6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Системный анализ феномена «социально-психологический климат»
и особенности управления им в профессиональных коллективах................... 10
1.1 Содержание понятия трудового коллектива в организации ....................... 10
1.2 Понятие и структура социально-психологического климата коллектива 17
1.3 Характеристика факторов, влияющих на формирование социально-
психологического климата в профессиональных коллективах ........................ 22
Глава 2. Организация экспериментального исследования по изучению
социально-психологического климата в ООО «Модные покупки Онлайн» .. 33
2.2 Анализ организационной структуры управления в ООО «Модные
покупки Онлайн»................................................................................................... 36
2.3 Проведение анкетирования сотрудников предприятия с целью изучения
психологического климата и стиля руководства в организации и его
результаты .............................................................................................................. 42
2.3.1 Формирование выборки и описание этапов исследования ..................... 42
2.3.2. Обработка и интерпретация полученных данных ................................... 46
Глава 3. Совершенствование социально-психологического климата на
предприятии ........................................................................................................... 57
3.1. Методические рекомендации ........................................................................ 57
3.2. Предложения по улучшению социально-психологического климата на
предприятии ........................................................................................................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………71
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что
исследование роли руководителя в управлении трудовым коллективом и
формирование в нем благоприятного социально-психологического климата
является одной из наиболее важных и востребованных областей изучения.
Перемены, коснувшиеся социальной, политической, экономической
жизни государства в целом, оказали влияние на характер взаимоотношений
работников трудовых коллективов, затронув, прежде всего, систему
ценностных ориентаций, иерархию потребностей и личностную мотивацию к
труду. Возросли требования к уровню не только профессиональной, но и
психологической включенности индивида в трудовой процесс, вследствие
чего у значительной части персонала коллективов возникает
неудовлетворенность существующими в настоящее время управленческими
моделями.
Важность исследований в этом направлении связана с возрастанием
роли руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться
в непростых, а подчас и конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в
процессе управленческой деятельности. В настоящее время возрастает
необходимость в качественных социально-психологических исследованиях
процесса эффективного управления в организации. Для успешного и
эффективного руководства человеческими ресурсами необходимо сочетание
личных и профессиональных качеств.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом
определяет успех организации, динамику развития фирмы.
В современных психологических исследованиях, главным образом,
рассматривается реальный стиль руководства, его связь с эффективностью
деятельности коллектива, социально - психологическим климатом и
личностными качествами руководителя. Эффективное руководство зависит
от факторов, идущих как от руководителя, так и от подчиненных. От
руководителя идет стиль руководства, его преломление через личностные
8
качества самого руководителя, установки руководителя по отношению к
подчиненным, а от подчиненных – принятие или не принятие этого стиля и
самого руководителя, уважение ими руководителя, согласие или не согласие
с его действиями и распоряжениями. В конечном счете можно говорить, что
восприятие подчиненными руководителя является обратной стороной его
руководящих действий, влияя на их эффективность.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических и прикладных аспектов управления психологическим
климатом в коллективе.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
- раскрыть содержание понятия трудового коллектива в организации;
- изучить понятие и структуру социально-психологического климата
коллектива;
- охарактеризовать факторы, влияющие на формирование социально-
психологического климата в профессиональных коллективах;
- дать общую характеристику исследуемой организации;
- провести анализ организационной структуры управления в
организации;
- представить результаты анкетирования сотрудников предприятия с
целью изучения психологического климата и стиля руководства в
организации;
- предложить направления совершенствования социально-
психологического климата на предприятии.
Объектом выпускной квалификационной работы выступил коллектив
сотрудников организации ООО «Модные покупки Онлайн» и их поведение в
нем.
Предметом исследования выступил механизм управления
психологическом климатом в коллективе в зависимости от стиля руководства
в организации.
9
Научно-методическую основу исследования составили научные труды
ведущих зарубежных и отечественных ученых по проблемам влияния стиля
руководства на психологический климат в коллективе, таких как: Е.Ю.
Локтионова, А.А.Урбанович, А.А. Русалинова, В.И. Чупров, М.А. Осипова и
др.
В качестве методов исследования были использованы методы анализа
и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-
статистические методы сбора и обработки информации и аналитические
методы системного анализа.
Для обработки информации и сравнения результатов использовался
стандартный пакет программ «Microsoft Office».
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, тремя главами, содержащими подпункты, заключением, списком
использованной литературы и приложениями.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы исследования.
Первая глава исследования ориентирована на изучение теоретических
аспектов феномена «социально-психологический климат» и особенностей
управления им в профессиональных коллективах.
Во второй главе проводятся результаты проведенного исследования
психологического климата и стиля руководства в ООО «Модные покупки
Онлайн».
Третья глава работы содержит рекомендации направленные на
оптимизацию влияния стиля руководства на психологический климат в
коллективе организации ООО «Модные покупки Онлайн».
В заключении сделаны обобщения и выводы исследования.
