44
привлечение к принятию решений. Целью является вовлеченность в
дела компании, принятие на себя ответственности. Осуществляется через
делегирование ответственности, определение форм ответственности;
организация рабочего места. Благодаря данному компоненту через
технические и вспомогательные средства, эргономику, достигается
удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы.
информированность работников о делах предприятия, интерес к
информации, выходящей за пределы рабочего места. Данный аспект
обеспечивается путем организации собраний коллектива, отчетов о работе,
совещаний;
обеспечение внутрипроизводственной мобильности и гибкости
профессиональной кадровой политики. Осуществляется через подготовку и
повышение квалификации, тренинги и семинары.
Система материального стимулирования включает оплату труда,
денежные премии, материальные льготы и привилегии, участие в доходах
предприятия. Материальные поощрения повышают добросовестность и
ответственность в выполнении производственных обязанностей.
В системе стимулирования труда, действующей в ООО «Атланта»,
ведущее место занимает заработная плата, которая призвана мотивировать
работников для эффективных действий на своем рабочем месте. Она является
главным источником повышения благосостояния работников, т. к. составляет
три четверти их доходов, и распределяется в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными
результатами.
Материальные льготы и привилегии работникам предоставляются в
дополнение к различным формам наличной оплаты. Основные цели льгот:
мотивировать сотрудников и увеличить их ответственность перед
организацией; оказать финансовую помощь и обеспечить доходы в
дополнение к оплате; показать, что организация заботится о потребностях
работников.
45
На сегодняшний момент на предприятии сложилась неоднозначная
ситуация: руководство не готово увеличивать степень материального
стимулирования персонала; при этом персонал считает действующую
мотивацию недостаточной. Такова специфика психологического восприятия
– для того чтобы система стимулирования удовлетворяла персонал, она
должна неизменно меняться к лучшему, в противном случае все формы
материального стимулирования воспринимаются как должное.
Таким образом, можно утверждать, что сложившийся социально-
психологический климат в коллективе не удовлетворяет ни сотрудников, ни
руководителей предприятия. Вероятно, что сложившаяся ситуация связана
со стилем руководства предприятия.
2.2.Оценка психологического климата в коллективе
Согласно анализу половозрастной структуры кадрового состава ООО
«Атланта», по всем возрастным категориям преобладают сотрудники
мужского пола. В некоторых группах число работников мужского пола
доминирует, несмотря на техническую направленность деятельности
организации. Так, в возрастных группах от 30 до 39 лет и от 40 до 49 лет, в
группах наибольшей трудовой эффективности, наиболее заметно
преобладание мужчин. Что касается анализа непосредственно возрастной
структуры сотрудников организации, то респонденты распределились по
десятилетним возрастным группам достаточно равномерно, не считая самой
малочисленной по объективным причинам группы пенсионного возраста.
Анализ структуры кадрового состава ООО «Атланта» по половому
признаку основан на том, что трудовым законодательством не допускается
прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола
при поступлении работу. Занимаемая должность соответствует полученному
образованию в первую очередь у обеспечивающих специалистов в
бухгалтерии и на складе (76%), и у руководителей в административном
46
отделе (56%). Чуть хуже обстоит ситуация с менеджерами – отдел продаж и
отдел логистики-закупки, соответствие полученного базового образования
занимаемой должности которых составляет 43%. В целом, основываясь на
статистических данных, мы можем говорить о хорошем уровне практической
подготовленности большинства сотрудников ООО «Атланта».
Преимущественно это молодежь, при этом опытные специалисты занимают
должности в основном в соответствии с полученным образованием.
Проведем отдельно качественную оценку персонала по уровню
профессиональной подготовки. Для этого рассмотрим изменения,
произошедшие в структуре персонала за 2015-2016 гг. (см. табл.13).
Таблица 13
Состав работников организации по уровню образования
Показатель
Период
Изменение,
(+, –)
2015 г.
2016 г.
чел.
%
чел.
