4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
коллективе ................................................................................................................ 9
1.1 Понятие и сущность психологического климата ........................................... 9
1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе ............................................................ 18
1.3 Методы изучения психологического климата в коллективе ...................... 24
Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО
«Атланта» ............................................................................................................... 28
2.1 Характеристика коллектива ........................................................................... 28
2.2.Оценка психологического климата в коллективе ........................................ 45
2.3 Управление психологическим климатом в коллективе .............................. 51
Глава 3. Содержание управленческой деятельности по формированию
благоприятного психологического климата в коллективе ............................... 63
3.1 Изменение корпоративной культуры в коллективе как условие создания
благоприятного психологического климата ....................................................... 63
3.2 Профилактика эмоционального выгорания как условие создания
благоприятного психологического климата ....................................................... 68
3.3 Оптимальный стиль руководства для поддержания благоприятного
психологического климата в коллективе ............................................................ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 87
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы определяется переходом в последние
десятилетия от командно-административной системы к рыночной экономике,
от тоталитарного режима – к демократическому. Одним из условий
осуществления этого перехода и создание положительного социально-
психологического климата в коллективе является обеспечение соответствия
индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля управления
ожиданиям трудового коллектива.
Актуальность проблемы исследования диктуется запросами практики,
связанными с усилившимся в наши дни социально-психологическим
характером человеческой деятельности и актуальными проблемами
эффективности организации и управления людьми, регуляции
развертывающихся между ними отношений.
Одним из требований конкурентоспособности предприятия и его
продукции или услуг становятся психологическая включенность работника в
трудовую деятельность, из этого следуют возросшие требования к уровню
включенности индивида в коллектив, усложнение психической
жизнедеятельности людей, рост личностных притязаний сотрудников.
Социально-психологический климат в коллективе определяет не только
экономические успехи организации или производственного коллектива, но и
эмоциональный настрой сотрудников, но отношение работников к
профессиональным обязанностям, внешнюю мотивацию и
удовлетворенность работой членов коллектива. Не менее важное значение
имеет социально-психологический климат в коллективе на формирование
организационной культуры предприятия, объединение коллектива общей
целью.
Степень разработанности темы исследования отражена в работах
исследователей таких как К.Левин, Р. Блейк и Дж. Мутон,
Я.Л,Коломинский, Б.Д.Парыгин, И.Е.Шварц, Ф.М.Русинов и многие другие.
6
Изучением социально-психологического климата в коллективе занимаются
такие науки как психология, социология, менеджмент, философия и другие.
Подходы у этих наук к изучению социально-психологического климата
коллектива разные. Так направленность социальной психологии нашло
отражение в изучении влияния социально-психологического климата на
процессы функционирования различных групп или на социальные процессы.
В научном и практическом плане важно изучать факторы, влияющие на
социально-психологический климат в коллективе. Одним из таких факторов
является стиль руководства коллективом.
Изучением влияния стиля руководства на процессы, происходящие в
различных группах занимались такие ученые как И.П.Волков, Г.Б.Морозов,
Л.И.Уманский, А.В.Макаров, С.В.Беденко и другие. Следует отметить, что
влияние личности руководителя на социально-психологический климат
коллектива изучено недостаточно. Это связано с тем, что большая часть
работ организационной и социальной психологии направлены на выявление
профессионально-важных качеств руководителя.
Поэтому проблема исследования заключается в изучении влияния
стиля управления руководителя на социально-психологический климат
коллектива. Изучение влияния стиля управления на социально-
психологический климат коллектива конкретного предприятия позволит не
только определить теоретические подходы к рассматриваемому явлению, но
разработать практические рекомендации по формированию социально-
психологического климата конкретного предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы: выявление
особенностей методов и стиля управления руководителя по формированию
социально-психологического климата в коллективе
Объект исследования: социально-психологический климат в
коллективе, методы и средства его формирования в зависимости от стиля
управления руководителя.
7
Предмет исследования – особенности применяемых методов и стиля
управления руководителя для формирования социально- психологического
климата в коллективе ООО «Атланта».
