26
характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и
самодостаточные системы.
Таким образом, можно констатировать, что ученые считают, что стиль
руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под
влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов
поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря
которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные
отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения
поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и
задач управления»
31
. Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с
сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию
коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с
работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор
методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также
налаживание обратной связи коллектива с руководителем.
В публикациях научных периодических изданий в качестве
характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты:
«единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений,
директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные
либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие
обратной связи»
32
.
Согласно К. Левину, стиль руководства есть прямое следствие
степени концентрации власти субъектом управления; есть сгусток ресурсов и
социальной активности руководителя, определяемый его центральным
положением в континууме пространства деятельности, полюса которого
можно обозначить как «авторитаризм» и «либерализм». Локализация
31
Локтионова ЕЮ. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения //
Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2014. - № 7. - С. 117; Перфильева М.Б. Социологический
подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2013. - № 137. - С.167
32
Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы
промышленной социальной психологии: избранные труды. – СПб: Нева, 2013. - С. 170
27
«демократичного» стиля руководства находится в диапазоне между
названными полюсами и определяется спецификой среды деятельности
33
.
Демократический стиль управления реализуется через распределение
полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и
персоналом. Руководитель демократической направленности всегда
прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства,
старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно
проводит информирование работников организации по важным вопросам.
Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов,
рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу.
Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать
благоприятный климат в коллективе.
Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для
работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо
как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который
диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко
доверяют членам группы. Но у авторитарного стиля есть и некоторые
преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно,
когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то
есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и
авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий. В негативном
сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и
недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев
данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает
использование его в глазах работников. Авторитарный стиль будет иметь
управленческий эффект, например, в спорте или в армии.
Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии
активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой
33
Стили управления в теории Курта Левина http://aboutyourself.ru/socpsixologiya/stili-upravleniya-v-teorii-
kurta-levina.html (Дата обращения 14.03.2017)
28
руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению»,
ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не
высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших
конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную
ответственность. Работа пускается на самотек и редко им контролируется.
Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих
профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и
граней творческой индивидуальности. Синонимом либерального стиля в
широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как
следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если
руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем
публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких
поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в
соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к
мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он
формирует нездоровую рабочую атмосферу. «Отсутствие доверия и
взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную
позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты,
коммуникативные барьеры.
Источники напряженности и неудовлетворенности в организации
сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение
руководителя»
34
. Руководитель, использующий авторитарный стиль
управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение,
он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои
действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше
внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и
ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и
34
Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. - М.: Экономика, 2013. –
С. 203
29
структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью»
исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др.
Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не
ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как
система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних
условий» окружения — технологиями, групповыми нормами, личностями и
компетенциями партнёров
35
. И если одна часть стиля — интеграция
внутренних условий субъекта — достаточно изучена и видится
непротиворечивой, то вторая его часть — согласование индивидуальности
человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей —
довольно неоднозначно отражается разными учёными.
Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на
выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности
идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка»
руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но
особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях.
Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического
применения руководителем современных принципов управления,
использовании основных положений управленческих теорий, применении
профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от
выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность
работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу
коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и
руководителем.
При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать
только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая
складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в
35
Шпитонков С.В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология.
Экономика. Право. – 2013. – № 4. – С. 40
30
реальном применении руководителем современных принципов управления,
использовании профессионального опыта и положений теории управления.
Точка зрения ряда исследователей на процессы управления
персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не
существует
36
. Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая
прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный
период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации,
проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных
факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их
преодоления.
Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из
состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем
традиций, ценностей, отношений, норм. Поэтому можно с полной
уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации,
типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции
подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора
преобладающего стиля руководства. Однако большим авторитетом
пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в
отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива
в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в
вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но
справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления
формируется в результате определенного набора деловых и личностных
качеств и свойств руководителя. Он становится одним из важных критериев
создания благоприятного климата коллектива, а также успешности
выполнения задач организации и коллектива.
36
Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика
общественного развития. - 2013. - № 2. - С. 71
31
Способность руководителя добиваться поставленных целей зависит от
его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля
управления. Роль стиля управления непосредственного руководителя на
производстве огромна в создании благоприятного социально-
психологического климата организации.
Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике
многих разработок управленческой науки наряду с уместным
использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи
указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства,
удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-
психологическим климатом в коллективе»
37
.
Руководителя коллектива с благоприятным социально-
психологическим климатом отличают такие качества, как коллегиальный
стиль руководства, оптимальное соотношение требовательности и
справедливости, высокие показатели компетентности, хорошо развиты
организаторские и коммуникативные способности. Можно говорить о том,
что социально-психологический климат трудового коллектива организации
формируется под влиянием стиля руководства, личностных качеств и
компетентности руководителя. Профессионально-важные качества
руководителя связаны с социально-психологическим климатом трудового
коллектива и качественное развитие профессионально-важных качеств
руководителя окажут непосредственное влияние на формирование
благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе
организации.
Обобщая литературный материл, можно сформулировать следующие
выводы:
Психологический климат представляет собой системное явление.
Следовательно, правомерно приложить к явлению психологического климата
37
Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С. 47
32
основные положения системного подхода и предположить, что существует
связь между благоприятностью климата в целом и состоянием отдельным его
компонентов.
В разных научных концепциях стиля руководства относительно полно
отражаются и рассматриваются разные грани управления как деятельности:
цикличность, динамичность, многовариативность средств и пр., но при этом
часто констатируется заданность и ограниченность ресурсов, используемых в
разных ситуациях во взаимодействиях людей.
Различия стилей и индивидуальности руководителей потенциально
выступают как возможности привлечения новых ресурсов (среды,
окружения), как усиление профессионального потенциала субъектов, как
расширение границ их личности.
Такое понимание открывает новые перспективы в изучении и
интерпретации стилей руководства.
Подводя итог первой главы исследования можно сказать, что стиль
руководства во многом определяет успех организации, эффективную
динамику развития и роста компании, уровень работоспособности, поскольку
от используемого стиля управления напрямую зависит много аспектов, таких
как отношение к труду работников, мотивация и стимулирование
сотрудников, взаимоотношения в коллективе, общий психологический
климат. Изученные материалы позволяют определить стиль руководства, как
относительно устойчивую систему способов, форм и методов воздействия
руководителя на работников для выполнения производственных и
организационных задач.
33
Глава 2. Организация экспериментального исследования по
изучению социально-психологического климата в ООО
«Модные покупки Онлайн»
2.1 Характеристика предприятия
ООО «Модные покупки Онлайн» – одна из первых компаний на
Российском рынке, которая с 2006 года начала осуществлять поставки
брендовых аксессуаров и кожгалантереи для магазинов-распродаж в
интернет-пространстве, в частности через интернет-магазины и сайты.
В процессе непрерывной совместной работы, компания ООО «Модные
покупки Онлайн» зарекомендовала себя как надежный и лояльный партнер,
четко соблюдающий взаимные договоренности, а в 2011 году компания
вошла в пятерку лучших поставщиков крупнейшего Российского интернет-
магазина распродаж – «Kupi Vip».
Приоритетным направлением в деятельности ООО «Модные покупки
Онлайн» является продажа и продвижение на Российском рынке сумок и
аксессуаров из лучших коллекций, представленных на международных
выставках, которые проходят в Италии, Германии, России.
Компания успешно представляет на Российском рынке одежду разных
брендов «премиум» сегмента, таких как: Eva Franco, Faith Connexion, Analili,
Olian, и одежду сегмента «средний+ », таких как: WoW Couture, Nikibiki, Ya
LosAngeles, Ci Sono by Cavallini.
Миссия компании ООО «Модные покупки Онлайн» – предоставление
клиентам возможности приобретения качественных, стильных, удобных и
разнообразных изделий.
Видение компании ООО «Модные покупки Онлайн» - создание
надежного, прибыльного, динамично развивающегося предприятия с
уровнем обслуживания, превосходящим ожидания клиентов
38
.
Принципиальные подходы к ведению бизнеса компании ООО «Модные
покупки Онлайн» определяются стратегической задачей и историей
предприятия.
