56
благоприятности социально-психологического климата и удовлетворенность
работой со стороны кадрового потенциала.
Таким образом, в исследовательской выборке полученные результаты
свидетельствуют о том, что удовлетворенность коллектива
внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле
управления. При этом наблюдается, что дисциплинированность и точность в
работе наиболее развита в коллективах с демократическим стилем
управления.
Подводя итог второй главы исследования, можно заключить, что
организационное взаимодействие в диаде руководитель - подчиненный в
условиях современных российских предприятий определенно имеет свои
особенности. Специфика такого социального взаимодействия в рамках
организации отражается прежде всего в ожиданиях друг от друга и
обязательствах сторон управленческого взаимодействия, что и составляет их
психологический контракт. Следует отметить, что на качество
сформировавшегося имплицитного соглашения сторон социально-
организационного взаимодействия влияет множество факторов, в том числе и
ценностно-смысловые особенности личности работников организации.
Исследование особенностей взаимосвязи психологического контракта
и ценностно-смысловой сферы личности в управленческой диаде
руководитель - подчиненный позволило установить реально существующее
положение вещей в менеджменте организации, а также внести необходимые
корректировки в практику управления человеческим ресурсом предприятия,
тем самым повысить эффективность совместной деятельности, а
следовательно, и повысить эффективность всей организации в целом.
По результатам проведенного эмпирического исследования коллектива
ООО «Модные покупки Онлайн» можно сделать вывод, о том, что при
демократическом стиле руководства отмечается положительный социально-
психологический климат коллектива и высокая степень удовлетворенности
работой.
57
Глава 3. Совершенствование социально-психологического
климата на предприятии
3.1. Методические рекомендации
Проведенное исследование позволило не только выявить, влияние
стиля управления руководителя на систему межличностного взаимодействия
и психологический климат в коллективе, а так же дало возможность
сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию процесса
управления социальными взаимоотношениями в исследуемой организации.
Руководитель в своей практической деятельности не способен создать
бесконфликтную атмосферу в коллективе, так как проведенные исследования
показали, что уровень конфликтности находится на высоком уровне, а
преобладающим стилем поведения в конфликтной ситуации является
«соперничество».
В своем управлении руководитель стремится удовлетворить и отстоять
свои интересы, не включая во внимание интересы и мнения его
подчиненных, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
На наш взгляд руководителю следует избрать такую стратегию поведения в
конфликте, когда применяются все пять стилей поведения в равной мере:
соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.
Это позволит руководителю управлять конфликтами в зависимости от
сложившейся ситуации и приведет, на наш взгляд, к уменьшению уровня
конфликтности в коллективе.
Так же основываясь на результатах проведенного исследования, мы
пришли к необходимости разработки и практической реализации плана
мероприятий по совершенствованию процесса межличностного
взаимодействия в целом по предприятию ООО «Модные покупки Онлайн», а
не только в отдельном отделе. Для этого мы разработали оперограмму
управления межличностным взаимодействием, которая включает в себя
функции (действия, которые необходимо осуществить) и исполнителей, с
58
обозначением роли каждого при выполнении функций (таблица приложения
9)
47
.
Прежде всего, для организации эффективного процесса по управлению
конфликтами на предприятии необходимо провести социологические
опросы и психологические исследования по определению уровня
конфликтности в рабочих коллективах, выявить стили поведения
руководителей подразделений в конфликтных ситуациях, оценить уровень
развития социально-психологического климата.
После проведения опросов и исследований необходимо организовать
немедленную работу по их интерпретации и выработке индивидуальных
рекомендаций для руководителей организации по повышению
эффективности деятельности по управлению конфликтами в
подразделениях предприятия.
Как показало наше исследование, как руководители подразделений, так
и их работники не владеют достаточными знаниями по конфликтологии.
Поэтому обязательным этапом в работе по повышению эффективности
управления конфликтами должно стать проведение соответствующих
лекций, семинаров социально-психологический тренингов
48
.
Для организации постоянного процесса самосовершенствования и
самообразования менеджеров организации необходимым требованием
является их обеспечение специальной литературой по конфликтам.
Когда указанная работа будет проведена, следующим этапом в работе
будет информирование работников организации по общим и
индивидуальным рекомендациям по разрешению конфликтов для того,
чтобы они их использовали в своей практической деятельности.
Несомненным направлением в данной работе будет необходимость
информирования работников об их социальном и экономическом положении
на текущий момент.
