55
определяющей уровень конфликтоустойчивости, сотрудники обсерватории
имеют уровень явного конфликта. Согласно методологии определения
интегральной удовлетворенности работой, сотрудники имеют средний уровень
удовлетворенности.
Таким образом, были определены основные направления улучшения
социально-психологического климата: борьба с явным уровнем конфликта,
повышение удовлетворенности работой. На этих этапах вы можете принять
меры по улучшению условий для создания социально-психологического
климата в зависимости от негативных факторов.
Первым шагом в улучшении социально-психологического климата
является борьба с явным уровнем конфликта. Конфликт или конфликтная
ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе
коллективной профессиональной деятельности и, таким образом, негативно
влияет на развитие социально-психологического климата.
Появление конфликтной ситуации или напряженности в команде
ухудшает климат, снижает производительность труда, может привести к
увольнению сотрудников, сокращает сотрудничество между сторонами в
конфликте, а также влечет за собой материальные и эмоциональные издержки,
связанные с разрешением конфликта.
Процесс включенного наблюдения выявил главную причину
повышенного уровня конфликта - недовольство новым лидером. Будучи офис-
менеджером, будущий директор и сотрудники имели проблемные отношения, и
большинство сотрудников негативно восприняли его призвание. Чтобы
разрешить эту ситуацию, вся команда должна быть в состоянии лучше узнать
друг друга, развить их внутренние качества и выяснить мотивацию поведения
сотрудников. В этом случае вам следует проконсультироваться со специалистом
в этой области, т.е. пригласить психолога для проведения тренинга по
улучшению социально-психологического климата.
Различные учебные программы и занятия по решению проблем имеют
разные приоритеты: решение организационных и управленческих проблем или
56
технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов,
развитие навыков коллективного решения, формирование толерантного
отношения к инновациям и риску, а также улучшение социально-
психологического климата. Обучающие семинары также различаются по
категориям участников (статус, обучение, возраст). Поэтому при выборе
программы обучения учитываются ее специфика, возможности и ожидаемые
результаты ее реализации. Учебные программы и занятия по улучшению
социально-психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку
при правильном выборе и организации они быстро дают ощутимые результаты
в виде повышения производительности.
Тренинг поможет решить многие проблемы в команде. Это будет
способствовать быстрой адаптации новых сотрудников, а также укреплению
отношений между старыми сотрудниками. В процессе таких событий
выявляются внутренние характеристики персонала, они помогают нам лучше
понять себя и других. Предлагаемое обучение проводится в течение пяти дней с
отрывом от работы, т.е. обсерватория не будет работать во время его
реализации. Сотрудники будут заниматься деятельностью, предложенной
психологом в течение дня.
Как показывает практика, этот тренинг способствует не только
устранению конфликтных ситуаций, но и их правильному разрешению.
Отношения часто оцениваются по степени конфликта за определенный период
времени. Более того, конфликты сами по себе не являются нежелательными: без
них не может быть жизненного процесса. Суть заключается в том, что в
результате их решения все старое препятствует развитию коллективов и
исчезновению отдельных людей.
Поскольку конфликты имеют не только негативные функции, но и
позитивные функции:
- конфликт не позволяет существующей системе отношений заморозиться
или окостенеть, подталкивает ее к изменениям и развитию, открывает путь к
инновациям, которые могут ее улучшить;
57
- он играет роль информации и связи, потому что во время конфликта его
участники лучше узнают поклоны друга;
- конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию
организаций, собранию команд единомышленников;
- стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности,
осознание их значимости;
- в критических ситуациях, возникающих во время конфликта, до этого
времени человеческие достоинства и недостатки проявляются в их моральных
качествах - настойчивости, смелости, чтобы назвать и сформировать лидеров;
- начало конфликта устраняет скрытое напряжение и дает ему выход;
- конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда даже полезно
спровоцировать его, чтобы прояснить ситуацию и понять положение вещей).
Таким образом, обучение помогает разрешить конфликт, учит
правильному поведению в этой ситуации, а также помогает полностью
устранить эту проблему. Тренинг не только помогает выбрать правильную
стратегию поведения в конфликте, но в целом также улучшает социально-
психологический климат, способствует его благоприятному развитию.
