46
межличностного поведения сотрудников при возникновении конфликтной
ситуации.
Тест конфликтоустойчивости, позволяет провести экспресс-оценку
отношения и преимущественного стиля поведения в потенциальной зоне
конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень
конфликтоустойчивости личности.
Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири позволит
выявить статусные признаки сотрудников коллектива, которые определяют
особенности поведения личности в различных ситуациях.
Должности, занимаемые респондентами, условно можно поделить на
следующие статусные группы:
руководящие работники (уровень образования для всех –
высшее): Менеджмент Отдела.
персонал (уровень образования для группы – высшее, средне-
специальное, незаконченное высшее): юристы, переводчики, программисты,
специалисты различного профиля.
2.3.2. Обработка и интерпретация полученных данных
Учитывая, что наша работа имеет превентивный характер, мы
поставили перед собой цель оценить степень влияния стиля руководства на
психологический климат в коллективе компании и наметить пути
совершенствования системы управления трудовым коллективом.
Для этого мы провели пилотажное исследование, в котором приняли
участие руководящее звено компании и персонал.
Под организационным межличностным взаимодействием понимают
формирование совместной деятельности руководителя и подчиненного для
решения производственных задач.
В зависимости от того как, и на каком качественном уровне будут
воспринимать, оценивать, выстраивать свои имплицитные схемы в
47
отношении друг друга участники этого взаимодействия, во многом будет
зависеть качество совместной деятельности
44
.
Специфика организационного взаимодействия в диаде руководитель -
подчиненный отражается в ожиданиях и обязательствах в отношении друг
друга сторон социального взаимодействия, что, по сути, определяет
психологический контракт, формирующийся в процессе этого
взаимодействия и отражающий его качество через вид структуры, свойства и
тип.
Эмоционально – оценочные отношения выявляются в
непосредственном взаимодействии людей, отражая систему их
предпочтений. Анализ социально-психологического климата в организации
предполагает решение сложных проблем, в том числе, например, и таких, как
умелое сочетание анализа межличностных отношений с анализом способов
включения в них разных типов личностей, диагностирования межличностных
отношений с точки зрения развития индивидуальности входящих в коллектив
сотрудников
45
.
Проведем оценку результатов исследования для категории
«руководящие работники». Подсчитаем средние результаты по каждой из
методик для исследуемой категории.
Средний результат по тесту на конфликтоустойчивость у руководящих
работников равняется 32,4 б. Данный результат говорит о среднем уровне
конфликтоустойчивости у категории «руководящие работники», стремление
к поиску компромиссных решений. Отметим, что это качество характеризует
респондентов как компетентных руководителей.
Средние результаты для исследуемой категории по тесту К.Томаса
содержатся в таблице 1.
44
Спивак С.И. Взаимодействие руководителя и подчиненных: динамика и ассиметрия: труды Института
психологии РАН. - М., 2014. – С. 109
45
Ломова Н.В. Социальные аспекты морально-психологического взаимодействия в коллективе //
Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2013. - № 5. - С. 115-117.
48
Таблица 1.
Сводная таблица средних значений по основным стратегиям
поведения по статусному признаку
Стратегия поведения в конфликтной
ситуации
Руководство
Персонал
Соперничество
6
3,8
Сотрудничество
5,8
5,1
Компромисс
6,4
7,4
Избег.
7,4
6,9
Уступ.
4,4
6,5
Таким образом, мы видим, что наибольшее выражение у руководящих
работников получили стратегии избегания и компромисса. При этом
очевидно, что разница в бальном выражении каждой стратегии не слишком
велика. Это говорит о том, что представители статуса «руководящие
работники» умеют пользоваться при необходимости каждой из стратегий, из
чего можно сделать вывод о способности данной категории грамотно решать
конфликтную ситуацию.
Средние результаты по методике Т. Лири содержатся в таблице 2.
Таблица 2.
Сводная таблица средних значений по методике Т.Лири по
статусному признаку
Руководство
Персонал
1-я властность – лидерство
6,8
7,4
2-я – независимость –
доминирование
9,6
9,5
3-я – прямолинейность –
агрессивность
4,6
4,3
4-я – недоверчивость - скептицизм
3,4
6,7
5-я – покорность - застенчивость
1,6
7,4
6-я – зависимость - послушность
0,8
9
7-я – сотрудничество –
соглашательство
3,8
7,2
8-я – ответственность –
великодушие
1
9
Данные таблицы говорят о следующем:
1-я октана: властность - лидерство. Представители исследуемой группы
– это уверенные в себе люди, которые умеют быть хорошими советчиками,
наставниками и организаторами, способными обеспечить эффективное
руководство группой.
2-я октана: независимость - доминирование. Здесь можно
диагностировать у респондентов склонность всегда занимать обособленную
49
позицию в группе, постоянно противопоставляя свое особое мнение мнению
большинства.
