контроль
исполнения
Материальная
ответственность
и взыскания
Ответственнос
ть за задержку
трудовой
книжки
Добровольное
возмещение
ущерба
предприятию
Удержан
ия из
зарплаты
Депреми
рование
Полная
материальная
ответствен-
ность
Коллективная
мат.
ответственность
Дисциплинарная
ответственность
и взыскания
Замечание
Выговор
Строгий
выговор
Понижение в
должности
Увольнение
Административ-
ная
ответственность
Предупреж-
дения
Штрафы
Возмездное
изъятие
предметов
Администра
тивный
арест
Исправите
льные
работы
20
задач. Оптимальным условием их эффективности выступает высокий уровень
регламентации управления и дисциплины, когда управленческие воздействия
без существенных искажений реализуются нижестоящими управленческими
звеньями. Это весьма актуально в больших многоуровневых управленческих
системах, к которым относятся крупные компании и организации.
Экономические методы являются способом осуществления
управляющих воздействий на персонал на основе использования
экономических законов. К экономическим методам относятся: плановое
ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила,
рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы
собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.
Взаимосвязь экономических методов с основными видами
деятельности предприятия и функциями менеджмента приведена на рисунке
4
25
.
Социологические методы базируются на способах мотивации
общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они
позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы:
социальное планирование, методы исследования, личностные качества,
мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт
26
.
Психологические методы основываются на знании психологии
человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод
убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем
весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать
совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть
25
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие. — М.: Изд-во Специалист, 2004. — С.
151.
26
Управление персоналом / О.И. Марченко [и др.]; под ред. О.И. Марченко. — М.: Изд-во Ось-89, 2004. —
С.178.