16
Мотивированность
Эмоциональное
переживание
потребности, желания
действовать вместе, а
также необходимость
совместной
деятельности,
увлеченное отношение
к ней
Команда — это мотивационный концепт,
за счет которого можно стимулировать
качественную работу и включение ее
членов в общее дело
целостность
(интегрированность)
Сумма ЗУН,
способностей его
членов, выражает
отношение совместно
выполняемых функций
к их общему числу
Взаимодополнение членов команды по
функциям и распределению ролей,
синергетический эффект
Структурированность
Каждый участник
выполняет строго
определенные функции
и задачи, за которые
несет ответственность
Гибкое распределение и перераспре-
деление ответственности таким образом,
чтобы в любое время каждый мог
заменить любого из своих коллег
организованность
Способность
действовать точно в
соответствии с заранее
установленным планом,
исполнительность и
самоуправляемость
Внутренняя организация, благодаря
которой институциализированы
этические нормы, формы контроля,
образцы деятельности
Сработанность
Значимость успешности
совместной
деятельности
превалирует над
субъективной
удовлетворенностью
членов друг другом
Тщательный подбор участников,
достижение понимания «с полуслова»
Сплоченность
Взаимная приемлемость
членов, субъективное
удовлетворение
общением
Связанность, чувство принадлежности к
команде, взаимозависимость членов для
удовлетворения собственных
потребностей
результативность
Возможны различные
уровни достижения
положительного итога,
как в производствен-
ном, так и в социально-
психологическом
планах
Максимально возможное достижение
результатов, причем не только на
уровне выполнения рабочих задач, но и
на социально-психологическом уровне
(командный дух)
Использование основных признаков совместной деятельности при
сопоставлении свойств коллектива и команды, показывает, что
характеристики команды и коллектива как субъектов совместной
деятельности тесно взаимосвязаны и взаимно пересекаются.
17
Таким образом, команду фактически можно рассматривать как
высокопрофессионального субъекта совместной деятельности, и в этом
смысле разработка командной тематики полезна с точки зрения поиска в
группе собственно группового начала.
Ряд исследователей сходятся в том, что команде должна быть присуща
внутренняя организация, т. е. институциализированные этические нормы,
формы контроля, образцы деятельности. В команде должны быть определены
цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура иерархии,
неформальная внутренняя организация, координация деятельности,
организационная культура и т. д. Команда является мощной и активной
группой с положительной ориентацией относительно стратегических целей и
корпоративных ценностей, она дает возможность лидеру целенаправленно
влиять на процесс самоорганизации и саморегуляции неформальной
структуры и сближать ее с формальной структурой организации.
Следовательно, наиболее эффективной команда становится тогда, когда
формальная и неформальная структуры приобретают характер единой
целостности
10
.
Таким образом, мы можем говорить о том, что для команды
характерны групповые процессы и состояния, определяющие ее как малую
группу. Это позволяет говорить о том, что механизмы образования команды
и характеристики эффективного командного взаимодействия носят
социально-психологический характер.
1.2 Понятие и структура социально-психологического климата
коллектива
Отношение людей к выполняемому делу далеко не однозначно. Многое
зависит от системы условий в учреждении или организации, которые всегда
сказываются на том, как человек проявляет в них себя
11
.
10
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2014. – С. 109
11
Грядова Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 180
18
Остановимся подробнее на социально-психологическом климате
коллектива как одном из важных факторов, влияющих на
производительность труда сотрудников организации.
Единый подход к определению термина «психологический климат» в
научной литературе отсутствует. Неоднозначность трактовки понятия
психологического климата обусловлена вариативностью различных подходов
к его сущности и содержанию.
Стоит отметить, что среди исследуемых источников нами было
выявлено использование целого спектра близких по смыслу категорий, таких
как: «социально-психологический климат», «психологический климат»,
«эмоциональный климат», «моральный климат». Одна часть авторов
применяет их как синонимичные понятия, другая – разделяет их.
Так, интересно мнение одного из первых исследователей сущности
психологического климата В.М. Шепеля. С его точки зрения, климат
отношений между людьми состоит из трех климатических зон. «Первая зона
– социальный климат, определяющийся тем, насколько в группе осознаны
совместные задачи, гарантировано соблюдение прав и обязанностей каждого
работника. Вторая зона – моральный климат, определяющийся тем, какие
ценности в данной группе являются общепринятыми. Третья зона – это
психологический климат, неформальные отношения, складывающиеся между
работниками, находящимися в ежедневном контакте друг с другом.
Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого
ощутимее социального и морального климата»
12
.
Современная отечественная наука содержит, как минимум четыре
подхода к сущности данных категорий.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, А.К.
