64
Рисунок 11. Алгоритм мероприятий по развитию
корпоративной культуры
Далее подробнее описаны действия, приведенные в алгоритме:
Для формирования корпоративной культуры важно разработать
нормативную базу, которая будет основана на корпоративном кодексе,
Анализ корпоративной
культуры с помощью
тестирования
Поддержание
данного типа
корпоративн
ой культуры,
учитывая ее
особенности
Соответствует ли
характеристика
корпоративной
культуры миссии,
целям и специфики
деятельности
организации
Развитие
нового
направления
корпоративно
й культуры
Анализ сформированной
корпоративной культуры с
помощью тестирования
Разработка
нормативной
базы
Воплощение перечисленных
шагов в действие
Разработка
корпоративного
стиля
Корпоративные
мероприятия
Информирование
персонала
Мотивация
персонала
65
включающем в себя правила поведения сотрудников, правила
взаимоотношений, а так же четко сформулированную «философию»
компании. Сотрудники четко должны понимать идею, ради которой
осуществляется их рабочая деятельность.
Корпоративный кодекс организации является документом, в котором
сформулированы все ценности компании, которые не только помогают
удержать действующий состав работников, но и привлечь новые кадры,
готовые разделить эти самые ценности и взгляды, таким образом повышая их
работоспособность. Кроме того, грамотно составленный корпоративный
кодекс формирует благоприятный имидж компании, что способствует
привлечению и новых клиентов, за счет привлекательности компании для
сотрудничества. В состав корпоративного кодекса компании входят
следующие компоненты:
цели,
миссия,
девиз,
главные корпоративные принципы.
В связи с ростом штата компании и сменой кадров, целесообразно
подбирать персонал, у которого изначально схожи взгляды на
профессиональную деятельность, похожая жизненная позиция и принципы.
Ведь у такого коллектива гораздо быстрее устанавливается коммуникативная
связь и налаживается эффективный процесс производства.
При составлении корпоративного кодекса организации, необходимо
правильно сформулировать цели, миссию и девиз организации. Все
составляющие должны работать на перспективу и стимулировать персонал
добиваться больших успехов.
Разработка единого корпоративного стиля, логотипа, стиля одежды,
корпоративных цветов. С целью развития чувство причастности к единой
компании.
Развитие мотивации персонала с помощью материальных и
66
нематериальных способов стимулирования. Правильная мотивация
персонала представляет собой ответ на вопрос «ради чего я работаю в этой
организации?». Исходя из направления, в которой происходит желаемое
развитие корпоративной культуры, можно сформулировать главные мотивы
сотрудников, которые движут при осуществлении их рабочей деятельности.
Например, культура роли ориентирована на четкое разграничение отделов,
для работников организации с такой культурой не столь важна отдельная
личность, сколько конкретный специалист в конкретной сфере. Для того,
чтобы стимулировать работников лучше использовать четко распределенную
ответственность и способы наказания за ее несоблюдение.
Для организаций с культурой власти, методами стимулирования могут
быть поощрения инициативности, грамотного распределения ресурсов,
проявление сильного характера, так как в компаниях с данной культурой
ценятся работники, которые проявляют свой личностный потенциал и силу
власти.
Организация с культурой задачи ценит скорость выполнения,
инициативность, гибкость и умение работать в команде, все это так же
можно использовать при стимулировании персонала.
И, наконец, в культуре личности можно найти подходы к мотивации
персонала, путем проявления интереса отдельных личностей в достижении
своих целей. Таким образом, зная подходы к каждому виду корпоративной
культуры, мы можем мотивировать персонал, подстраивая его мотивы под
цели организации. Заинтересованный в своей деятельности персонал,
работает эффективнее, что благоприятно сказывается на осуществлении
деятельности организации.
Выработка стандартов предоставления информации работникам.
Информация должна быть полной, достоверной, предоставляться в
назначенный срок. И это касается не только действующих работников
организации. При осуществлении подбора персонала, необходимо
предоставлять доступ потенциальным работникам к корпоративному кодексу
67
компании. Ведь организации будет полезнее привлекать кадры, которые
изучили миссию, цели, задачи, правила и традиции своего будущего места
работы. Предоставляя заранее подобную информацию, они привлекают
персонал, который будет разделять их взгляды и ценности, что уменьшит
текучесть кадров, которая, в свою очередь, может привести к
дополнительным затратам и снижению показателей эффективности. А для
того, чтобы доступно предоставить подобную информацию, лучше всего
будет разместить ее на официальном сайте компании, там же и обозначить
контакты для обратной связи.
Поддержание благоприятного корпоративного климата и установление
положительных взаимоотношений между сотрудниками и руководством.
Осуществляется с помощью корпоративных мероприятий.
