14
Основными личностными факторами СПК коллектива являются
следующие:
1. Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм.
Если данные нормы приняты и усвоены, то группа работников
превращаетсяв трудовой коллектив, в команду.
2. Специфика отношения работников к труду и характер их
мотивации. Если работник относится к труду только как к средству
получения денег, как к необходимой повинности, результат его деятельности
будет ниже, чем у работника, для которого труд является средством
самореализации, удовлетворения потребности в принадлежности, в общении
с другими людьми.
3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол,
возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные
ориентации). Учет личностных особенностей работников для благоприятного
СПК весьма важен.
Так, более устойчивый климат складывается в коллективе, в котором
представлены не только женщины или мужчины. Для уравновешивания
эмоциональности женщин необходимо наличие мужчин в женском
коллективе. Мужчины, как правило, более рациональны, в то же время, они
склонны принимать более рискованные решения, женщины в таком случае
необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг
устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную
информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных
полов заставляет и тех и других держать себя в рамках служебного этикета,
быть всегда в форме.
Также в коллективе должны быть представлены работники разных
возрастов. Люди старшего возраста - для передачи опыта молодым, а
молодежь необходима для внесения «свежей крови» в деятельность
организации.
15
4. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное
сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной
деятельности и личную удовлетворенность каждого.
Совместимость проявляется во взаимопонимании,
взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг
другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и
психологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной
психической деятельности работников (различная выносливость членов
группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что
следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении
отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой скорости
работы у быстрого холерика и медлительного флегматика. Скрупулезно
выполняющий порученное дело меланхолик будет раздражать своей
медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для
выполнения работы.
Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание
личностных психических свойств: черт характера, темперамента,
способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание
руководителем этих моментов способствует успешному управлению
подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному
воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только
сангвиников, которые предпочитают выполнять активную, постоянно
меняющуюся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она
перестает их интересовать, то кто же будет выполнять точную,
однообразную, порой монотонную работу (например, ведение
документации), без которой не обходится ни одно дело. Кроме того,
холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе,
16
состоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли
удастся сформировать благоприятный климат.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива
избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным
эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Вместе с тем, хотелось бы подчеркнуть, что совместимость членов
коллектива должна достигаться не только и не столько за счет их личных
качеств, а ценой общего понимания целей и задач деятельности организации.
СПК трудового коллектива проявляется в трех показателях: уровне
сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне
удовлетворенности работника своим трудом. Рассмотрим первый показатель.
Сплоченность коллектива означает уровень согласованности поведения
его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций,
норм, целей и действий по их достижению при наличии возможности выбора
поведения.
В зависимости от степени сплоченности различают три типа
коллектива:
1. Сплоченный, или консолидированный, который характеризуется
тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, взаимным
доверием, уважением, постоянной взаимопомощью, принципиальностью и
взаимной требовательностью, отсутствием устойчивых антипатий. В таком
коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения,
они поддерживают между собой дружеские отношения. Состав такого
коллектива относительно стабилен. Трудовой коллектив имеет, как правило,
высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину,
высокую общественную и творческую активность. Во главе такого
коллектива стоит руководитель, совмещающий статусы формального и
неформального лидера.
2. Чем больше организация, тем вероятнее формирование в ней
неформальных групп, поэтому следующий тип коллектива - это
17
слабосплоченный (расчлененный), который состоит из ряда недружелюбно
относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих
своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной
дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма
различны. Внутри каждой из групп наблюдается высокая сплоченность
работников.
3. Разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный
коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты
между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными
отношениями, очень часто бывают раздоры. В таких коллективах низкие
производственные показатели, большая текучесть кадров, часто возникают
конфликты, низкая активность. Формальный лидер не пользуется
авторитетом.
Таким образом, мы видим, что наибольшая свобода выбора поведения
работника возможна только в сплоченном коллективе.
Социальные психологи считают, что в современной компании должна
быть «семейная» атмосфера. То есть такая обстановка, когда сотрудники
положительно настроены по отношению к другим людям и готовы при
необходимости помочь им, оказать поддержку. Это подразумевает, что
работники должны быть готовы помочь своим коллегам, не преследуя каких-
либо личных интересов. «Семейная» атмосфера существует в фирме, когда
сотрудники готовы поработать немного больше, если это необходимо,
стремятся представить коллег в глазах других в выгодном свете и не
пытаются преуменьшить их заслуги. В таком коллективе интриги и слухи не
поощряются, равно, как и не приветствуются люди, виновные в их
появлении. Они, в конце концов, отходят на задний план и выпадают из
коллектива.