10
Глава 1. Системный анализ феномена «социально-
психологический климат» и особенности управления им в
профессиональных коллективах
1.1 Содержание понятия трудового коллектива в организации
Сегодня организация и осуществление процесса управления
предприятием чаще всего реализуется в ракурсе одного из крупных
подходов, свойственных современному менеджменту, а именно -
процессного подхода. В настоящее время крайне усилилась борьба за
клиента. При этом на современном этапе наиболее распространенными и
крупными подходами в управлении предприятием выступают следующие:
функциональный, структурный и процессный. В рамках данного
исследования нам более интересен структурный подход.
В его рамках признаётся, что генеральная цель управления в
организации надлежащей структуры предприятия абсолютно принадлежит
системе управления им. В этих условиях функциональная нагрузка
структурных подразделений, как и методология управления, обуславливается
избранной моделью структуры предприятия
1
.
В сущности формирования системы управления, в рамках этого
подхода, это группировка кадров в структурные подразделения для наиболее
эффективного выполнения работы. В этих условиях выделяются 5 основных
моделей: функциональная, распределенная, матричная, командная и сетевая.
Указанные модели адаптируются к потребностям предприятия и в «чистом
виде» представлены весьма редко, тем не менее, свои характерные черты и
признаки они сохраняют. Рассмотрим их основные особенности.
- Функциональная модель наиболее близка к рассмотренному выше
функциональному подходу, но - несколько шире его. В рамках этой модели
основанием структурирования предприятия выступают как функции,
1
Осипов В. С. Теория и методология конкурентного взаимодействия хозяйствующих субъектов:
диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.01 / Институт экономики Российской академии наук.
Москва, 2013. – С. 33
11
необходимые для успешного осуществления его деятельности, так и навыки
сотрудников, их экспертные знания и ресурсы вообще.
- Распределенная модель, в основном, возникает на крупных
предприятиях, поскольку управление на них может испытывать затруднения
по отслеживанию оборота продукции и действий всего предприятия. В этих
условиях в системе управления появляются и развиваются
специализированные отделы. Эти отделы распределены, как правило,
согласно номенклатуре выпускаемой продукции или по географическому
признаку районов сбыта. Такую группировку отделов называют
распределенной структурой.
-Матричная модель. В её основе лежит создание специальных
межфункциональных команд управленцев, которые были призваны
объединить строгость выполнения управленческих функций с гибкостью
распределенного управления. Сотрудники предприятия в матричной
структуре входят, по крайней мере, в две формальные группы, например -
функциональная группа и группа продвижения продукта, группа реализации
производственной программы и проектная группа. Они также подчинены
двум руководителям - одному, в пределах функциональной группы и
другому, в пределах команды.
- Сетевая модель. Эта модель предполагает привлечение на договорной
основе внешних организаций, выполняющие отдельные функции, которые
предприятие не в состоянии, в силу многих причин, осуществить
самостоятельно. Иными словами, часть деятельности предприятия
передаётся сторонним специалистам. Такой подход обеспечивает, с одной
стороны, гибкость и оптимизацию штатов а, с другой стороны, оптимизирует
количество операций, выполняемых постоянным кадровым составом. Вместе
с тем, сетевая структура может привести к непредсказуемости
взаимодействия с внешними поставщиками продукции и услуг, вследствие
отсутствия контроля, так как управление целиком полагается на договорные
условия.
12
- Командная модель. В основе этой модели находится положение о
создании временных эффективных команд, предназначенных для решения
конкретных проблем, не более 1-2. Они составлены из сотрудников
различных отделов, которые взаимодействуют по мере необходимости,
чтобы решить конкретную проблему или реализовать возможность. Главная
задача этой модели заключается в том, чтобы сломать функциональные
барьеры между структурными подразделениями предприятия и создать более
эффективные отношения для решения как частных, так и общих проблем
2
.
Анализ литературы, посвященной проблемам организации групп и
команд, показывает как особую популярность, так и полную полярность в
толковании понятия «команда».
В социальной психологии вопрос об определении понятия «команда»
весьма противоречив. Анализ литературы, посвященной проблемам
организации групп, позволяет сделать вывод о том, что предпринимаются
попытки определения команды через сравнение ее с родственными
понятиями, а также через выделение социально-психологических
характеристик команды.
В настоящее время в зарубежной психологии представлено много
разнообразных определений понятия «малая группа», сформированных на
базе различных теоретических подходов. Насчитывается девять концепций, в
той или иной мере определивших развитие групповой психологии: теория
поля (Lewin K., Deutsh M., Zander A., Kelley H.); интеракционистская
концепция (Bales R., Hare A.); теория систем (Miller G., Stogdill R.);
социометрическое направление (Moreno J., Stanford G.); психоаналитический
подход (Freud S., Shutz W.); общепсихологический подход (Kelley H., Turner
J.); эмпирико-статистическое направление (Cattel R.); формально-модельный
подход (Collins B., Raven B.); теория подкрепления (Homans G., Skinner B.)
3
.
2
Шкляр Т. Л. Разработка механизма и метода принятия управленческих решений по выбору
организационных форм оказания услуг промышленного характера: дисс. ... канд. экон. наук. - М. 2013. – С.
