36
анкетирование с использованием анкеты, предложенной Зотовой Л.Н. –
«Климат в коллективе» (Приложение 1).
Для достижения цели нашего экспериментального исследования мы
определили следующие задачи:
1. Обосновать базу исследования и методический инструментарий.
2. Провести эмпирическое исследование групповой динамики в
коллективе.
3. Выявить и описать особенности психологического климата в
коллективе организации.
Наше экспериментальное исследование проводилось с августа 2017
года по октябрь 2017 года.
База исследования – ООО «Стрела».
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе – проведение анкетного опроса. Анкетный опрос
проводился конфиденциально. На основе данных анкетирования
формулируются основные выводы, принимаются или отвергаются гипотезы
и даются рекомендации. Выборка – 59 человек, работников ООО «Стрела».
Все полученные в ходе анкетирования результаты представим в
таблице 4.
По первому вопросу лишь 65% от всех сотрудников оценили его
довольно высоко на 75-100%; 15% - оценили свое здоровье в 50% и были
крайне неудовлетворены, а остальные 20% воздержались от оценки.
На второй вопрос – 65% опрошенных отметили, что с руководством,
30% от всех опрошенных отметили наличие конфликтов с рабочими,
остальные 5% опрошенных – вообще сомневаются в наличии конфликтов
среди коллектива.
На третий вопрос 85% опрошенных ответили, что – дома, остальные
15% - где-либо в других местах (клубах, кафе, спортзале и т.д.). Никто из
опрошенных не ответил, что – на работе, а на четвертый – 60% ответили, что
не брали его вовсе, 25% - иногда, 15% - часто.
37
На пятый вопрос – 75% сотрудников ответили положительно, 15%
воздержались и ответили неопределенно, остальные 5% - ответили, что у них
такого желания не возникало.
Таблица 4
Результаты анкетирования в ООО «Стрела»
Вопрос
%
1) Оцените Ваше состояние здоровья (в процентах):
хорошее здоровье (75-100%)
15
неудовлетворительное (50%)
65
воздержусь от ответа
20
2) С кем у Вас бывают конфликты:
с рабочими;
65
с руководством;
30
затрудняюсь ответить.
5
3) Где Вы обычно разряжаетесь (снимаете напряжение):
дома;
85
на работе;
-
где-то еще (спортзал, клуб, кафе и пр.).
15
4) Часто ли Вы пользуетесь больничным листом?
часто
15
редко
25
никогда
60
5) Вы хотели бы уволиться, если бы было куда устроиться?
да
75
нет
5
воздержусь от ответа
15
6) Какова преобладающая тональность Вашего настроения?
оптимизм
80
пессимизм
20
7) Вы считаете: у Вас сплоченный коллектив?
да
10
нет
90
8) Раздражает ли Вас характер и тональность критики со
стороны Вашего руководства (подчиненных)?
да
50
нет
50
9) Знаете ли Вы концепцию (план) развития ООО «СТРЕЛА»?
да
75
нет
25
На шестой вопрос –80% сотрудников все-таки выбрали вариант
оптимизма.
По седьмому вопросу практически все – 90% опрошенных ответили
отрицательно.
На восьмой вопрос мнения разделились поровну – 50% ответили
положительно и 50% - отрицательно.
38
И на последний вопрос – 75%, ответили, что знакомы, остальные 25%,
- что нет.
На втором этапе исследования нами была использована методика,
разработанная Шкатуллой В.И., для определения психологического климата
в коллективе. Для проведения исследования, мы разбили сотрудников ООО
«Стрела» на группы (категории), в соответствие со структурой управления.
Результаты исследования психологического климата в коллективе
представлены в табл. 5.