Для решения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
1. провести теоретический анализ литературы, освещающей
проблемы: социально-психологического климата организации в зависимости
от стиля управления руководителя, методов и средств его формирования и
поддержания;
2. изучить состояние организации на время проведения
экспериментального исследования и проанализировать существующие в ней
методы управления коллективом;
3. разработать программу экспериментального исследования в
организации;
4. подобрать методы экспериментального исследования;
5. провести экспериментальное исследование: экспериментально
определить стиль руководства, как метод, положительно влияющий на
психологический климат в коллективе;
6. проанализировать результаты проведенного экспериментального
исследования и сделать выводы;
7. разработать рекомендации руководителю по усовершенствованию
системы методов управления социально-психологическим климатом в
коллективе ООО «Атланта».
Методологической базой исследования стали психологические
подходы к социально-психологическому климату коллектива Кравченко
А.И., Кравченко К.А., А.А.Радугина, Л.Д.Столяренко, И.П.Чередниченко,
В.Н.Тельных, В.Е.Степанова, В.Н.Ступницкого, А.В.Макаров, С.В.Беденко и
др. Кроме этого, в своем исследовании мы основывались на современных
подходах к управление персоналом таких ученых как Кричевского Р.Л,
Обозов Н.Н., И.А.Игошина, О.В.Евтихова и других.
8
Методы исследования: анализ литературы, изучение опыта,
оценивание, анализ результатов деятельности; диагностические методы:
анкетирование, интервью, беседа, методики тестового опроса социально-
психологической атмосферы А.Ф. Фидлера, социально-психологического
климата в коллективе и стиля руководства трудовым коллективом А.В.
Спивака.
Экспериментальная база исследования: ООО «Атланта».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, первой главы, посвященной определению понятия, структуры,
методов и средств формирования социально-психологического климата в
коллективе, второй главы, посвященной экспериментальному исследованию
зависимости социально-психологического климата в коллективе от стиля
управления руководителем, заключения, списка использованной литературы
и заключения.
9
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Понятие и сущность психологического климата
Социально-психологический климат (СПК) представляет собой
специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия
человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений,
готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки
окружающих. Он оказывает влияние:
-на самочувствие и настроение работников. Если климат
благоприятный настроение работников более ровное, нет отрицательного
влияния на здоровье работников;
-на каждого члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать
адекватно общим настроениям;
-на степень удовлетворенности работников трудом и через это влияет,
в конечном счете, на текучесть кадров. В сплоченном коллективе сотрудник
удовлетворен трудом, взаимоотношениями с коллегами и руководителем. Он
держится за свой коллектив, особенно женщины;
-на выработку, принятие и осуществление совместных решений. Если
люди доверяют друг другу, берут на себя ответственность, то они не боятся
предлагать свой вариант решения. А когда решение принято, считают его
своим и делают все возможное для его реализации;
-на производительность труда и достижение эффективности
совместной деятельности. Коллектив это не просто сумма возможностей его
членов, в сплоченном коллективе происходит эффект синергии, т.е.
преумножение возможностей и потенциалов его членов, что обусловлено их
взаимной поддержкой и дополнением.
Необходимо отметить, что социально-психологический климат
выступал предметом изучения многих исследователей (А.И. Донцов,Я.Л.
Коломинский, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов,
10
Б.Д. Парыгин, В.А. Петровский, К.К. Платонов, Л.Г. Почебут, А. Русалинова,
Ф.М. Русинов, А.Л. Свенцицкий, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц,
А.И. Щебетенкои др.). Кондратьев М.Ю. и Ильин А. считают, что социально-
психологический климат [от греч. klima — наклон] - это интегральная
характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая
комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают,
либо препятствуют успешному протеканию процессов групповой динамики и
личностного развития. По мнению авторов, благоприятный социально-
психологический климат выступает в качестве одного из решающих
факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это
определяется групповой совместимостью.