После проработки всех этапов работы с формированием
корпоративной культуры, необходимо постепенное внедрение всех
изменений в работу с персоналом. После того, как все рекомендации будут
приведены в действие отследить динамику изменений состояния
корпоративной культуры и сопоставить ее с эффективностью деятельности
организации. Если показатели улучшатся, и сформированная корпоративная
культура будет соответствовать специфики детальности компании, то
продолжать поддерживать ее в таком состоянии, учитывая ее особенности.
Если же данные, действия не привели к желаемому результату, повторить
алгоритм с проработкой других альтернатив при формировании
корпоративной культуры.
В любой организации именно персонал является её главным ресурсом
и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему
особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется
формирование и развитие корпоративной культуры, которая будет
соответствовать принципам, целям и миссии организации. Формирование и
развитие корпоративной культуры должно осуществляться согласно целям
организации, при этом должны учитываться и факторы, влияющие на это
68
развитие. Они затрагивают абсолютно все сферы деятельности компании,
начиная от руководящих должностей и заканчивая взаимоотношениями с
партерами. Чтобы формирование корпоративной культуры принесло свою
пользу, необходимо провести анализ состояния культуры в организации на
сегодняшний день и, ориентируясь на задачи, которые преследует компания,
исправляя при этом допущенные ранее ошибки. Для того чтобы
осуществление этого процесса имело ориентир, по результатам исследования
был разработан алгоритм действий, который нацелен на формирование
подходящей корпоративной культуры, которая будет подходить конкретной
организации, учитывая ее специфику.
Итогом внедрения данной рекомендации в работу организации
предположительно станет соответствующая е специфике деятельности
корпоративная культура, которая положительно будет влиять на работу
персонала. Правильный подход позволит не только подобрать
квалифицированный персонал, готовый принести пользу организации, но и
повысить заинтересованность и работоспособность действующего состава
работников, что в свою очередь, приведет к повышению эффективности
деятельности организации.
3.2 Профилактика эмоционального выгорания как условие создания
благоприятного психологического климата
Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию
социально- психологического климата:
• оборудование комнаты отдыха;
• разработка кодекса деловой этики;
• проведение тренингов для снижения уровня конфликтности.
В комнате офисного отдыха предлагается сочетание нескольких зон:
обеденной, игровой, зоны релаксации.
Кодекс деловой этики будет способствовать совершенствованию
социально-психологического климата коллектива ООО «Атланта».
69
Ознакомление с кодексом будет проводиться при приеме на работу. Вновь
принятому сотруднику, а также каждому из уже работающих будет выдана
брошюра с основными выдержками из кодекса, а сам кодекс будет
находиться в свободном доступе в каждом из подразделений компании.
Кодекс разработан на основе кодексов деловой этики различных крупных
компаний, действующего законодательства Российской Федерации, а также
устава и иных внутренних документов ООО «Атланта».
Важной составляющей кодекса являются ценности ООО «Атланта», к
которым относятся:
• сотрудники;
• развитие;
• результативность;
• профессионализм;
• ответственность;
• доверие.
Общие правила поведения в компании:
• мы уважаем и поддерживаем друг друга;
• мы поддерживаем профессиональный рост;
• мы нацелены на результат;
• мы работаем надежно и качественно;
• мы придерживаемся строгой дисциплины;
• мы дорожим своей репутацией.
Неприемлемое поведение:
• пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения;
• пренебрежение или умышленное невыполнение требований
охраны труда;
• систематическое невыполнение трудовых обязанностей,
неорганизованность;
70
• фальсификация или умышленное сокрытие значимой для
компании информации;
• любые формы дискриминации и неуважительное отношение к
коллегам;
• любые проявления коррупции, хищения, умышленное
причинение ущерба имуществу компании и ее работникам;
• причинение ущерба репутации компании, в том числе
пренебрежительное обращение с символикой компании и использование
фирменной одежды и атрибутики неподобающим образом.
Для исполнения кодекса руководители обязаны:
• служить примером в соблюдении этических норм;
• следить за тем, чтобы подчиненные понимали требования,
предъявленные в кодексе;
• последовательно обеспечивать практическое применение
положений кодекса.
Основная цель тренинга (обучение адекватным способам
эффективного разрешения конфликтов путем осмысления содержания
конфликтной ситуации и оптимизации личного поведения) будет достигнута
по итогам трех дней его проведения, которые включают: определение
содержания понятия «конфликт», его типов и видов, построение различных
классификаций конфликтов, рассмотрение субъективных составляющих
конфликта, межгрупповых конфликтов, их специфики и профилактики, а
также посредничества в конфликтных ситуациях.
В результате проведения этого тренинга ожидается снижение уровня
конфликтности, улучшение внутренних коммуникаций сотрудников,
сплочение коллектива, а тем самым и совершенствование социально-
психологического климата.