Таблица 5
Исследования психологического климата в ООО «Стрела»
Категории сотрудников
Дружелюбие
Согласие
Удовлетворение
Увлеченность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимная
поддержка
Занимательность
Успешность
ИТОГО
Собрание
уполномоченных ООО
«СТРЕЛА»
6
7
7
8
6
6
6
7
8
6
67
Правление кооператива
6
5
7
6
3
5
3
4
7
4
49
Наблюдательный совет
5
8
5
5
3
4
3
4
5
3
45
Ревизионная комиссия
6
4
4
5
4
4
3
4
5
3
42
Обслуживающее
подразделение
5
6
5
4
4
3
3
4
5
4
43
Кадровое подразделение
5
7
6
5
6
3
4
5
4
4
49
Расчетное подразделение
8
5
5
5
4
3
3
4
6
4
47
Основное и
вспомогательное
производства
5
5
6
4
4
4
3
4
5
4
40
ИТОГО
6
6
6
5
4
4
4
5
6
4
50
Как видно из полученных результатов, итоговая сумма составила
всего лишь 50 баллов, что говорит о неблагоприятном психологическом
климате в коллективе, т.е. мы еще раз диагностировали отсутствие
нормальных взаимоотношений в коллективе ООО «Стрела».
Критерии оценки полученных результатов. Максимальным
показателем каждого из составляющих морально-психологического климата
коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл
(9%).
39
Суммарный максимальный показатель всех составляющих
морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов
(100%), минимальный 10 баллов (9%).
Уровень развития составляющих морально-психологического
климата, коллектива в процентном соотношении является;
высоким от 70% до 100%;
средним от 40% до 69%;
низким до 39%.
По суммарному составляющему уровень их развития составляет:
высокий от 70% до 100%;
средний от 40% до 69%:
низкий до 39%.
В таблице 6 представлены результаты исследования психологического
климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном
соотношении.
Таблица 6
Результаты исследования психологического климата в
коллективе в процентном выражении
Категории сотрудников
Дружелюбие
Согласие
Удовлетворение
Увлеченность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимная
поддержка
Занимательность
Успешность
ИТОГО
Собрание уполномоченных
ООО «СТРЕЛА»
54
63
63
72
54
54
54
63
72
54
60
Правление кооператива
54
45
63
45
27
45
27
36
63
36
44
Наблюдательный совет
45
72
45
45
27
36
27
36
45
27
41
Ревизионная комиссия
54
36
36
45
36
36
27
36
45
27
38
Обслуживающее
подразделение
45
54
45
36
36
27
27
36
45
36
39
Кадровое подразделение
54
63
54
45
54
27
36
45
36
36
45
Расчетное подразделение
72
45
45
45
36
27
27
36
54
36
42
Основное и
вспомогательное
производства
50
45
42
37
36
33
30
37
48
33
39
ИТОГО
54
63
63
72
54
54
54
63
72
54
60
40
Итак, рассмотрим представленные нами аспекты.
Дружелюбие – это отношение коллег друг к другу.
Согласие – это согласованность действий в работе всех членов
коллектива.
Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с
коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности.
Увлеченность – чувство, возникающее при выполнении своей работы,
достижении определенных результатов.
Продуктивность – это личный вклад каждого члена коллектива в
развитие предприятия.
Теплота – это положительные отношения между собой всех членов
коллектива.
Сотрудничество – это отношения между собой.
Взаимная поддержка – отношения друг с другом, наставничество,
поддержка в работе.
Занимательность – с каким настроением выполняется текущая работа.
Успешность – это результат работы, подведение итогов определенных
проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива.
На рис. 2 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих
психологического климата коллектива ООО «Стрела».
42
Таким образом, в результате проведенного исследования мы можем
говорить о наличии неблагоприятного психологического климата в ООО
«Стрела» и о существующей необходимости формирования благоприятной
атмосферы в коллективе.
Далее рассмотрим существующие типы взаимоотношений и методов
управления в коллективе ООО «Стрела», так как именно они играют
основную роль в формировании психологического климата. Как известно,
именно от руководителей и стилей руководства зависит атмосфера в
коллективе.
Методы управления — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-
психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
Несмотря на то, что ООО «Стрела» претерпел большие
организационные изменения, методы управления в нем остались все те же –
административно-правовые, основанные на властных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Напомним, что различают пять основных способов
административно-правового воздействия: организационное и
распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и
взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная
ответственность и взыскания. Все эти меры воздействия используются в
ООО «Стрела», и при производстве, и реализации продукции.
