15
Рисунок 1 – Анализ влияния психологического климата
Атмосфера конкретной общины или группы проявляется в характере
психического юмора людей, который может быть активным или
созерцательным, радостным или пессимистичным, повседневным или
праздничным.
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного психологического
климата являются внимательность, расположение, взаимная симпатия, а также
духовный энтузиазм и хорошее настроение, основанные на четких целях,
16
привлекательных задачах совместной деятельности, атмосфере взаимной
ответственности и строгости людей
13
.
Несколько факторов определяют социально-психологический климат
команды. К ним относятся:
Глобальная макроэкономическая среда: ситуация в обществе,
совокупность экономических, культурных, политических и других условий.
Стабильность в экономической и политической жизни общества обеспечивает
социально-психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на
социально-психологический климат рабочих групп
14
.
Локальная макросреда. Организация, в которую входит коллективная
работа. Размер организации, статус и структура ролей, отсутствие
функциональных ролей, степень централизации власти, вовлечение персонала в
планирование, распределение ресурсов, состав структурных подразделений
(пол и возраст, профессиональные, этнические) и т. д.
Физический микроклимат, гигиенические и гигиенические условия труда.
Жара, запоры, недостаточное освещение и постоянный шум могут увеличить
раздражительность и косвенно повлиять на психологическую атмосферу
группы. Напротив, наличие хорошо защищенного рабочего пространства, а
также санитарные условия улучшают общую удовлетворенность работой и
способствуют созданию благоприятной СПК.
Удовлетворенность на работе. Для формирования благоприятной CSE
первостепенное значение имеет то, насколько интересно, разнообразно,
креативно, насколько профессионально, как развивать свой творческий
потенциал и как развивать себя. профессиональный путь
15
.
Привлекательность работы отражается в удовлетворенности условиями
труда, оплатой труда, системой материального и морального стимулирования,
13
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. -
М.: Магистр, 2018. - 352 c.
14
Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. -
М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.
15
Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.:
Инфра-М, 2017. - 128 c.
17
социальной безопасностью, распределением праздников, рабочего времени,
информационной поддержкой, карьерными перспективами, способностью
повышать профессионализм и уровнем компетентности. Коллеги, характер
деловых отношений и личных отношений в коллективе поднимается по
вертикали и горизонтали и т. д.
16
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия
соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать свои
интересы и удовлетворить потребности человека:
в хороших условиях труда и достойном материальном
вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании
властью и способностью влиять на поведение других;
в творческой и интересной работе, возможностях
профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала
17
.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, риск для здоровья и жизни работника, стрессовый
характер, эмоциональное состояние и т. Д. - Все эти факторы могут косвенно
негативно повлиять на СПК в рабочей силе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы,
метод разделения властей, наличие объективного влияния на SEC.
Взаимозависимость задач, расплывчатое разделение функциональных
обязанностей, несовместимость работника с его профессиональной ролью и
психологическая несовместимость участников совместной деятельности
усиливают групповую напряженность и могут стать источником конфликта
18
.
16
Ермолаева, Е.В. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как
условие эффективной работы / Е.В. Ермолаева, Л.А. Павлова // Новая наука: Теоретический
и практический взгляд. 2015. № 3. – С. 50-52.
17
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] /
П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М: «Экзамен», 2014. – 576 с.
18
Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами [Текст] /
Ю.М. Забродин. – М.: Финстатинформ, 2014. – 360 с.
18
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим
на СПК. Под психологическим соглашением мы подразумеваем способность к
сотрудничеству, которая основана на оптимальном сочетании личных
характеристик членов команды. Психологическое согласие может быть
результатом сходства в характеристиках участников совместных операций.
Равным по статусу людям легче взаимодействовать
19
.
Сходство способствует чувству безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. Основой психологической совместимости также может
быть разница в характеристиках по принципу взаимодополняемости. В этом
случае они говорят, что люди вписываются в «как ключ к замку». Условием и
результатом совместимости являются межличностная симпатия, привязанность
участников к взаимодействию друг с другом. Принудительное общение с
неприятным субъектом может стать источником негативных эмоций.
На степень психологической совместимости работников влияет
однородность состава рабочей группы по различным социально-
психологическим параметрам
20
:
Существует три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости основан на оптимальном
сочетании характеристик сенсорной системы и свойств темперамента. Этот
уровень совместимости имеет особое значение при организации совместных
мероприятий. Холерик и флегматик будут выполнять задачу в разном темпе, что
может привести к перебоям в работе и напряженности между сотрудниками
21
.
Психологический уровень предполагает совместимость персонажей,
мотиваций, типов поведения. Уровень социально-психологической
19
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400
c.