47
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя // Менеджмент. – 2013. - № 4. –
С. 17
48
Там же. – С. 19
59
Руководство в своей деятельности должно быть нацелено на
реализацию следующих задач:
создавать такие условия труда для работников, которые не
наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
быть честными в коммуникациях со своими работниками и
обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь
рамками закона и условиями конкуренции;
прислушиваться и по возможности реагировать на предложения
работников, их идеи, требования и жалобы;
в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых
переговорах с работниками;
избегать дискриминационной политики и гарантировать
работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста,
расовой принадлежности и религиозных убеждений;
стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда
работников на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую
пользу;
поощрять работников и помогать им в развитии необходимых
навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам
занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также
сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями,
другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы
49
.
В целом для преодоления таких перечисленных негативных тенденций,
как склонность к соперничеству, критиканство, конформизм и т.д., следует
повышать уровень внутрифирменной коммуникации.
Руководству рекомендуется проводить неформальные встречи и
мероприятия среди персонала для повышения межличностного
взаимодействия, проводить разъяснительную работу.
49
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя // Менеджмент. – 2013. - № 4. –
С. 19
60
Также нами предложена стратегия управления конфликтами в
организации, которая включает в себя такие пункты, как:
прогнозирование конфликтов.
профилактика.
объективные и организационно-управленческие предпосылки
предупреждения конфликтов.
нормативные процедуры разрешения типичных
предконфликтных ситуаций.
успокаивающая материальная среда.
Здесь необходимо отметить, что важно не блокировать развитие
противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное
завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении
об их возможном будущем возникновении и особенностях развития.
Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности
людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность
возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов — это
создание объективных, организационно-управленческих и социально-
психологических условий, препятствующих возникновению
предконфликтных ситуаций, а также устранение личностных причин
конфликтов.
3.2. Предложения по улучшению социально-психологического климата
на предприятии
В качестве предложения по улучшению социально-психологического
климата на предприятии можно предложить к использованию специальные
тренинговые методики преодоления повышения психологической
комфортности в коллективе ООО «Модные покупки Онлайн». Среди них:
метод рационально-эмоциональной терапии (РЭТ) для изменения
61
эмоциональной и поведенческой реакции;
изменение эмоционального последствия ситуаций;
изложение своей позиции в конфликте.
Описание методик находится в приложениях 10-12.
Предложенные нами тренинговые техники (метод РЭТ, изменение
эмоциональных последствий конфликтов, тренинг изложения своей позиции)
направлены на формирование у сотрудников ООО «Модные покупки
Онлайн» психологических навыков разрешения и преодоления конфликтных
ситуаций, которые позволяет улучшить обстановку в исследуемой
организации.
Для реализации результативной трудовой деятельности коллектива
должен присутствовать благоприятный социально-психологический климат
коллектива. Необходимо уменьшить возможность конфликта можно,
применяя методики разрешение конфликта.
Руководителю, для достижения предложенных мероприятий
предлагается следующий план действий, таблица 4.
Таблица 4
План действий руководителя на текущий год
Мероприятие
Время
проведения
Эффект
Систематическое
проведение
совещаний
В течение года
- еженедельно
Своевременное знание проблем
предприятия, быстрое принятие решения
Привлечение к
принятию
решений
специалистов
предприятия
По мере
необходимости
Повышается ответственность за
исполнение решения, растет инициатива
и предприимчивость
Совершенствовать
документационной
работы
В течение года
Своевременное оформление договоров,
др.
Разработать
методы по оценке
специалистов
4 квартал
Критерии оценки необходимо донести до
каждого работника, что положительно
повлияет на производительность труда и
культуру обслуживания
В ООО «Модные покупки Онлайн» неформальные отношения
преобладают над профессиональными и только на основе установившегося
62
личного доверия могут строится профессиональные отношения. Но при
неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить
невозможно большинство менеджеров ООО «Модные покупки Онлайн»
относится к обслуживающему персоналу слегка пренебрежительно:
больничных нет, отпуск всего две недели и то не всем и не всегда, на
семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда и непонимание, что
успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.
Руководству ООО «Модные покупки Онлайн» важно понимать и то,
что более половины конфликтов во взаимоотношениях администрации и
сотрудников связано с организацией их взаимодействия в процессе
совместной деятельности. Одна из основных причин конфликтов,
возникающих в процессе совместной деятельности, – принятие
некомпетентных управленческих решений. Такие решения провоцируют
конфликты между руководителями и исполнителями, а также другими
людьми, чьи интересы данные решения затрагивают. Необоснованные
решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений
подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к
конфликтам. Обоснованные управленческие решения, компетентное
руководство сотрудниками – важные условия профилактики конфликтов в
ООО «Модные покупки Онлайн», поддержания хорошего социально-
психологического климата в коллективе.
Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения
конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и
цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении
конфликтов играют психологические особенности личности, особенности
людей.
Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно
и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми
приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность
приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень
63
нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой
предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без
них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.
Для стимулирования персонала необходимо участие работников в
процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию,
существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное,
односторонне решение проблемы. Кроме заработной платы как источника
материального стимулирования возможно введение системы бонусов –
разовые выплаты из прибыли организации. Годовой, полугодовой,
новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.
Ограничиться только вышеуказанными мерами было бы недостаточно.
Необходимо улучшить условия труда сотрудников ООО «Модные покупки
Онлайн» для этого следует закупить и установить современную терминал-
систему, приобрести функциональную и удобную мебель для менеджеров,
продумать дизайнерское решение оформления рабочего места каждого
сотрудника. Так как большая часть своего времени человек проводит на
работе и поэтому рабочее место должно быть комфортным и
многофункциональным. В отделах директора и менеджеров следует провести
текущий ремонт, организовать полноценное горячее питание в обеденный
перерыв для сотрудников.
Кроме этого следует проводить политику «Работа– второй дом,
компания – одна семья», так же администрация для сплочения коллектива
может и должна организовывать массовые мероприятия, в которых будут
принимать участие все сотрудники. Специалисты, вступившие в
конфликтную ситуацию, теряют потенциальных клиентов.
Реализация предложенных мероприятий будет способствовать
сближению коллектива, выявлению сути проблем и конструктивному их
решению, восстановления равновесия социально психологического климата
коллектива, повышению трудовой деятельности сотрудников.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог исследования необходимо отметить, что стиль
руководства во многом определяет успех организации, эффективную
динамику развития и роста компании, уровень работоспособности, поскольку
от используемого стиля управления напрямую зависит много аспектов, таких
как отношение к труду работников, мотивация и стимулирование
сотрудников, взаимоотношения в коллективе, общий психологический
климат.
Последний играет важную роль на современном этапе развития
общества, так как постоянно растут требования к психологическому
включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется
психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост
личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими
коллективами.
Изучение сущности морально-психологического климата в трудовом
коллективе и процесса его формирования представляло интерес не только
для научного сообщества, но и для руководителей организаций, что, в свою
очередь, обусловлено его значением в результатах деятельности организации
как одного из важнейших направлений повышения эффективности
человеческого фактора в процессе трудовой деятельности.
Морально-психологический климат представляет собой систему
факторов индивидуально-личностного и общественного порядка,
обусловленных психологией поведения и нормам морали людей,
определяющих межличностные отношения членов коллектива.
В эпоху глобализации экономики и бизнеса, для того, чтобы выжить и
сохранить конкурентоспособность на рынке, любой организации необходимо
меняться и развиваться, осваивая не только современные передовые
технологии производства и маркетинга, но и новые эффективные методы
управления организацией.
65
В современных условиях стиль управления может являться как
мотивирующим, так и демотивирующим фактором для персонала,
способствовать или препятствовать творческой активности сотрудников,
способности самостоятельно принимать решения, при условиях их равной
квалификации и одинаковой системы оплаты труда.
Так, авторитарный стиль управления подавляет инициативу
сотрудников, превращая их в простых исполнителей конкретных заданий или
операций. порученных руководителем. Авторитарный стиль подкрепляется
наличием жесткой разветвленной иерархии, а также характеризуется
отсутствием горизонтальных коммуникаций, коллегиального сотрудничества
и системы нематериальной мотивации.
Напротив, демократический стиль управления развивает способность
сотрудников самостоятельно принимать решения, повышает уровень их
вовлеченности в проблемы компании, стимулирует творчество и инициативу,
развивает горизонтальные связи в противовес вертикальным. Как уже было
отмечено, серьезным недостатком такого стиля управление является
сложность осуществления контроля и слишком долгий процесс принятия
решений.
Либеральный руководитель не вмешивается в работу подчиненных,
которым дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле
над своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется
минимальным участием руководителя в принятии решений. Такой
руководитель иногда играет роль консультанта, арбитра или эксперта.
Эффективность этого стиля достигается только при высокой степени
зрелости и самоорганизации коллектива.
В результате данного исследования было выявлено, что в ООО
«Модные покупки Онлайн» сложился благоприятный социально-
психологический климат. Наблюдая общую картину взаимодействия между
людьми в коллективе можно сказать, что преобладает добродушный настрой.