Уледов) климат рассматривается как социально-психологический феномен,
состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в
12
Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 2014. – С. 81
19
сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями,
условиями работы, методами стимулирования труда.
Под социально-психологическим климатом представители данного
подхода понимают такое социально-психологическое состояние группы,
которое отражает характер и направленность реальной психологии всех
членов организации
13
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
отмечают, что важной характеристикой социально-психологического
климата является общий эмоционально-психологический настрой, то есть
климат понимается как общее настроение группы людей.
14
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.Д. Грибов) анализируют
социально-психологический климат через особый стиль взаимоотношений
людей, находящихся в контакте друг с другом. В процессе формирования
климата складываются межличностные отношения, определяющие
психологическое самочувствие каждого члена группы.
15
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, Л.Н. Коган)
определяют климат в терминах психологической совместимости членов
группы, их, сплоченности, наличия общих обычаев и традиций.
16
Именно он
и является среди рассмотренных подходов наиболее близким нам, поскольку
отражает составляющую морали и психологической общности челнов
коллектива.
Исходя из работ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер
17
и А.А. Урбановича
18
,
можно представить структуру психологического климата как проявление
групповых эффектов (рисунок 1).
13
Дорожкина Е.В., Дорожкин П.В. «Морально-психологический климат» в трудовом коллективе:
библиографический анализ понятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд,
2015. – № 35. – С. 89
14
Козьяков Р.В. Психология управления: учеб. пособ. – М.: Директ-Медиа, 2014. – С. 117
15
Грибов В.Д. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: КноРус, 2013. – С. 99
16
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: учеб. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 69
17
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2014. – 298 с.
18
Урбанович А.А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2014. – С. 117
20
Рисунок 1. Структура климата как система групповых эффектов
Заслуживает внимания подход, предлагающий рассмотрение
структуры психологического климата через систему отношений (рисунок
2)
19
.
Рисунок 2. Структура психологического климата как
система отношений
Подход, объединяющий два предыдущих, предлагает Г.М. Андреева.
20
По ее мнению, психологический климат включает в себя три компонента:
- отношения между членами коллектива по вертикали (восприятие
руководителя коллективом и наоборот, степень участия в управлении);
- отношения между членами коллектива по горизонтали
(сплоченность, способы разрешения конфликтов и пр.);
- отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность
деятельности коллектива).
Таким образом, обобщая изложенные положения, можно сказать, что
социально-психологический климат является социоэмоциональной
составляющей организации, так как выполняет соответствующую функцию.
19
Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2015. – С. 103
20
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект пресс, 2013. – С. 156
21
Социально-психологический климат можно определить так: это как
сотрудники чувствуют себя в связи с принятыми в организации целями и
ценностями, стратегией; с организационной структурой, определяющей
статус работника в организации, его обязанности и прочее; с неформальной
структурой и положением в ней; с нормами и традициями организации и
прочее.
Если ценности, традиции, ритуалы, нормы поведения, символы могут
оказаться под сознательным целенаправленным контролем руководства, то
климат, который называют то эмоциональным, то моральным, то социально-
психологическим, пожалуй, меньше всего подлежит сознательному
контролю. Он формируется на основе суммирования настроений людей, а
потом начинает существовать самостоятельно. Можно прийти с очень
плохим настроением в какой-то день, но, пообщавшись с сотрудниками,
успокоиться, повеселеть, если климат в организации здоровый и позитивный.
Если вложить свои душевные ресурсы в формирование климата организации,
то потом можно черпать из него силы в тяжёлые для себя времена.
Детерминантами установления здорового социально-
психологического климата являются следующие характеристики
организационной культуры:
- наличие чёткого ощущения своих границ как каждым отдельным
сотрудником, так и отделами организации;
- осознание своих убеждений: каждый в организации знает свои
базовые ценности и взгляды;
- определение своих позиций по отношению к себе и другим в
организации;
- для здорового климата нужно, чтобы каждый сотрудник имел
целенаправленность и был эмоционально вынослив. Для этого каждому
сотруднику необходимы: настойчивость в достижении цели, навыки
саморегуляции, увлечённость новым и ещё неизвестным, ясность цели;
22
- важно, чтобы сотрудники могли поддерживать деловые
отношения и независимо от эмоциональной их окраски выполняли свои
функции в организации. Для этого сотрудникам нужно иметь
коммуникативные навыки: способность к взаимоотношениям с
несогласными; беспристрастность, но сохранение контакта с окружающими;
небеспокоящее присутствие; отсутствие привычки просить других работать
за себя, самому работать за других.