3-я октана: прямолинейность - агрессивность. Здесь можно
диагностировать такие свойства, как непосредственность, искренность
(иногда прямолинейность), настойчивость в достижении цели.
4-я октана: недоверчивость - скептицизм. Данные позволяют говорить о
среднем представителе данной группы, как о человеке реалистичном,
критически оценивающем свои мысли, поступки, не склонном менять свое
мнение под давлением группы.
5-я октана: покорность - застенчивость. Здесь мы можем
диагностировать у респондентов отсутствие излишней скромности и
застенчивости.
6-я октана: зависимость - послушность. Респонденты не ожидают от
окружающих помощи и доверия, они не зависят от внешней оценки своих
поступков и личности.
7-я октана: сотрудничество - соглашательство. Данные позволяют
охарактеризовать среднего представителя данной группы как человека,
готового к сотрудничеству с ними, склонного к установлению со всеми
дружелюбных отношений.
8-я октана: ответственность - великодушие. Здесь можно
диагностировать готовность помогать окружающим, развитое чувство
ответственности.
Рассмотри результаты исследования для категории «персонал».
Итак, средний уровень по тесту на конфликтоустойчивость равняется
у категории «персонал» 34,7 б. Это средний уровень
конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на
компромисс, стремлении избегать конфликта.
Рассмотрим средние стратегии поведения по тесту К. Томаса у
категории «персонал» (рисунок 4).
50
0
2
4
6
8
10
12
Соперничесвтво
Сотрудн-во
Компромисс
Изб-ие
Уступка
Руководящ ие
работники
Персонал
Рисунок 4. Графическое сопоставление стратегий поведения
управленцев и персонала
Мы видим, что наиболее выраженные стратегии у данной категории –
это компромисс, избегание и уступка. Респонденты стараются избегать
конфликтов между собой и начальством.
Причем интересно, что, если у руководящих работников стратегия
уступки была выражена слабо, то у категории «персонал», напротив слабо
выражена стратегия соперничества. Это говорит о том, что многие
представители данного статуса не готовы отстаивать свою точку зрения.
Мы установили, что можно с уверенностью говорить о зависимости
психологических особенностей поведения человека в конфликте от
занимаемого им статуса.
Так, в частности, мы установили, что, если у руководящих работников
стратегия уступки была выражена слабо, то у категории «персонал»,
напротив слабо выражена стратегия соперничества. Это говорит о том, что
многие представители данного статуса не готовы отстаивать свою точку
зрения (графическое сопоставление стратегий поведения управленцев и
персонала – рисунок 4).
Далее мы выяснили, что если руководящие работники - это уверенные в
себе люди, которые умеют быть хорошими советчиками, наставниками и
организаторами, способными обеспечить эффективное руководство
группой, то большинство представителей статуса подчиненных не
обладают навыками эффективного лидерства.
51
Если для представителей руководящего звена характерны такие
свойства, как непосредственность, искренность (иногда прямолинейность),
настойчивость в достижении цели, то представители группы «персонал»
иногда бывают склонны проявлять агрессивность.
И, наконец, если представители руководства не зависят от внешней
оценки своих поступков и личности, то для представителей подчиненного
статуса характерна высокая степень комформности.
Таким образом, оценивая систему психологического климата и
межличностного взаимодействия в диаде руководитель-подчиненный ООО
«Модные покупки Онлайн», можно сказать, что в целом для членов
коллектива и для руководства, в частности, характерны такие позитивные
черты как уверенность, энергичность и ответственность по отношению к
окружающим. Это способствует эффективной и плодотворной деятельности
и развитию позитивной атмосферы в коллективе.
С другой стороны, некоторым сотрудникам присущи такие
эгоистические черты, как ориентация на себя и склонность к соперничеству.
Многим работникам также присуща склонность критически относиться к
своим коллегам. Желание всегда видеть только негативные стороны
окружающих не способствует уровню гармонии психологического климата в
организации.
У опрошенных была также выявлена значительное выражение такой
черты, как упрямство. Действительно, когда это касается настойчивости в
достижении каких-либо результатов, данная черта является весьма полезной.
Однако в исследуемом коллективе это часто выражается в неспособности
встать на место своего коллеги, принять и понять альтернативную точку
зрения. При этом, у некоторых сотрудников, вместе с вышеперечисленными
чертами, наблюдается высокий уровень конформности или
приспособленчества. Также у большинства опрошенных наблюдается такая
тенденция, как постоянное ожидание помощи от окружающих.
52
То есть мы видим ряд проблемных тенденций, мешающих достижению
необходимого уровня психологической комфортности в организации и
следует предпринимать шаги для улучшения ситуации.