%
%
1
2
3
4
5
6
1. Численность персонала
на конец года
62
100
67
100
6,25
2. Профессиональная
подготовка:
соответствует
требованиям должности
35
56
46
63,75
17,64
не соответствует
требованиям должности
27
44
21
36,25
-12,12
Из данных, представленных в таблице 13, мы можем заключить, что
доля работников, не соответствующая требованиям должности, уменьшилась
за отчетный период на 12,12%, при одновременном увеличении на 17,64%
числа работников, чья профессиональная подготовка соответствовала
требованиям должности.
Уровень трудового потенциала наибольшей части работников
предприятия – 63,75% – соответствуют трудовому потенциалу,
необходимому для выполнения должностных функций. При этом
существенную долю – 36,25% – персонала составляют работники,
47
профессиональные качества которых не соответствуют требованиям,
предъявляемым к занимаемой должности.
Для исследования социально-психологического климата в коллективе
ООО «Атланта» была проведена диагностика по методике оценки
психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера и методике оценки
социально-психологического климата в коллективе А.В. Спивака.
Для выявления стиля управления трудовым коллективом ООО
«Атланта» были использованы методики стиля руководства Ф. Фридмена,
методика определения стиля управления трудовым коллективом по
А.В.Спиваку и управленческая решетка Блейка–Моутона.
Методика оценки психологической атмосферы А.Ф. Фидлера.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.
Фидлера основана на методе семантического дифференциала. Методика
допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.
Методика представляет собой оценку пары слов, имеющих
противоположный смысл, которые отражают психологическую атмосферу
на предприятии. Испытуемый должен выбрать из этой пары слов
соответствующее значение от 1 до 8. Смещение в ту или иную сторону
означает уровень выраженности этого признака в психологической
атмосфере коллектива.
Испытуемый должен оценить следующие пары признаков:
Враждебность - Дружелюбие
Несогласие - Согласие
Неудовлетворенность - Удовлетворенность
Непродуктивность - Продуктивность
Холодность - Теплота
Несогласованность - Сотрудничество
Недоброжелательность - Взаимная поддержка
Равнодушие - Увлеченность
Скука - Занимательность
48
Безуспешность - Успешность
Обработка и интерпретация результатов.
Ответ оценивается по каждому пункту от 1 до 10. Чем левее
расположено значение, выбранное испытуемым, тем благоприятнее
психологическая атмосфера в коллективе. 10 – это очень благоприятная
психологическая атмосфера, 80 - полностью неблагоприятная атмосфера.
На основании индивидуальных профилей строится средний профиль,
который отражает психологическую атмосферу в коллективе.
Экспресс-диагностика социально-психологического климата в
коллективе (приведенная в книге А.В. Спивака «Корпоративная культура»).
Экспресс-диагностика включает в себя 21 вопрос. Согласно
предложенной диагностике, испытуемые должны ответить на 21 вопрос.
Выбор ответов: нет, скорее нет, скорее да, да. Вопросы теста (приложение 1)
Результаты теста и их интерпретации
Отметки испытуемого в виде крестика суммируются по каждой графе.
Чем выше полученная цифра в первых столбика, тем лучше психологический
климат в коллективе, тем выше степень зрелости исследуемого коллектива.
Максимальная сумма в первом столбике равна 21. Это суперрезультат. Чем
выше показатель, полученный в последних столбиках, тем выше опасность
конфликтов и неприятностей в исследуемой организации.
Диагностика стиля управления Ф.Фридмана.
Методика диагностики стиля руководства по Ф. Фидлеру основана на
его теории ситуационного руководства, согласно которой эффективность
стиля руководства зависит от конкретных обстоятельств. Эта теория
разработана им в 1954-1958 годах. Методика позволяет оценить стиль
руководства от ориентированного на взаимоотношения до ориентированного
на задачу.
Для определения стиля руководства он использовал шкалу наименее
предпочитаемого сотрудника (НПС). Согласно этой шкале руководитель
описывает личность, с которой бы он работал наименее успешно.
49
Шкала представляет собой профиль из 16 пар характеристик личности,
оцениваемых по 8-бальной шкале.