98
3
Безрукова Е. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: дис. ... канд.
психол. наук. - М., 2014. – С. 43 46
13
Как отмечает Е.В. Руденский, существующие определения группы
можно классифицировать по шести категориям:
- наличие у членов группы чувства «мы» и осознание своего
членства в группе;
- некоторая продолжительность существования;
- наличие общих целей или цели;
- наличие групповой структуры, определенность ролей,
обособление лидеров;
- взаимозависимость членов группы
- взаимодействие
4
.
В отечественной социальной психологии к проблеме малых групп
длительные годы подходили с принципиально иных методологических
позиций. Здесь выделялись четыре подхода: деятельностный подход (А. В.
Петровский, М. Г. Ярошевский, Г. М. Андреева), социометрическое
направление (Я. Л. Коломинский), параметрическая концепция Л. И.
Уманского, организационно-управленческий (Кузьмин Е. С., Свенцицкий А.
Л. и др.). Таким образом, в отечественной социальной психологии группа
рассматривалась как: 1) относительно устойчивое социальное образование,
определенная система социального взаимодействия; 2) форма социального
объединения, при которой ее члены взаимодействуют лично; 3) социальное
взаимодействие между индивидами в группе на основе объединения их для
совместного участия в определенной социальной деятельности, которому
присущи общность целей, интересов, установок, мотивов поведения, системы
ценностей, общность сознания, организующего групповое действие
5
.
Для описания качественного состояния малой группы, достигшей
наивысшего уровня развития в условиях социалистического общества, часто
использовалось понятие «коллектив». По мнению Л. Г. Почебут, в
4
Руденский Е. В. Социальная психология: курс лекций. - М.: БЕК, 2011. – С. 76
5
Безрукова Е. Ю. Психологические технологии в формировании управленческой команды: учеб.-метод.
пособ. - М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, 2013. – С. 61-63
14
отечественной социальной психологии сформировалась также устойчивая
традиция рассмотрения малой группы с помощью понятия «общность»
6
.
А.И. Донцов считает малые группы и трудовые коллективы наиболее
многочисленным отрядом социальных общностей. С его точки зрения, это
совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу
индивидов, в процессе кооперативного взаимодействия удовлетворяющих
личные запросы и желания
7
.
По-видимому, и команду как малую группу, мы можем определять
через термин «малая социальная общность людей», объединенных на
основании некоторых общих признаков, которые относятся к осуществлению
людьми совместной деятельности, в том числе, и общению.
Интересен сравнительный анализ отличительных признаков команды и
группы, предложенный специалистом по организационному поведению А. И.
Кочетковой
8
(табл. 1)
Таблица 1
Сравнительный анализ отличительных признаков команды и
группы
Признак
Формальная
группа
Неформальная
группа
Команда
Структура
Планируется
организацией,
задается сверху
Формируется
спонтанно или
лидером группы
Создается самостоятельно в
процессе совместной работы
Направленнос
ть в
достижении
целей
достижение
цели орга-
низации
Удовлетворение
потребностей
группы и лидера
достижение общей цели
Источник
власти
Иерархические
полномочия
Личная власть
Коллективное мнение и
индивидуальная
ответственность за общее дело
Принятие
решения
Принимается
сверху
Принимается под
влиянием лидера
или эмоций
Принимается на основе
консенсуса
основа для
объединения
Лояльность
Симпатии
Взаимопонимание, доверие,
гармония
6
Почебут Л.Г. Психология социальных общностей: дис. ... д-ра психол. наук. - СПб., 2013. - С. 41.
7
Донцов А. И. Психология коллектива. - М.: Норма, 2013. - С. 25.
8
Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Юнити-
Дана, 2013. – С. 97
15
Применительно к групповой проблематике термин «команда» обрел
научное звучание лишь в самые последние десятилетия.
Как считают р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская, «будучи во многом
сформулирован практикой эффективного менеджмента, он используется для
обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью,
интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью»
9
.
Большинство отечественных авторов указывают, что членам команды
присуща высокая степень владения рядом важных прикладных умений, а
именно:
- техническими или функциональными умениями (чем шире
диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда);
- умениями принимать решения и решать проблемы (причем на
начальной стадии жизни команды такие умения могут быть лишь у части ее
членов, остальные развивают их в процессе работы);
- интерперсональными умениями (речь идет об умениях строить
отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные
коммуникативные средства).
Обобщая выделенные признаки коллектива и команды можно провести
их сопоставление с целью выделения параметров для диагностического
исследования. Сопоставление проявлений выделенных признаков в
коллективе и команде представлено в табл. 2
Таблица 2
Особенности проявления социально-психологических свойств в
команде и коллективе
Социально
психологическое
свойство
особенности проявления
В коллективе
В команде
целенаправленность
Близость, сходство,
совпадение, подобие
ценностных ориентаций
его членов, их
направленности
Согласование ее членами своих пред-
ставлений, целей, задач и достижение
таким образом согласия в важных
вопросах функционирования
9
Кричевский Р Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М.: Академия, 2011. - С. 57.