41
Кроме рассчитанных выше показателей определим также
коэффициент интегративности. Чем меньше оснований для трений и
конфликтов между членами коллектива, тем выше степень его
интегративности и тем данный коэффициент больше.
Ки = 1 – 18/132 = 1 – 0,13 = 0,87.
Индекс когерентности:
Iког = 99/132 = 0,75.
Итак, в целом для коллектива ООО «Стоик» характерен достаточно
благоприятные отношения: коллектив сплоченный, здесь работники
приветливы друг с другом, заинтересованы в делах коллектива, также в
данном коллективе отсутствуют работники со статусом «пренебрегаемые».
Рассмотрим также персональные социометрические статусы членов
коллектива ООО «Стоик», чтобы оценить их уровень авторитетности в
группе (таблица 9).
Таблица 9
Персональные социометрические индексы членов коллектива
ООО «Стоик»
Работник
Социометрический
статус
Индекс
эмоциональной
экспансивности
Индекс
объема
взаимо
дейст-
вия
Ранг
поло-
жи-
тель-
ный
отри-
цатель
ный
общий
поло-
жи-
тель-
ный
отри-
цатель
ный
общий
Сотрудник 1
0,9
0
0,9
0,45
0,27
0,73
0,082
2
Сотрудник 2
0,82
0,09
0,9
0,55
0,27
0,82
0,066
4
Сотрудник 3
0,64
0,27
0,9
0,73
0,09
0,82
0,0336
7
Сотрудник 4
0,55
0,36
0,9
0,73
0,18
0,9
0,0173
9
Сотрудник 5
0,55
0,09
0,64
0,82
0,18
1
0,0418
6
Сотрудник 6
0,73
0,09
0,82
0,73
0,27
1
0,0582
5
Сотрудник 7
0,64
0,27
0,9
0,82
0,18
1
0,0336
7
Сотрудник 8
1
0
1
0,82
0
0,82
0,091
1
Сотрудник 9
0,73
0,09
0,82
0,73
0,09
0,82
0,0582
5
Сотрудник 10
0,55
0,27
0,82
0,9
0
0,9
0,025
8
Сотрудник 11
0,9
0,09
1
0,9
0
0,9
0,074
3
Сотрудник 12
1
0
1
0,82
0,09
0,9
0,091
1
Согласно расчетам, в коллективе ООО «Стоик» действительно
наибольшим авторитетом пользуются директор (сотрудник №8) и
замдиректора (сотрудник №12). Высокие общие показатели свидетельствуют
42
о том, что дела группы волнуют абсолютно всех членов коллектива.
Общий социометрический статус показывает, что группа наиболее
хорошо относится к сотрудникам №8, № 11, №12 (значения у них достигли
единицы), наименее благосклонно к сотруднику №5 (0,64).
Важным для установления хороших отношений внутри коллектива и
сохранения благоприятного социально-психологического климата являются
удовлетворенность работой, включающая не только объем и содержание
работы, но также и характеристики руководства (стиль управления, участие в
управлении). Поэтому проанализируем стиль управления ООО «Стоик».
Оценка стиля руководства директора ООО «Стоик» производилась по
концепции, разработанной в университете штата Огайо и модифицированной
и популяризованной Блейком и Моутоном, т.е. управленческой решеткой
Блейка и Моутона (анкету заполнял непосредственно сам руководитель), а
также на основе методики, предложенной проф. Э. Старобинским (анкету
заполняли подчиненные) (Приложение 2).
Результаты анкетирования по методике Э.Старобинского выявили, что
стиль управления директора близок к демократичному (таблица 10).
Курсивом выделены ответы, наиболее часто упоминавшиеся респондентами.