У руководящего звена была выявлена высокая степень соперничества,
что может вносить атмосферу противостояния, интриганства во всю
организацию, что, безусловно, весьма негативно сказывается на
формировании психологической комфортности данной организации.
По результатам поведенного наблюдения было установлено, что стиль
руководства в компании является производственно-командным. Директор
ООО «Модные покупки Онлайн» старается найти баланс между качеством
оказываемых услуг и настроем участников рабочего процесса. Для того,
чтобы уточнить какие способы принятия решений использует руководитель,
применим модель, разработанную Виктором Врумом и Филиппом
Йеттоном
46
. Авторы выделяют стили руководства, используемые
зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать
в принятии решения. Начиная с левой стороны модели, руководитель
отвечает на каждый вопрос (таблица 3), и с помощью дерева решений
подбирает соответствующий стиль руководства (рис. 5).
Таблица 3
Вопросы модели Врума-Йеттона
№ вопроса
Формулировка вопроса
1
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и
позволяющие определить степень предпочтительности одного
решения по сравнению с другим?
2
Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять
решение?
3
Структурирована ли проблема?
4
Является ли согласие подчиненных с выбранным решением
существенным для его эффективного выполнения?
5
Если бы вам нужно было принять решение самостоятельно,
есть ли у вас достаточная уверенность в том, что оно будет
поддержано достаточная уверенность в том, что оно будет
поддержано вашими подчиненными?
6
Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению
которых они будут способствовать, решив эту проблему?
7
Не чревато ли выбранное решение конфликтом между
подчиненными?
46
Модель Врума-Йеттона http://www.nejo.ru/model-vruma-jettona.html (Дата обращения 14.03.2017)
53
Рисунок 5. Дерево решений модели Врума-Йеттона
В результате применения данной методики для определения стиля
руководства ООО «Модные покупки Онлайн», выяснили, что стиль
директора соответствует стилю АI, при принятии решений он сам решает
проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный
момент информацию.
Таким образом, можно сказать, что директор пытается сочетать заботу
о людях с ориентацией на организацию рабочего процесса. Такой
руководитель умеет идти на компромисс. Решения принимаются
руководителем, но могут обсуждаться и корректироваться вместе с
подчиненными.
Положительными чертами руководителей такого типа являются:
постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность
мышления, прогрессивные взгляды.
Это характеризует руководителя как человека уверенного в своих
решениях, и в том, что сотрудники всегда достойно примут его выбор.
При оценке стиля руководства надо также учитывать, что
значительное влияние на деятельность организации оказывают задачи:
- по разработке продукции;
- организации деятельности предприятия в целом;
54
- управлению персоналом.
Среди трех вышеперечисленных задач важной является задача по
управлению персоналом. Именно персоналу было предложено оценить стиль
своего руководителя.
Для достижения поставленной цели были выбраны методика
определения стиля управления персоналом И. П. Захарова и тест
«Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой»
(приложения 7,8).
Сравнительный анализ проводился при помощи t-критерия
Стьюдента. Достоверность различий показателей устанавливалась при
р<0,05. Анализ результатов исследования показал, что большинство
сотрудников ООО «Модные покупки Онлайн» отмечают такие качества
своего руководителя, которые соответствуют коллегиальному или
демократическому стилю управления: требовательность и контроль
сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных
обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины, стремление
делегировать полномочия и разделять ответственность (рис. 6).
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Директивный
Коллегиальный
Попустительский
Стиль управления
Рисунок 6. Результаты методики определения стиля руководства
трудовым коллективом
55
Полученные результаты методики «Диагностика личностной и
групповой удовлетворенности работой», показали, что в ООО «Модные
покупки Онлайн» уровень удовлетворенности работой равен 24,5, что
соответствует в целом, удовлетворенностью работой.
Анализ полученных данных позволяет подвести итог эмпирического
этапа исследования (представлен на рис. 7).
23,5
24,5
23 23,2 23,4 23,6 23,8 24 24,2 24,4 24,6
Степень благоприятности социально-
психологического климата
Групповая удовлетворенность работой
Рисунок 7. Зависимость степени благоприятности социально-
психологического климата и степени группой удовлетворенности
работой от стиля управления руководителя
Из рисунка 7 видно, что в ООО «Модные покупки Онлайн», где
присутствует демократический (коллегиальный) стиль руководства, степень
благоприятности социально-психологического климата (23,5 б.) и групповая
удовлетворенность (24, 5 б.) высокая. В результате данного исследования
было выявлено, что в ООО «Модные покупки Онлайн» сложился
благоприятный социально-психологический климат. Наблюдая общую
картину взаимодействия между людьми в коллективе можно сказать, что
преобладает добродушный настрой. Управление коллективом ведется
профессионально на основе демократичности и открытости. При
демократическом стиле управления наблюдается высокая степень