Сдержанный - Открытый
Покладистый - Придирчивый
Нерешительный - Самоуверенный
Непродуктивный - Эффективный
Жизнерадостный - Угрюмый
Дружественный - Недружелюбный
Неприятный - Приятный
Все принимающий - Все отвергающий
Расслабленный - Напряженный
Оценка результатов и интерпретация
Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации
личности руководителя на взаимоотношения, более низкие — ориентации на
задачу.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом,
предложенна А.В.Спиваком
Методика представлена опросником из 16 групп утверждений, которые
характеризуют деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из
трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Испытуемый должен
выбрать из трех предложенных утверждений одно, которое в наибольшей
степени соответствует его мнению о руководителе. Выбранное утверждение
отмечается на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Оценка результатов и интерпретация
Полученные результаты переводятся с помощью ключа в стили
управления: директивный, попустительский, коллегиальный.
Директивный компонент предполагает ориентацию руководителя на
собственные мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе,
склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с
подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование
50
инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивное невмешательство)
предполагает снисходительное отношение руководителя к работникам.
Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать
ответственность в принятии решений.
Коллегиальный стиль предполагает сочетание требовательности и
контроля со стороны руководителя с инициативным и творческим подходом
к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность.
Демократичность в принятии решения.
Управленческая решетка Блейка-Моутона.
Управленческая решетка Блейка-Моутона была разработана в
университете штата Огайо, модифицирована и популяризована Блэйком и
Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных
стилей руководства (Рис. 4).
51
Рисунок 4. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица
стилей руководства)
Характеристика управленческой решетка Блейка-Моутона (матрица
стилей руководства) представлена в приложении 2.
2.3 Управление психологическим климатом в коллективе
Проведенное исследование социально-психологического климата в
коллективе ООО «Атланта» позволило установить следующее.
По методике оценки психологической атмосферы А.Ф. Фидлера
получены следующие результаты (см.таблица 14 и рис.5).
52
Таблица 14
Оценка психологической атмосферы по методике А.Ф.Фидлеру в
отделах ООО «Атланта»
Отдел
Среднее значение оценки
психологической атмосферы
Бухгалтерия
10,75
Отдел продаж и маркетинга
26,4
Производственный отдел
42,86
Склад
46,36
Руководство
23,6
Итого по предприятию
28,6
Представленные результаты позволяют установить, что среднее
значение показателя психологической атмосферы по Фидлеру достаточно
высокое 28,6. Наиболее благоприятная психологическая атмосфера
диагностирована в бухгалтерии и руководстве. Оценка сотрудников отдела
продаж психологической атмосферы в своем отделе приближена к среднему
значению по предприятию.
Рисунок 5. Показатели психологической атмосферы по А.Ф.Фидлеру в
отделах коллектива ООО «Атланта»
Показатели психологической атмосферы в отделах производственный
и склад можно определить как не совсем благоприятная атмосфера. Хотя и
эти показатели нельзя отнести к неблагоприятной психологической
атмосфере.
53
Экспресс-диагностика социально-психологического климата в
коллективе (приведенная в книге А.В.Спивака «Корпоративная культура»).
Результаты по данной диагностике представлены в таблице 15 и на
рисунке 6.
Таблица 15
Показатели социально-психологического климата по А.В.Спиваку
в отделах ООО «Атланта»
Отдел
Средний показатель
Нет
Скорее нет
Скорее да
Да
Бухгалтерия
19,5
1,63
0,25
0
Отдел продаж и
маркетинга
17,73
2,47
0,73
0
Производственный
отдел
16,52
2,53
1,38
0,43
Склад
17,0
1,9
1,73
0,46
Итого по
предприятию
17,19
2,13
1,02
0,22
Рисунок 6. Средние значения показателей социально-
психологического климата по А.В. Спиваку в отделах ООО «Атланта»
Представленные результаты по экспресс - диагностике социально-
психологического климата по В.А. Спиваку в коллективе ООО «Атланта»
позволяют сделать вывод, что общий показатель социально-
психологического климата на предприятии равен 17,19. Если учесть, что