Таблица 10
Результаты анкетирования по определению параметров стиля
руководства директора ООО «Стоик»
Критерии
Стили управления
Авторитарный
Демократический
Либеральный
1
2
3
4
Способ принятия
решений
Единоличный
На основе
консультаций с
подчиненными
На основе
указаний сверху
или мнения
группы
Способ доведения
решений до
исполнителя
Приказ
Предложение
Просьба,
упрашивание
43
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
Распределение
ответственности
Полностью в руках
руководителя
В соответствии с
полномочиями
Полностью в
руках
исполнителей
Отношение к
инициативе
подчиненных
Допускается
Поощряется и
используется
Полностью
передается
подчиненным
Принципы
подбора кадров
Избавление от
сильных
конкурентов
Ориентация на
деловых, знающих
сотрудников и по
мощь им в карьере
Отношение к
знаниям
Считает, что все
сам знает
Постоянно учится и
требует того же
от подчиненных
Безразличное
Отношение к
общению
Отрицательное,
соблюдает
дистанцию
Положительное,
идет на контакты
Инициативы не
проявляет
Отношение к
подчиненным
По настроению,
неровное
Ровное,
доброжелательное,
требовательное
Мягкое,
нетребовательное
Отношение к
дисциплине
Жесткое,
формальное
Разумное
Мягкое,
формальное
Отношение к
стимулированию
Наказание с редким
поощрением
Поощрение с
редким наказанием
Нет четкой
ориентации
Согласно данных Приложения 2, стиль управления директора ООО
«Стоик» близок к «управление группой» [8,7]. Для этого стиля управления
характерно большим вниманием и к производственному процессу, так и к
сотрудникам и не предусматривает несовместимости данных параметров.
Руководство в группе ориентировано на интеграцию людей вокруг
производственных процессов. Человеческие отношения взаимосвязаны с
задачей, которую необходимо решить (рисунок 7).
Директор ООО «Стоик» старается выявить оптимальные и наиболее
результативные решения, и ориентирован на достижение самой высокой
производительности, в которую каждый из участников вносил бы свой вклад
и испытывал бы чувство удовлетворения от полученного результата. При
таком подходе персонал ориентирован на работу и ему не нужен контроль со
стороны руководства. Работа руководителя сводится к обеспечению
планирования и организации производственных процессов. Цели всем ясны
и, несмотря на требовательность, реальны.
44
Забота о производстве
(9, 9)
(1, 9)
Забота о людях
4
3
2
(5, 5)
(1, 9)
9
8
7
6
5
6
7
8
9
1
(1, 1)
1
2
3
4
5
Рисунок 7 - Сетка (решетка) стиля руководства директора ООО
«Стоик»
(1, 1) - убогое (минимальное) управление;
(5, 5) - демпфирующий маятник (организационное управление)
(1,9) - управление сельским (местным) клубом;
(9, 9) - управление группой (командой);
(9, 1) - управление на основе задачи (власть-подчинение)
Кроме того, было установлено, что работники ООО «Стоик»
используют низкий уровень реактивной (ситуативной) тревожности в
коллективе, что благоприятно отражается на организации труда (рисунок 8).
Исследованием уровня личной тревожности персонала установлено,
что сотрудники не склонны воспринимать различные трудные рабочие
ситуации как угрозу своей личности и безопасности жизнедеятельности, тем
самым подтверждая умеренный уровень личностной тревожности.
45
Рисунок 8 - Уровень личностной тревожности коллектива ООО
«Стоик»
Таким образом, все исследование социально-психологического
климата можно представить при помощи одной таблицы (таблица 11) слабых
и сильных сторон управления рабочим коллективом.
Таблица 11
Оценка слабых и сильных сторон социально - психологического
климата в О О О «Стоик»
Сильные стороны (а)
Слабые стороны (а)
Простота при построении
организационной структуры
организации
Низкая мотивация труда (слабо развит
механизм морального стимулирования)
Наличие в организации развитой
организационной культуры (это
тесные неформальные отношения в
коллективе)
Однообразие труда на предприятии,
рутинность
Авторитет менеджмента, как при
формальном общении, так и при
неформальном общении
Отсутствует карьерный рост
Хороший показатель средней
заработной платы
Выводы по второй главе.