Если социально-психологический климат благоприятный, в компании
существует возможность открытого и прямого общения между всеми
членами коллектива, включая возможность эмоционально дискутировать по
18
любому вопросу. Причем общение и взаимодействие идет не только на
горизонтальном уровне (среди равных по рангу), но и на вертикальном
(между подчиненными и начальниками). Такой способ общения похож на
улицу с двусторонним движением. Менеджеры считают это единственным
способом обеспечить своевременное поступление к ним нужной
информации.
Обратим внимание на то, что в зависимости от характера социально-
психологического климата его воздействие на личность будет различным -
стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и
уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию,
приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять развитие ключевых
качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной
инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных
ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и
предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации,
сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Безусловно, менеджер не может рассчитывать на то, что необходимые
отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно
формировать.
1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе
Не вызывает сомнения тот факт, что состояние социально -
психологического климата очень сильно влияет на результативность труда в
коллективе. Навык руководителя по правильной трактовке состояния
социально - психологического климата поможет формированию в коллективе
единых целей и задач. Любой индивид всегда смотрит на социальный мир
через сформированную систему ценностей. Система ценностей выражается в
различных уровнях: метафизические (красота, добро, свобода) или
19
прагматически приближенные к обыденной жизни (благополучие, семья,
дети и т.п.)
1
. При этом, для современного этапа развития нашего общества,
равно как и для любого переломного момента в истории человечества,
является переоценка ценностей, которые выступают фундаментом
человеческого бытия, с их помощью осуществляется прогрессивное развитие
общества
2
.
Для построения положительного социально - психологического
климата руководствующее лицо организации должно применять социально -
психологические методы, представляющие собой некую сумму особых
способов влияния на межличностные связи и отношения, рождающиеся в
коллективах трудящихся, а также на общественные процессы, протекающие
в них. Их фундамент это использование мотивации к труду, которая
воздействует на работника с помощью психологии, направленной на
превращение задания руководства в осознанный долг, внутреннюю цель
личности. Для этого необходим путь особых личностно - характерных
приемов (Авторитет, взаимовыручка и т.д.).
Целью применения этих методов является формирование у
трудящихся на предприятии благоприятного социально - психологического
климата, благодаря чему в значительной мере решаются дисциплинарные,
экономические и предпринимательские задачи. Иными словами,
коллективные цели (вновь поставленные) могут достигаться с помощью
важнейшего критерия эффективной работы - человеческого фактора. Умение
руководителя предприятия следовать этому обстоятельству и правильно
воздействовать на коллектив, корректирую социально - психологический
климат, позволит достичь организации наибольших успехов в своей
деятельности. Ведь социально - психологический климат есть состояние
1
Рахинский Д.В. Феномен глобализации в культурном и цивилизационном контексте // Д.В. Рахинский /
Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2017. - № 1 (46). -С. 141 - 146.
2
Рахинский Д.В. Аксиологические трансформации в глобальном мире / Д.В. Рахинский // Материалы VII
Международной дистанционной научно - практической конференции «Актуальные вопросы социального
взаимодействия: диалог культур». - Красноярск. – 2017 - С. 13 - 20.
20
межличностных отношений, взаимных ожиданий в коллективе,
определяющее его жизнеспособность, устойчивость и потенциал развития
3
.
Убеждение в данном случае выступает главным средством
воздействия на коллектив. Используя убеждение, руководитель обязан как
можно чаще принимать во внимание природу человеческого поведения и
отношений во время трудового процесса. Понимание биологической
природы и внутренних состояний каждого работника помогает ему
подобрать наиболее эффективные способы кооперации и мотивации
коллектива. Объектом психологического руководства являются: общение
работник - начальник, работник - работник, окружающая среда.
Присутствует надобность, использования на практике управления
предприятием социально - психологических способов управления очевидна,
так как они позволяют своевременно принимать во внимание
мотивирующую деятельность и потребности работников, суметь
предположить последствия конкретной ситуации, привносить в коллектив
правильные регуляторные решения.
Приемы социально - психологического воздействия на коллектив
непременно определяется личностными факторами руководствующего лица,
его компетентностью, способностью организовывать и образованностью
руководителя в сфере социальной психологии.