1.3 Характеристика факторов, влияющих на формирование социально-
психологического климата в профессиональных коллективах
В современных условиях развития экономического рынка для
успешного роста и процветания организаций крайне необходимо укрепление
роли руководителя, становление новых взаимоотношений в организации
между ее членами. Устаревшие механизмы хозяйствования и управления
сменяются новыми отношениями, которые как следствие меняют
деятельность руководителей и самих организаций. Практика показывает, что
«основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и
процветания становится качество персонала и его отношение к труду»
21
. Для
руководителя, люди - это основной объект деятельности, а его задача
«сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на
совместное движение к новой цели, как к цели собственной жизни»
22
.
Различные факторы, оказывающие влияние на социально-
психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или
внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями:
общественно-экономической формацией, материально-технической базой
общества, совершенством общественных отношений. Вторые,
подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива
необходимыми материально-техническими средствами, заданность
21
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. - 2013. - №
2. – С. 9
22
Советы молодому руководите-лю
http://www.executive.ru/knowledge/announcement/340120/index.php?page=3 (Дата обращения 14.03.2017)
23
определенных организационных структур, определения полномочий
коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие
неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль
руководства, уровень психологической совместимости и т.п.).
23
Ряд авторов в качестве одного из важных факторов, оказывающих
влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую
деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются
изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще
всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые,
безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не
исчерпывают влияния всей системы управления.
Существует много факторов, влияющих на социально-психологический
настрой человека на рабочем месте:
- многочисленные прочные, морально и по-деловому зрелые
взаимосвязи между всеми категориями сотрудников;
- общая ценностно-целевая ориентированность;
- высокая организованность, чёткое распределение труда;
- социально-психологический климат рабочего коллектива и др.
Наряду с организационной культурой и возможностями морального и
материального стимулирования работы сотрудников важнейшим из
факторов, в функционировании которого можно и нужно отыскивать
возможные ресурсы управления персоналом организаций, является стиль
руководства.
Руководство - это важнейший компонент системы управления,
который представляет собой, как отмечают исследователи, «процесс
воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему
группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному
поведению и деятельности по достижению поставленных целей»
24
. Если
23
Дерябин П.Д. Влияниеи профессионально важных качеств руководителя на социально-психологический
климат в трудовом коллективе // Акмеология. - 2014. – № 4. – С. 116
24
Урбанович А.А. Психология управления. - Минск: Харвест, 2014. – С. 44
24
деятельность руководителя в управленческих дисциплинах можно
представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в
цепочке «человек-человек», то в социологии управления руководитель - это
всегда субъект, а объектами управления могут выступать как организации в
целом, так и социальные группы, отдельные индивиды.
Рассматривая классические теории (А.А. Урбановича, А.Л.
Журавлёва, В.А. Толочек и др.) в аспекте ресурсов управления, можно
выделять основные параметры и диапазоны оптимального
функционирования разных стилей.
Стоит согласиться с А.А. Урбановичем, который считает, что «стиль
управления - это относительно устойчивая система способов, форм и методов
воздействия руководителя на работников для выполнения производственных
и организационных задач»
25
.
Одно из главных условий эффективности руководства - это стиль
управления, который может применяться руководителем. Согласно теории
управления, «стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием
как объективных, так и субъективных условий управления, личных
особенностей руководителя»
26
.
Согласно А.Л. Журавлёву, имеют место несколько типичных
фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и
содержательно раскрываются как типовые стили
27
. Выделяя основные
факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е.
официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и
поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп;
личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв
раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля.
25
Урбанович А.А. Психология управления. - Минск: Харвест, 2014. – С. 47
26
Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы
промышленной социальной психологии: избранные труды. – СПб: Нева, 2013. - С. 164
27
Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). -
М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. – С. 96
25
Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения
деятельности руководителя.
Обсуждаемые стили руководства методологически чаще
рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по
управлению людьми. Принимая позицию Б.Ф. Ломова, что деятельность
совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность
индивидуальная, открытыми остаются вопросы организации и
функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на
«полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов
28
.
В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности
стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его
исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по
управлению такого же, т. е. «своего» стиля
29
. При этом согласование стилей
руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали»,
обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более
точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего
партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные
роли.
В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях
выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны,
определяющих поведение управленца, с другой — задающих,
регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности:
технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»);
взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»)
30
. В
пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты
предметной деятельности и как субъекты социальных отношений.
Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом
ключевыми факторами. Описываемые в литературе стили, как правило,
28
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 2014. – С. 126
29
ТолочекВ.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2013. – С. 61
30
Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. - М.: Из¬дательство
Институт психологии РАН, 2013. – С. 112