По результатам проведенного комплексного исследования в ООО
«Стоик» можно заключить, что:
1) для непосредственного руководителя характерен коллегиальный
(демократический) стиль в управлении персоналом, при котором
46
требовательность и контроль соединены инициативным и творческим
подходом к работе и осознанным соблюдением дисциплины;
2) актуальность исследования социально-психологического климата в
коллективе определяется тем, что при создании оптимальных условий
совместного труда и межличностных взаимоотношений увеличивается
уровень производительности труда, сокращается количество конфликтов,
разрешение которых расходует много сил и времени и мешает адаптации
новых работников. Тем не менее, производительность труда снизилась в 2017
г. Основанием для этого стал дополнительный набор кадров на новые
рабочие места;
3) у сотрудников ООО «Стоик» не наблюдается склонность
воспринимать угрозу собственной жизнедеятельности в обширном диапазоне
ситуаций и реагировать достаточно выраженным состоянием тревожности.
Этот уровень отличается субъективно переживаемыми эмоциями, которые
включают в себя низкое напряжение, отсутствие беспокойства и
озабоченности как реакции на стрессовые ситуации, что возникают на
рабочем месте.
47
Глава 3 Совершенствование системы управления
психологическим климатом в ООО «Стоик»
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления психологическим
климатом в коллективе ООО «Стоик»
Из числа ключевых направлений обеспечения результативной работы
коллектива можно отметить:
1. В первую очередь, и у формального, и у неформального коллектива
обязан быть сильный лидер, который заинтересован в его успехах. Любая
группа, обычно, имеет свой способ работы и собственные определенные
традиции, что управляют ее ежедневным поведением. Влияние на
сообщество людей обозначает, что устоявшиеся в них образцы поведения
обязаны измениться, а этого проще всего достичь, взаимодействуя с теми, кто
имеет определенную властью внутри подобных групп.
2. Успех коллективу способен обеспечить нормальный внутренний
социально-психологический климат. О его наличии говорит взаимная
поддержка сотрудников, открытое обсуждение противоречий, нежелание
уходить на другое место. Лучше всего, если коллектив является
разнообразным, включает в себя непохожих людей. Это сулит большую
результативность от деятельности.
3. Значимая черта эффективного коллектива — однозначность целей.
Каждый обязан представлять себе, к какому результату необходимо
стремиться, четко понимать и поддерживать коллективные цели. В таком
случае люди скорее посвятят себя им и попытаются найти приемлемый
компромисс между собственными и коллективными интересами.
4. Коллективные цели, обычно, предусматривают получение хороших
результатов, а последние требуют определенных норм и стандартов,
показывающих, какое поведение ожидается от коллектива. Лишь при
соблюдении данных норм конкретная личность способна рассчитывать на
поддержку и признание остальных, а также на соответствующее
стимулирование собственного вклада в коллективное дело.
48
6. Хорошему коллективу присуще постоянное пребывание в состоянии
поиска знаний, идей и эффективных методов работы. Поиск является в таком
коллективе внутренней необходимостью сотрудников, стимулируя развитие
персональных творческих способностей любого работника. Результативность
управления находится в зависимости от того, в какой степени руководитель
создать и поддерживать в трудовом коллективе творческую атмосферу.
Следовательно, в формировании приемлемого социально-
психологического климата компании, увеличении самоотдачи в трудовой
деятельности, значимое место отводится социальной политике компании.
Формирование социально ориентированной кадровой политики организации
ООО «Стоик» и сопряженные с ней социальные услуги обязаны
содействовать тому, чтобы:
1. Сотрудник отождествлял себя со своей компанией. Нужно
привить это и новым сотрудникам. Любой успех организации обязан
восприниматься ими как собственный. Благодаря этому работник будет
ощущать, что он трудится на таком предприятии, которое находится в
зависимости от него, от его деятельности и профессионального уровня. Такое
косвенное управление компанией увеличивает самооценку работникам. А
понимание собственной необходимости приводит к образованию
нормального, оптимального социально-психологического климата в
коллективе.