Предполагается проведение тренингов для сотрудников отделов,
непосредственно взаимодействующих в профессиональной деятельности, - в
соответствии с этим будет осуществляться формирование групп
71
обучающихся. Также не исключается адаптация тренинга непосредственно
под аудиторию по принципу специализации сотрудников.
Ожидаемый результат от данного тренинга достаточно высок при том
условии, что деятельность в этом направлении будет регулярной,
систематической. Проводить подобное обучение необходимо 3-4 раза в год с
изменением поставленных задач, не забывая о главной цели - улучшении
социально-психологического климата коллектива ООО «Атланта».
3.3 Оптимальный стиль руководства для поддержания благоприятного
психологического климата в коллективе
В современном мире все ярче становится тенденция к привлечению
внимания к психологическим аспектам построения успешного трудового
коллектива, поскольку в век глобализации и масштабных непрерывных
информационных потоков люди подвержены постоянному стрессу, как на
рабочем месте, так и во время отдыха. Этот факт неразрывно связан с
ухудшением показателей производительности и трудоспособности. Так,
одной из задач грамотного руководителя является построение благоприятной
среды для трудовой деятельности работников, что включает в себя создание
комфортного социально-психологического климата
6
.
Отметим, что под социально-психологическим климатом в
современной науке понимается совокупность социально-психологических
явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных
отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения,
ценностей, традиций, норм морали и проч.
На формирование и изменение качественных характеристик
социально-психологического климата в трудовом коллективе оказывают
влияние множество различных факторов, таких как общая экономическая и
социально-политическая обстановка в стране, гигиенические условия труда,
психологическая совместимость сотрудников, характер выполняемой
6
Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М., 2014. - С.98-100.
72
деятельности, межличностные отношения членов группы, но, пожалуй, одна
из определяющих ролей принадлежит преобладающему стилю руководства
7
.
Под стилем руководства принято понимать общую характеристику
способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и
подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию
деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции
администрации преобладающую систему ценностей, тип культуры и проч
8
.
Так, мы подходим к мысли о том, что руководитель является
начальным звеном в процессе построения межличностных отношений среди
работников, особенно явно этот факт проявляется на стадии создании новой
организации, поскольку все взаимосвязи имеют первичный характер и ранее
члены группы не были знакомы. От стиля руководства будет зависеть,
насколько благоприятным станет климат в данном трудовом коллективе. К
характеристикам комфортного социально-психологического климата следует
относить: оптимизм, чувство комфорта и безопасности, взаимную
поддержку, внимательное отношение к коллегам, теплоту и
взаимопонимание в общении, открытость коммуникаций, свободу мысли,
творчества, интеллектуальный и профессиональный рост, стремление к
развитию, отсутствие страха перед наказанием
9
.
Все вышеперечисленное зарождается при поддержке руководителя,
при наличии у него соответствующих ценностей. Наиболее оптимальным для
построения благоприятного социальнопсихологического климата, на наш
взгляд, выступает смешанный стиль руководства с преобладанием
демократических черт, но включающий некоторые аспекты авторитарного
управления, поскольку именно такое сочетание позволит работникам
чувствовать себя комфортно, но при этом не допускать излишних
вольностей, самоуправства, возникновения неформальных лидеров.
7
Колесниченко Е.А.Развитие лидерского потенциала руководителей /Непроизводственная сфера в новой
экономике России. - Тамбов, 2017. - С. 296-302.
8
Веснин В.Р. Многомерные стили управления. [Электронный ресурс] Hr-portal.ru: информационно-
справочный ресурс. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
9
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2014. - С.115.
73
Демократические черты стиля руководства позволят создать доверительные
отношения, как по цепочке вертикальных взаимосвязей участников
трудового коллектива, так и горизонтальных. Коллектив, где нет страха
перед наказанием, как правило, приобретает творческий характер,
стремительно развивается, генерирует новые идеи, в общении преобладают
открытые коммуникации, что приводит к формированию чувства комфорта и
безопасности у сотрудников. Отдельным элементом выступают ценностные
ориентации руководителя, которые он пропагандирует в процессе работы.
Если в приоритете гуманное отношение к людям, дружба, свобода мысли и
слова, творческое начало, постоянное развитие, толерантность присущи
руководителю, то коллектив неизбежно приобретает упомянутые ранее
характеристики благоприятного социально-психологического климата.
Таким образом, стиль руководства является одним из ключевых
факторов формирования социально-психологического климата в трудовом
коллективе, поскольку руководитель определяет характер межличностных
взаимодействий в группе, степень инициативности, свободы мысли и слова
ее членов, преобладающие ценностные ориентации. Другими словами,
каждый из факторов формирования климата, так или иначе, связан с
особенностями поведения руководителя.
При внедрении проекта по совершенствованию социально-
психологического климата коллектива был составлен план мероприятий,
который укладывается во временной промежуток с июля по декабрь 2018
ода, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком
внедрения проекта (табл. 21).