Вторым шагом для улучшения социально-психологического климата
является повышение общей удовлетворенности работой. Интегральная
удовлетворенность работой означает благополучие или дисфункцию человека в
трудовом коллективе.
Общая удовлетворенность работой включает в себя удовлетворение
следующими факторами: условия труда, стимулирование и организация работы,
интерес к работе, удовлетворенность работой, удовлетворенность отношениями
с работниками и руководством, уровень профессиональной деятельности,
профессиональная деятельность. ответственность. Таким образом, общая
удовлетворенность всеми вышеперечисленными факторами свидетельствует об
общей удовлетворенности работой.
Первое, на что нужно обратить внимание - это стимулирование и
организация работы. Улучшение в этом направлении принесет значительные
58
результаты с точки зрения общей удовлетворенности работой и, следовательно,
социально-психологического климата в целом.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим
направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда,
совершенствование организации и поддержания рабочих мест, повышение
стандартов труда, обучение и повышение квалификации работников,
рационализация труда и отдыха. В этой области нет четко определенных норм.
Это требует глубоких исследований с использованием специальных методов.
Сложной и противоречивой по своему воздействию на социально-
психологический климат является действующая система стимулирования.
Материальные и моральные стимулы являются поворотным моментом в
формировании социально-психологического статуса человека в команде.
Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его
стимулирует, но и нематериальную. Проведение конкурсов, викторин,
способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но
и повышению социального статуса человека. Поскольку присвоение
определенных оценок (лучший работник месяца, год, лучшая идея, почетный
работник) представляет собой желание и способность к творчеству среди
сотрудников, это стимулирует его к новым результатам в работе. В дополнение
к индивидуальным характеристикам личности на восприятие стимулов влияет
мнение группы, условия труда и жизни, традиции, нормы и ценности.
Исходными условиями благоприятного социально-психологического
восприятия системы мотивации работника являются: понятность
коммуникативного механизма усилий и вознаграждения с учетом социально-
демографических, личностных и индивидуальных особенностей работников и
характеристик основной группы (стандарты, ценности , традиции).
Главное, чтобы работники четко понимали систему своей работы и
бонусы за это, вознаграждение. То есть все должны понимать, как и за что они
будут получать материальные выплаты.
59
Кроме того, для стимулирования персонала можно разработать положение
о карьерном росте работников. Таким образом, персонал находится в условиях,
в которых, когда должность занята, многое предстоит сделать. И всегда есть
стимул для работы, для творческой деятельности и для продвижения по службе.
Улучшение социально-демографических характеристик коллектива
способствует благоприятному развитию климата в организации. Социально-
психологическая структура команды напрямую влияет на формирование
социально-психологического климата, поскольку она выражает большинство
личностных качеств работника. Улучшение структуры команды должно быть
связано с ее производственными целями, ее кадровым потенциалом и общими
условиями деятельности.
Необходимо соблюдать положения о достаточном разнообразии
социально-демографических характеристик и положения о социально-
демографических ограничениях на совместимость и отзывчивость участников
трудового процесса. Таким образом, в смешанных по полу группах культура
общения выше; сочетание разных возрастных и образовательных
квалификационных групп создает наилучшие предпосылки для сокращения
времени на адаптацию; молодежные группы более мобильны в освоении новых
технологий.
Чем разнообразнее коллектив с точки зрения социально-демографических
характеристик, тем выше культура общения. В процессе исследований в
обсерватории была выявлена особенность социально-демографических
характеристик - большинство сотрудников - женщины.
Поэтому Гидрометеорологическая обсерватория города Енисейска должна
быть более вовлечена в деятельность мужской обсерватории, это разнообразит
социально-психологический климат в коллективе, следовательно, повысит
продуктивность организации.