2. Желания сотрудников соответствовали целям компании. Если
желания сотрудника соответствуют целям компании, то в таком случае
происходит его стопроцентная социальная адаптация и понимание
собственной роли в этой компании.
3. Сотрудники были социально защищены, оказываемые в
установленном законом порядке либо же по тарифному соглашению
социальные услуги в случае необходимости дополнялись. Руководство
обязано знать о всех сложностях и проблемах, с которыми приходится
сталкиваться подчиненный в рабочее или нерабочее время. К примеру, если
49
работник заболел, то ему будет приятно, если коллеги смогут навестить его, а
руководство предоставит определенную денежную сумму на покупку
лекарств либо чего-то иного (кроме официальных гарантий). Если работник
ощущает такую заботу, то в 9 случаях из 10, если ему предложат работу, где
оплата труда выше, чем здесь, однако нет таких теплых отношений, он не
согласится.
Именно на таких принципах обязана строиться социальная политика
анализируемой компании.
Система оплаты труда и вознаграждений налажена на предприятии в
целом достаточно хорошо, тем не менее, следует привнести в коллектив ООО
«Стоик» понятие морального стимулирования. Моральное стимулирование
требует особо тщательных, взвешенных подходов в оценке индивидуального
вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в
коллективе взаимоотношений.
Моральное поощрение позволит выделить некоторых работников, к
которым впоследствии начнут относиться с большим уважением и
симпатией. Помимо этого, возможна и обратная реакция: работники, которые
не выбирают в качестве коллег членов своего коллектива, впоследствии могут
«сменить гнев на милость», когда их начнут морально поощрять и выделять.
То есть, они не будут чувствовать себя несправедливо обделенными должным
вниманием и уважением.
Но все-таки, следует отметить, что подобное моральное
стимулирование требует тактичности и высокого профессионализма
руководителя коллектива.
Основными способами морального стимулирования в ООО «Стоик»
могут быть следующие:
1. Проведение экономического соревнования,
2. Вознаграждение билетом в бассейн, кино,
3.Медицинская страховка по программе дополнительного
медицинского страхования (таблица 12).
50
Таблица 12
Проект форм морального стимулирования
Вид форм
Назначение
Кому
предоставля-
ется
Формы
стимулирования
Социальные
формы
Высвобождение
времени
работника для
роста
эффективности
использования его
рабочего времени
Рядовые
сотрудники
Обязательная
медицинская страховка
Билеты бассейн, кино
Подарки на памятные
даты для работников
Имиджевые
формы
Повышение
статуса работника
внутри
организации
Руководители,
специалисты
Медицинские
страховки по
программам
дополнительного
медицинского
страхования
Индивидуаль
ные формы
Привлечение и
удержание на
предприятии
ценных
специалистов
Конкретный
сотрудник
Предоставление
кредита или
поручительства перед
банком при
кредитовании на
неотложные нужды
Оплата обучения
Основным назначением экономического соревнования является
решение экономических, социальных задач, а также задач воспитательного
характера. Содержание воспитательной функции исключительно
многогранно, так как соревнование выступает как важнейший фактор
формирования экономического отношения к труду со всевозрастающей
ролью в воспитании человека и вне сферы производственной деятельности,
что отражается в требованиях к участникам соревнования при подведении
итогов. Эти требования включают показатели, характеризующие поведение
соревнующегося в быту, соблюдение им норм и правил морали.
В ходе соревнования у работников формируются качества,
характеризующие человека: трудолюбие, чувство ответственности,
хозяйственная забота о собственности хозяйства, стремление помочь
отстающим. Воспитывающее влияние оказывает и сила примера, передового
опыта в соревновании, так как разнообразие практического опыта в решении
единой задачи оказывает положительное воздействие на работников, а
инициаторы новых починов, передовики соревнования пользуются всеобщим