38
Официальный сайт ООО «Модные покупки Онлайн» https://www.sumochka.com (Дата обращения
14.03.2017)
34
Компания ООО «Модные покупки Онлайн» ставит перед собой цель –
организация эффективной коммерческой деятельности, при этом важен
конечный результат, то есть прибыль, что немыслимо без наиболее полного и
глубокого удовлетворения покупательского спроса.
Деятельность компании ООО «Модные покупки Онлайн» связана с
реализацией товаров конечному потребителю, что является завершающим
этапом ее продвижения из сферы производства.
Для подведения итогов деятельности ООО «Модные покупки Онлайн»
необходимо провести анализ основных технико-экономических показателей
деятельности предприятия за 3 года.
На основании таблицы приложения 1 можно сделать вывод о том, что
выручка от реализации товаров в 2015 году по сравнению с 2014 годом
возросла на 60426 тыс. руб. или на 54,66%. В 2016 году рост выручки от
продаж составил по сравнению с 2014 годом 35 817 тыс. руб. или 20,95%.
Себестоимость проданных товаров ООО «Модные покупки Онлайн» в
2014 году составила 109 731 тыс. руб. В 2015 году – 168 538 тыс. руб. В 2015
году – 204 533 тыс. руб. То есть наблюдается увеличение себестоимости на
58 807 тыс. руб. или на 53,59% в 2015 году по сравнению с 2014 годом и
увеличение на 35 995 тыс. руб. или 21,36% в 2016 году по сравнению с 2015
годом.
Валовая прибыль ООО «Модные покупки Онлайн» в 2015 году
обладает ярко выраженной тенденцией к увеличению. Так, в 2014 году она
составила 810 тыс. руб., а в 2015 году – 2 429 тыс. руб. Однако в 2016 году
отмечается снижение показателей валовой прибыли – 2 251 тыс. руб., что на
0,93% ниже показателей предыдущего года.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО
«Модные покупки Онлайн» за 2014-2016 год. Рассматривая таблицу 2
приложения 1, можно сделать вывод о том, что внеоборотные активы
предприятия возросли в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 21,63% и на
74,26% в 2016 году по сравнению с 2015 годом.
35
Оборотные активы обладают неустойчивой тенденцией – при
существенном росте в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 14 131 тыс.
руб. (67,18%) в 2016 году они снизились незначительно – снижение
составило 2 722 тыс. руб. (7,74 %). Такое изменение вызвано снижением
количества денежных средств на 2 356 тыс. руб. (97,32%), дебиторской
задолженности на 5 082 тыс. руб. (35,98%), а так же других оборотных
активов на 759 тыс. руб. (66,46%).
Оборотные активы организации возросли в 2015 году по соотношению
с 2014 годом на 79,06% и снизились в 2016 году по сравнению с 2015 годом
на 22,27 %. В целом динамика совокупных активов организации
характеризуется ростом имущества в 2016 году на 11 409 тыс. руб., что
составляет 54,24% от показателей 2014 г.
Наиболее существенный удельный вес в составе оборотных активов в
2014 году занимают запасы – 48,3%, в 2015 году – дебиторская
задолженность (40,17%), в 2016 году – запасы (42,32%).
Проанализируем структуру источников финансирования. Проводя
анализ таблицы приложения 2 можно сказать, что в краткосрочных
обязательствах больший удельный вес захватывает кредиторская
задолженность, которая возросла с -734 тыс. руб. в 2014 году (-3,49 %) до
6 728 тыс. руб. (19,13%) в 2015 году. Однако снизилась в 2016 году до 2 779
тыс. руб.(8,57%). Кредиты и займы возросли с 2 232 тыс. руб. (10,61%) в 2014
году до 2 608 тыс. руб. (8,04 %) в 2016 году. Долгосрочные обязательства в
конце 2014 года составили 7 799 тыс. руб., в 2015 году возросли на 2 822 тыс.
руб. (36,18%), а в 2016 году увеличились до 11 721 тыс. руб. (36,13%).
Таким образом, можно заметить, что среди источников
финансирования ООО «Модные покупки Онлайн» в 2014 году доминируют
собственные средства организации – 11 737 тыс. руб. (55,8%). К 2015 году
этот показатель уменьшился до 38,17%, но в 2016 году возрос до 43,87%. Это
произошло за счет роста доли заемных средств в источниках
финансирования.