Социально - психологический метод управления требует, чтобы во
главе трудящихся на предприятии были люди, умеющие прогибаться под
личности других, умеющие правильно привносить в коллектив
разнообразные аспекты управления. Успех работы руководителя зависит от
того, насколько верно использует он разные формы социально -
психологического влияния, которые в итоге сформируют благоприятные
отношения между трудящимися.
В качестве самых эффективных форм влияния обычно рекомендуют:
3
Король Л.Г. Конфликтология - учебное пособие / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский //
Ульяновск. - Изд - во «Зебра». - 2017. - 248 с.
21
- «планирование социального развития трудовых коллективов;
- убеждение как метод воспитания и формирования личности;
- экономическое соревнование;
- критику и самокритику;
- постоянно действующие производственные совещания, которые
выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в
управлении;
- различного рода ритуалы и обряды».
Кроме представленных выше способов, необходимо принять во
внимание основные способы управления конфликтом, т.к. знание и
применение этих методов руководителем способствуют максимально
благоприятному формированию социально - психологической обстановки в
организации.
Так же необходимо отметить наиболее часто используемые методы в
конфликтологии и социальной психологии:
1. Внутриличностные, «то есть методы влияния на отдельную
личность; заключаются в умении правильно организовать свое собственное
поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со
стороны другого человека. Предлагается использовать способ «я -
высказывание», то есть способ передачи другому лицу вашего отношения к
определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой
человек изменил свое отношение».
2. Структурные, то есть методы по устранению организационных
конфликтов. Включают в себя следующие методы:
а) разъяснение требований к работе;
б) координационные и интеграционные;
в) общеорганизационные комплексные;
г) структура системы вознаграждений.
3. Межличностные методы:
22
а) приспособление - «означает, что человек действует совместно с
другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы
в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей
обстановки. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела не очень
существенен для человека и чрезвычайно важен для другой стороны или
когда человек жертвует собственными интересами в пользу другой
стороны»
4
;
б) компромисс - «заключается в том, что стороны стремятся
урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он
несколько напоминает стиль сотрудничества, однако, осуществляется на
поверхностном уровне, т.к. стороны в чем - то уступают друг другу. Этот
стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но
знают, что одновременно это невыполнимо»
5
;
в) сотрудничество - «данный стиль можно использовать, если,
отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание
нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он
требует продолжительной работы. Цель ее применения - разработка
долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения
объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.
Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным»;
г) игнорирование - «обычно реализуется, когда затрагиваемая
проблема не столь важна для человека, он не отстаивает свои права, не
сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и
силы на решение проблемы. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях,
когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права,
или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов»;
4
Магомедова З.Ш. Формирование корректного поведения младших школьников в конфликтных игровых
ситуациях: диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / З.Ш. Магомедова //
Дагестан. - 2017. - 194 с.
5
Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. -
М.: Финансы и статистика, 2017. - 960 с.
23
д) соперничество или конкуренция - «может использовать человек,
обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень
заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в
первую очередь удовлетворить собственные интересы».
4. Переговоры «представляют собой широкий аспект общения,
охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения
конфликтов, переговоры представляют собой набор тактических приемов,
направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих
сторон».
Говоря о роли руководителя в обеспечении нормализации
благоприятного уровня социально - психологического климата в коллективе,
вспомним «памятку руководителю о стиле и методах руководства»,
разработанную В.В. Травяным. Цель данной памятки обобщить требования,
которые ежедневно предъявляет случай руководителю. В ней приведены
различные способы и методики, которые помогут руководителю в его не
простой работе. Автор анализирует каждый пункт с одной и той же позиции:
«А как это относится ко мне?». Памятка должна помочь руководителю
узнать о причинности временных затруднений, встречающихся в работе,
сделать выводы и применять их в дальнейших перспективах.
Перечислим основные составляющие данной памятки. По мнению
автора, каждый руководитель должен построить в себе следующие
фундаментальные качества: Выдержка. Вежливость. Тактичность.
Скромность и непримиримость к лести. Чуткость. Самокритичность.
Самодисциплина. Требовательность. Равное отношение ко всем.
В помощь руководствующему лицу автор памятки так же предлагает
рассмотреть основные правила постановки задач:
1.Распоряжений должно быть как можно меньше;
2.Разные распоряжения не должны в большом кол - ве присутствовать
одновременно;
3. Распоряжения должны поступать в рабочий коллектив в наиболее