Организационное воздействие основано на действии утвержденных
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность
сотрудников кооператива. К ним относятся: устав ООО «Стрела»,
организационная структура, положения о подразделениях, коллективный
договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.
43
Эти документы оформляются в виде стандартов и вводятся в действие
обязательно резолюцией руководства кооператива.
Первое и главное, что необходимо отметить, что сами сотрудники
производственного кооператива думают о должностных инструкциях. Они
считают, что инструкции, существующие на данном предприятии – это
бюрократический элемент, который никак не помогает. А инструкция, в
первую очередь, призвана не регламентировать список обязательств
работника, а именно помогать ему в работе.
Распорядительное воздействие в ООО «Стрела» направлено на
достижение поставленных целей управления, соблюдение требований
внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров
системы управления путем прямого административного регулирования. К
числу распорядительных воздействий относят: резолюции, распоряжения,
указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль
исполнения.
Правила, определяющие, что именно должна определять резолюция, в
лучшем случае неясны. В общем случае резолюция требуется или желательна
в следующих ситуациях:
1. Если предлагаемое действие относится к действиям такого порядка,
решение по которому по законам штата, местным законам или правилам
кооператива должно быть оформлено резолюцией.
2. Если ответственность за выполнение определенного действия
делегируется держателями акций или директорами и передача полномочий
по данному вопросу оформляется в виде гарантийного письма,
доверительного письма, лицензии и т.п., или же есть вероятность
возникновения ситуации, когда акт о передаче полномочий должен быть
представлен в соответствующее время, то это решение должно быть
зафиксировано в резолюции и сохранено в архиве кооператива.
44
3. Если решение совета регулирует правила управления корпорацией
и эти правила считаются неукоснительными до того момента, когда в них
будут внесены изменения.
4. Если предлагаемое действие считается важным и значительным для
кооператива.
5. Если существует вероятность того, что на предлагаемое действие
будут ссылаться в процессе дальннейшей производственной практики.
6. Если действием вносится поправка к действующим уставным
правилам кооператива.
Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного
воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в
установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой
соответствующие санкции со стороны руководства кооператива. Приказы
издаются от имени Совета уполномоченных кооператива.
Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции
организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции
управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно
от имени Правления кооператива.
Указания и инструкции являются локальным видом
распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование
управленческим процессом и направлены на ограниченное число персонала.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства,
основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых
операций.
Дисциплина — это обязательное для всех работников ООО «Стрела»,
это подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с
Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами
организации. Совет уполномоченных создал необходимые условия для
45
соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок ООО
«СТРЕЛА» определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, Совет уполномоченных имеет право применить
следующие дисциплинарные взыскания: замечание, увольнение по
соответствующим основаниям.
Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер
дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих
законодательных требований:
дисциплинарная ответственность применяется только по факту
совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных
взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному
толкованию;
налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица,
наделенные дисциплинарной властью по закону;
наложению взыскания должно предшествовать письменное
объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения
должен быть составлен соответствующий акт;
дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после
обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не
считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также
не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам
ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской
проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;
за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено
только одно дисциплинарное взыскание;
дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до
сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых
случаях доводится до сведения всего персонала организации;
46
действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении
года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время
новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном
поведении сотрудника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководством ООО «Стрела»,
которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие
права.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает
за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате её
виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное
не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.
Административная ответственность и взыскания применяются в
случаях совершения административных правонарушений, регулируемых
Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря
2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны
физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.
Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к
моменту совершения административного правонарушения возраста
шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной
ответственности в случае совершения ими административных
правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением
своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники ООО
«СТРЕЛА», совершившие административные правонарушения в связи с
выполнением организационно-распорядительных и административно-
хозяйственных функций, несут административную ответственность как
должностные лица. Административное правонарушение признается
совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало
противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его
вредные последствия и желало наступления таких последствий или
сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.