Таким образом, социально-психологический климат - это
преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический
настрой его работников, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду,
к окружающим событиям и к организации в целом на основании
индивидуальных, личностных ценностных ориентаций.
Как известно, СПК может быть благоприятным или неблагоприятным.
Отметим основные признаки благоприятного СПК:
-доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
-доброжелательная и деловая критика;
-достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная
информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем
положении - даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и
почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искусственный:
ограничений информации воспринимается человеком как доверие и
уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает
степень его готовности к каким бы то ни было конфликтам;
-свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива;
11
-отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать значимые для группы решения;
-удовлетворенность и гордость принадлежностью к фирме;
-терпимость к чужому мнению;
-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
-принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из
ее членов;
-взаимное тяготение людей друг к другу, единство действий и
устремлений, способность отстаивать интересы коллектива и его отдельных
личностей;
-люди чувствуют себя очень комфортно, уверены, что их ценят, охотно
делятся информацией, открыты идеям;
-сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от
них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс
исправиться;
-сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на
отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.
Таким образом, мы видим, что социально-психологический климат в
коллективе - это экономическая категория, так как его характер, как мы уже
отмечали, приводит к эффективной деятельности организации.
На формирование благоприятного социально-психологического
климата оказывает влияние целый ряд факторов:
- удовлетворенность работой;
- групповая совместимость и сработанность;
- сплоченность коллектива;
- характер коммуникаций;
- стиль руководства;
- характер выполняемой деятельности.
К внешним факторам оказывают влияние на благоприятный климат в
коллективе относятся неблагоприятная экономическая ситуация в стране,
12
что создает нервозность в отношениях, поскольку возможны сокращения
сотрудников, сокращение зарплаты и т.п.
В теории и практике управления современными организациями
огромное внимание уделяется вопросам формирования благоприятного
социально-психологического климата в коллективе. Считается, что высоких
показателей коллективной и индивидуальной трудовой деятельности
достигают те социальные группы, которые имеют следующие
характеристики:
- высокий уровень информированности участников группы о целях и
задачах совместной трудовой деятельности;
- высокий уровень сплоченности;
- наличие прочных разнообразных формальных и неформальных
отношений;
- способность к конструктивному разрешению конфликтов;
- атмосфера сотрудничества;
- высокий уровень творческой и инновационной активности;
- групповая эмоциональная идентификация;
- осознание ответственности за успехи и неудачи в совместной
деятельности;
- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-
ценностного единства;
- развитое чувство взаимовыручки и взаимопомощи;
- социально-психологическая и профессиональная сплоченность;
- способность и готовность членов группы к проявлению личностного
самоопределения и т.п.
Так, к групповым (коллективным) факторам можно отнести
следующее:
1.Реальная трудовая ситуация: успешный или неуспешный ход
производственного процесса, содержание, организация и условия труда,
система материального и морального стимулирования, характер
13
межличностных отношений в коллективе и т.д. Если деятельность фирмы
приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия,
удовлетворены системой стимулирования, они работают более
производительно. Причем речь идет не только о материальном, но и
социальном, и моральном вознаграждении. Так, например, «спасибо» можно
сказать различными способами. Если сотрудник совершил «разовое»
достижение, достаточно пригласить его в кабинет к руководителю и лично
поблагодарить. Или отправить благодарственное письмо по электронной
почте. Если сотрудник регулярно совершает трудовые подвиги во благо
компании, необходимо поблагодарить его за работу в присутствии коллег (во
время совещания, на корпоративном празднике и т.д.).
2.Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные
нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в
условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные
действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в
трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим климат в
коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение
вновь принятого сотрудника в коллектив, организацию совместных
праздников для персонала и членов их семей.
3. тиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно,
лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на
подчиненных. Так, авторитарный руководитель нередко искусственно
создает конфликтные ситуации, выживая неугодных работников. У
либерального руководителя работа практически пущена на самотек.
Демократический стиль основывается на развитии общительности,
дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что
данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых
решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов
коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.