20
Зародина, В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на
эффективность профессиональной деятельности / В.В. Зародина // Молодой ученый. 2017.
№2. – С. 696-698.
21
Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех,
кто хочет создать свою команду [Текст] / Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева. – СПб.: Речь, 2015. –
128 с.
19
совместимости основан на координации социальных ролей, социальных
установок, ценностных ориентаций и интересов
22
.
Две организации, ищущие доминирующее положение, будут испытывать
трудности при организации совместных мероприятий. Совместимость помогает
ориентировать одного из них на презентацию. Человек с импульсивным и
импульсивным темпераментом лучше всего подходит для партнерства со
спокойным и уравновешенным сотрудником. Психологическая совместимость
облегчается самокритикой, терпимостью и доверием к общению партнера.
Гармония - это результат совместимости сотрудников. Это обеспечивает
максимально возможный успех совместной деятельности при минимально
возможных затратах.
Гармония является показателем координации межличностных
взаимодействий в контексте конкретных совместных действий. Гармония
характеризуется высокой продуктивностью людей, работающих вместе.
Поэтому основой гармонии являются успех и эффективность совместных
действий при координации действий между участниками. М.Г. Рогов и Н.Н.
Обозов считает, что гармония на уровне «лидер - депутат» очень важна для
нормального функционирования команды
23
.
Характер общения в организации также играет роль в социально-
психологическом климате. Отсутствие исчерпывающей и точной информации
по важной для сотрудников проблеме создает благоприятную почву для
появления и распространения сплетен и сплетен, интриг и закулисных игр.
Менеджер должен внимательно следить за удовлетворительной
поддержкой организации. Низкая коммуникативная компетентность
сотрудников также приводит к барьерам в общении, росту межличностного
напряжения, недопониманию, недоверию и конфликтам. Умение четко и точно
выражать свою точку зрения, владение конструктивной критикой, навыки
22
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А.
Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
23
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.
20
активного слушания и т. Д. создать условия для удовлетворительного общения
внутри организации
24
.
Стиль управления. Роль лидера в создании оптимального СПК имеет
решающее значение:
демократичный стиль развивает общительность и
конфиденциальность отношений, дружелюбие. В то же время нет ощущения,
что внешние решения навязываются «сверху». Участие членов команды в стиле
управления способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно приводит к враждебности, смирению и
квакам, зависти и недоверию. Однако, если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
благоприятному СПК, например, в спорте или в армии.
Соединительный стиль приводит к низкой производительности и
качеству работы, неудовлетворенности совместной деятельностью и
формированию неблагоприятного СПК. Стиль подключения может быть
приемлемым только в некоторых творческих группах
25
.
Если менеджер предъявляет чрезмерные требования, публично критикует
сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в
совместную деятельность, угрозы, пытается запугать его увольнением, потерей
премий и т. д., Он ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник» «Он всегда
прав», он не прислушивается к мнению подчиненных, он не внимателен к их
потребностям и интересам, поэтому создает атмосферу нездоровой работы.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищать себя друг от друга, частота контактов
уменьшается, возникают барьеры в общении, возникают конфликты, появляется
24
Клименко С. С. Факторы формирования психологического климата в коллективе //
Молодой ученый. — 2019. — №48. — С. 451-453.
25
Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы [Текст]: Учебное пособие / Р.Л.
Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 318 с.
21
желание покинуть организацию, поэтому уменьшается производительность и
качество продукции
26
.
Страх наказания порождает желание избежать ответственности за
допущенные ошибки, передать вину другим и искать «козла отпущения».
Обычно на эту роль выбирается человек (группа людей), который не виновен в
том, что произошло, но отличается от большинства сотрудников, не похож на
них, слаб и не в состоянии позаботиться о себе. Он становится объектом
нападок, враждебности, необоснованных обвинений.
Наличие такого объекта позволяет членам группы снять напряжение и
неудовлетворенность, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного
недоверия и страха. Таким образом, группа сохраняет свою стабильность и
сплоченность
27
.
Это кажется парадоксальным, но независимо от того, насколько
враждебным и враждебным является козел отпущения, группа нуждается в нем
как в «предохранительном клапане», который позволяет ей освободиться от
агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма
интеграции и стабилизации групповых отношений и помогает избежать острых
и интенсивных конфликтов. Но этот процесс дает только частичный
мгновенный эффект. Источник напряженности и недовольства в организации
остается, и ненадлежащее поведение лидера играет значительную роль в его
внешности.