Следующим шагом в повышении общей удовлетворенности работой
является улучшение отношений и стилей управления. Командные отношения
являются наиболее важным показателем, указывающим на состояние
60
социально-психологического климата в команде. Часто отношения оцениваются
на основе степени конфликта в течение определенного периода времени. Более
того, конфликты не являются нежелательными сами по себе; без них не может
быть жизненного процесса. Главное, что в результате их роспуска исчезнет все
старое, что мешает развитию коллективов и росту людей как личностей.
Важно учитывать стиль руководства в практической работе для
улучшения социально-психологического климата. Любая работа по улучшению
стиля руководства требует наличия оценки. Конечно, стиль руководства должен
определяться уровнем развития команды и отношениями, традициями,
ценностями и нормами, которые изначально в ней существовали. В одних
случаях стиль управления в директиве является наиболее эффективным, в
других - либеральным, нацеленным на общее руководство и дающим
возможность для самоуправления и раскрывающего потенциал каждого.
В гидрометеорологической обсерватории в Енисейско доминирует
демократический стиль руководства. Лидер такого типа сочетает в своей работе
ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру отношений
между руководителем и подчиненными, поддерживает с ними социальные
отношения, избегая при этом знакомства. Он пытается разделить власть между
собой и своими подчиненными, принимает решения, учитывает мнение
команды, старается контролировать только конечный результат, не вдаваясь в
детали процесса. Сотрудники такого лидера получают достаточно полную
информацию о своем месте в выполнении совместного задания, о перспективах
своей команды. Для этой организации ее продолжительность самая
демократичная.
Управление эффективностью работы сотрудников является одним из
ключевых навыков каждого руководителя. Сразу после прибытия в новую
компанию или вступления в должность, менеджер работает в течение
нескольких месяцев с большей самоотдачей, энергией и энтузиазмом.
Генерирует идеи, запускает новые проекты. Но время идет, и у работницы
складывается впечатление, что без объективных причин ее любимая работа
61
приносит все меньше и меньше удовольствия, снижает интерес, инициативу и
желание творчески мыслить исчезает. Чувство ответственности и обязательства
часто не может компенсировать влияние этих процессов. Поэтому одним из
факторов повышения удовлетворенности работой является повышение интереса
к работе.
Многие соотечественники считают исчезновение интереса нормальным
явлением. У других есть идея сменить работу. Сотрудник думает о компании, в
которой, по его словам, среда, корпоративная культура или харизма лидера
более склонны к интенсивной работе. А когда работа воспринимается как
временная, эффективность неизбежно снижается.
Очень часто потеря интереса связана с продолжительностью проекта.
Когда человек готов успешно работать над долгосрочным проектом, другой
человек теряет к нему интерес через два-три месяца. Дело в том, что у каждого
человека есть индивидуальный период, чтобы получить ответ на свои действия.
Задача руководителя - поддерживать интерес сотрудников до тех пор, пока
проект не будет завершен. Для этой цели целесообразно разделить проект на
отдельные этапы и отслеживать и оценивать результаты работы сотрудника
после завершения каждого этапа. Реакция на действия сотрудника может
состоять из рефералов, надзора и финансовых вознаграждений.
Важно правильно соотнести периоды начисления бонусов и завершения
проекта. Например, во многих российских компаниях бонусы и бонусы
начисляются в декабре по итогам года. Эта мера не может быть четко оценена.
С одной стороны, более вероятно, что работник не уйдет в течение одного года.
С другой стороны, эффективность его работы может снизиться в начале года:
результат не будет оценен в ближайшее время. Необходимо минимизировать
сроки утверждения решений, касающихся присуждения и продвижения по
службе в компании.
Снижение эффективности работы сотрудников при реализации
долгосрочного проекта может усугубляться частой сменой руководства.
Например, в обсерватории запущен масштабный проект. Проект не уложился в
62
сроки, все еще были задержки со стороны партнера. В то время руководство
несколько раз менялось в обсерватории. Первое, что сделал новый менеджер -
безуспешно пытался повысить интерес сотрудников к затянувшемуся проекту. В
этом случае сотрудники слушают только тех, чей авторитет и профессионализм
они признают. Ошибка многих компаний в том, что формальное лидерство
рассматривается как достаточная основа для неформального лидерства. Многие
лидеры не считают необходимым принимать целенаправленные меры для
сохранения своей власти.
Иногда сотрудники теряют интерес к работе, если сложность их задач не
меняется со временем. Многие компании видят выход из вертикального
продвижения. Таким образом, дополнительные административные задачи
возлагаются на работника, к которому он может быть не готов или просто не
заинтересован в нем. Другим решением проблемы является расширение
возможностей горизонтальных переходов.
Опыт показывает, что через полтора года сотрудник остается в
должности, его эффективность снижается. Замечено, что сотрудник работает с
большим интересом в новой компании. Возможности для него приобрести
новые навыки, работать в новой области, с новыми людьми, открытыми перед
ним. В ваших силах открыть перед человеком новые возможности в старой
компании. Помните, что каждый менеджер работает лучше всего с
определенным уровнем неопределенности и риска. Если антикризисное
управление ближе человеку, он теряет интерес к работе в стабильных условиях.
Крупные компании имеют возможность отправлять талантливых кризисных
менеджеров в слабые подразделения. Компания также может выделить сильные
и слабые стороны деятельности.
Одним из способов повышения уровня неопределенности является
искусственное создание внутренней конкуренции. Есть примеры, когда люди,
работающие в перекрывающихся позициях, показали удивительные результаты.
Тем не менее, этот инструмент следует использовать очень осторожно.
63
И, наконец, помните эмоциональную составляющую: лидер должен
создать команду, быть гидом для команды. Нельзя допускать ситуаций, когда
подчиненный видит безразличие к работе своего руководителя.
Улучшение условий труда является еще одним важным элементом
повышения удовлетворенности работой. Это важно, потому что условия труда
не только формируют отношение к нему, но и объективно определяют конечный
результат.
В целом, Гидрометеорологическая обсерватория в Енисеске очень
серьезно относится к условиям работы, каждое рабочее место оснащено
необходимыми инструментами для работников. Показатели условий труда,
такие как шум, вибрация, освещение находятся в пределах установленных
значений. Команда выполняет свою деятельность в современной, чистой и
комфортной обстановке.
Таким образом, предлагаемые рекомендации реализуются в организации
посредством ряда мер по улучшению социально-психологического климата.
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Улучшение социально-психологического климата в коллективе является
задачей развития социально-психологического потенциала общества и
личности, создания максимально полноценного образа жизни людей.
Значимость социально-психологического климата также определяется
тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности
определенных социальных явлений и процессов, служа индикатором как их
состояния, так и их изменений под влиянием социального, научного и
технического прогресса. Социально-психологический климат также выступает в
качестве многофункционального показателя уровня психологической
вовлеченности человека в деятельность, меры психологической эффективности
этой деятельности, уровня психологического потенциала личности и
64
коллектива, масштабов и глубины барьеров, которые препятствуют реализации
психологических резервов коллектива.
Создание благоприятного социально-психологического климата в
коллективе помогает улучшить экономические результаты организации.
Благоприятная психологическая атмосфера способствует повышению уровня
производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых
услуг и их качеству, снижению издержек и издержек системы перемещения
персонала, а также формированию репутации и имиджа. организация.
Основным критерием социально-экономической эффективности является
степень удовлетворения конечных потребностей общества и, прежде всего,
потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Экономическая
система, которая в наибольшей степени удовлетворяет различные потребности
людей: материальные, социальные, духовные, гарантирует высокий уровень и
качество жизни, которая имеет социальную и экономическую эффективность.
Эффективность проекта должна рассматриваться как с точки зрения
экономической эффективности, так и с точки зрения социальной
эффективности.
Экономическая эффективность - это достижение высоких результатов при
одинаковых затратах или снижение затрат при достижении того же результата.
Социальная эффективность системы построения благоприятного
социально-психологического климата проявляется в возможности получения
положительных изменений в организации.
Положительные изменения включают следующее:
- обеспечить работникам адекватный уровень жизни (благоприятные
условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
- внедрение и развитие индивидуальных навыков сотрудников;
- определенная степень свободы и независимости (умение принимать
решения, определять методику выполнения задач, программу и интенсивность
работы);