Даже если лидер использует авторитарный стиль управления, он может
быть позитивным, если при принятии решения он будет учитывать интересы
сотрудников, объяснять им выбор, делать свои действия понятными и
26
Купер, Д. Психология в отборе персонала [Текст] / Д. Купер, И.Т. Робертсон. – СПб.:
Питер, 2014. – 240 с
27
Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом [Текст]: Учебное пособие / В.В.
Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2016. – 232 с.
22
разумными, иными словами, уделять больше внимания созданию крепкие и
близкие отношения со своими подчиненными
28
.
Есть определенные признаки, по которым мы можем косвенно судить об
атмосфере в группе. К ним относятся:
Оценить коэффициент текучести кадров;
Производительность труда производительность труда;
Качество продукции, качество;
количество прогулов и задержек;
количество жалоб, жалоб, полученных от сотрудников и клиентов;
выполнение пунктуальной или задержанной работы;
точность или неосторожное обращение с оборудованием;
частота перерывов в работе
29
.
Чтобы выстроить дисциплину, повысить производительность труда и
создать благоприятный социально-психологический климат, лидер должен знать
степень межличностных отношений в команде. Неоспоримым признаком
благоприятного социально-психологического климата является активное
участие всех членов коллектива в корпоративном управлении, которое может
принимать форму самоуправления
30
.
На основании вышеизложенного можно констатировать, что основой для
позитивного социально-психологического климата являются социально
значимые мотивы работы с членами трудового коллектива. Оптимальная
комбинация этих мотивов возможна, если задействованы три компонента:
материальный интерес к этой конкретной работе, прямой интерес к рабочему
процессу и публичное обсуждение результатов рабочего процесса.
28
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
29
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием
персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017.
- 539 c.
30
Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования / О.Ю. Минченкова,
Н.В. Фёдорова. - М.: КноРус, 2016. - 128 c.
23
1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе
Методы управления. Эти методы позволяют реализовать влияние
управления на людей для достижения целей управления производством.
Различают административные, экономические, социологические и
психологические методы, которые отличаются тем, как они влияют на людей.
Методы управления основаны на авторитете, дисциплине и наказании.
Существует пять основных видов административного воздействия:
организационное воздействие, административное воздействие, дисциплинарная
ответственность и штрафы, ответственность и штрафы, административная
ответственность и штрафы.
Экономические методы - это способ осуществления мер контроля над
персоналом на основе экономических законов. К экономическим методам
относятся: плановое ведение хозяйства, экономический учет, оплата, оплата
труда, рыночные цены, ценные бумаги, налоговая система, формы
собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства
31
.
Социологические методы основаны на том, как «командное мнение»
мотивирует социальное воздействие на людей. Они позволяют вам указать дату
и место членов команды, определить лидеров и поддержать их, связать
мотивацию сотрудников с конечными результатами производства, а также
обеспечить эффективную коммуникацию и разрешение конфликтов в команде.
Можно выделить следующие методы: социальное планирование, методы
исследования, личностные характеристики, мораль, партнерство, конкуренция,
общение, переговоры, конфликты.
Психологические методы основаны на знании психологии человека, его
внутреннего духовного мира и называются «методом убеждения». Благодаря
конкретному решению проблем управления, очень полезно организовать
эффективную коммуникацию и использовать различные методы управления,
31
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В.
Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
24
которые позволяют учитывать ошибки других и предоставлять способы
решения проблем бизнеса и персонала. Основными элементами
психологических методов являются
32
: Психологическое планирование, Отрасли
психологии, Типы личности, Темперамент, Черты личности, Ориентация
личности, Интеллектуальные способности, Методы восприятия,
Психологические образы, Методы психологического воздействия, Поведение,
Эмоции, Эмоции, Напряжение.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность работника или
работника и обычно являются строго индивидуальными и индивидуальными.
Его главная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его
личности, его интеллекту, его эмоциям, его изображениям и его поведению,
чтобы направить внутренний потенциал людей для решения конкретных
проблем компании.
Психологическое планирование - это новое направление в работе с
коллегами по построению эффективного психологического состояния деловой
команды. Он основан на необходимости концепции всестороннего развития
личности человека и устранения негативных тенденций при ликвидации
обратной части трудового коллектива. Психологическое планирование состоит
из постановки целей развития и критериев эффективности, разработки
психологических стандартов, методов планирования психологического климата
и достижения конечных результатов
33
.
Типы личности определяют внутренний потенциал и общую
направленность человека на выполнение определенных видов работ и видов
деятельности. Темперамент является очень важной психологической
характеристикой человека, которая определяет цель и место каждого сотрудника
в команде, разделение управленческих задач и психологическую работу с
32
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
33
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием организации [Текст]: Учебное пособие
/ К.Э. Оксинойд. – М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 160 с.