7
Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения психологического климата
трудового коллектива
1.1. Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
1.3. Методы управления социально-психологическим климатом
Глава 2. Управление психологическим климатом коллектива СРОО
"Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов"
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности СРОО
"Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов"
2.2. Состав и структура кадров СРОО "Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов"
2.3. Диагностика соцального-психологического климата коллектива СРОО
"Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов" и методы управления им
Глава 3. Формирование благоприятного социально-психологического
климата коллектива СРОО "Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов"
3.1. Мероприятия по совершенствованию социально-психологического
климата коллектива СРОО "Гандбольный клуб "СГАУ-Саратов"
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение
8
Введение
Социально- психологический климат неотъемлемая часть стабильной и
успешной работы организации. Он отображает характер отношений
коллектива.
Управление любой организацией требует от руководителя четкой
координации и прагматизма. Однако, в большинстве случаев, чтобы
организация росла и развивалась нужно предпринимать новые подходы в
управлении. Одним из таких подходов является создание благоприятного
социально- психологического климата в коллективе.
Актуальность данной дипломной работы заключается в том, что в
условиях современного общества и века информационных технологий
популярность к явлению социально- психологический климат постоянно
растет. В первую очередь увеличились требования к психологической
увлечённости каждого сотрудника в его рабочей деятельности.
Совершенствование социально- психологического климата заключается в
развертывании социального и психологического потенциала каждого
сотрудника. Социально- психологический климат является одним из основных
условий борьбы за рост производительности и качества выпускаемой
продукции. Так же социально- психологический климат показывает уровень
социального развития коллектива и его психологические резервы, что в свою
очередь связано с перспективой роста социальных факторов в структуре
производства, совершенствования как организации, так и условий труда.
Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной
реализации как личных, так и групповых возможностей. Благоприятная
атмосфера в коллективе повышает производительность, улучшает результаты
деятельности и формирует у сотрудников новые возможности и раскрывает
потенциал.
Объектом исследования в дипломной работе является СРОО Гандбольный
клуб «СГАУ-Саратов».
Предметом дипломной работы является социально- психологический
9
климат в организации СРОО Гандбольный клуб «СГАУ- Саратов», который
является неотъемлемой частью в достижении спортивных результатов
команды.
Цель дипломной работы заключается в создании алгоритма и методик,
которые улучшат социально- психологический климат СРОО Гандбольный
клуб «СГАУ-Саратов».
Задачи дипломной работы:
Изучить понятие социально- психологический климат
организации в целом
Раскрыть важность социально- психологического климата в
спортивных организациях
Исследовать структуру и политику СРОО Гандбольный клуб
«СГАУ-Саратов»
Выявить уровень социально- психологического климата в
СРОО Гандбольный клуб «СГАУ-Саратов»
Разработать алгоритм действий по улучшению социально-
психологического климата в СРОО Гандбольный клуб «СГАУ-Саратов»
Улучшение социально- психологического климата СРОО Гандбольный
клуб «СГАУ-Саратов» возможно, если, выполнить поставленные задачи и
улучшить концепцию работы в коллективе.
В написании дипломной работы будут использоваться следующие
методы:
Анализ научной литературы
Анкетирование и анализ
Практическое участие в работе организации
Научное и практическое значение.
Научное значение заключается в раскрытии важности влияния
социально- психологического климата на развитие предприятия.
Практическое значение заключается в улучшение социально-
10
психологического климата организации. В настоящее для улучшения
социально- психологического климата активно привлекаются психологи,
которые оценивают психологические особенности рабочих и выявляют
психологическую пригодность работника к тому или иному роду деятельности.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
11
Глава 1. Теоретические основы изучения психологического
климата трудового коллектива.
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы
формирования
Трудовой коллектив-это объединенная группа людей, выполняющая
какую-либо работу вместе. У коллектива есть определенная цель в работе.
Трудовой коллектив создают, чтобы достигать поставленные цели,
связанные с работой организации. Чтобы прийти к успешному достижению той
или иной цели очень важно иметь слаженную команду профессионалов.
Хороший работодатель всегда будет стараться повышать производительность
своих сотрудников разными способами, например:
Дополнительная мотивация сотрудников
Улучшение условий труда
Усовершенствование трудового процесса и др.
Но все это может быть неэффективно, если в трудовом коллективе не
будет правильного настроения, то есть не будет положительного социально-
психологического климата.
Социально- психологический климат очень важен в организации так как
он может он может как повысить работоспособность коллектива и улучшить
показатели организации, так и тормозить развитие, что приведет предприятие к
кризису. Второй случай бывает лишь тогда, когда в организации
неблагоприятный социально- психологический климат.
Социально-психологический климат- это настроение трудового
коллектива, которое определяется взаимоотношениями между людьми.
Социально-психологический климат в понимании В.М. Шепеля - это
«эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и
склонностей».
12
В структуре социально- психологического климата есть два основных
подразделения- отношения коллектива к труду и отношения к друг другу. В
свою очередь отношения коллектива друг к другу можно разделить на две
категории: 1- отношения между товарищами по работе; 2- отношения в системе
руководство и подчинение. (Рисунок 1)
Рисунок 1. Структура социально психологического климата
Но в конечном итоге можно выделить два основных параметра
психологического настроя, такие как: эмоциональный и предметный. Под
предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер
восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под
эмоциональным настроем - его отношение удовлетворенности или
неудовлетворенности этими сторонами.
На самом деле социально- психологический климат не ограничивается в
отношениях коллектива к друг другу и к общему делу. Он так же сказывается
на общем мировосприятие человека, а также на отношении к самому себе.
Социально- психологический климат напрямую влияет на рабочий
процесс в коллективе. Основными функциями социально- психологического
климата являются:
13
Уменьшение текучести кадров
Развитие предприятия
Улучшение рабочий условий
Создания условий для повышения квалификации работников
Улучшение качества итоговой работы
Раскрытие личных способностей каждого работника
На формирование благоприятного или неблагоприятного социально-
психологического климата в коллективе оказывает влияние ряд факторов
внешней и внутренней среды, иначе говоря факторы макро- и микросреды. Но
также стоит отметить, что на формирование социально- психологического
климата влияет так же характер руководства и индивидуальные особенности
каждого человека в коллективе.
1
Влияние факторов макросреды на социально- психологический климат в
коллективе. Факторы — макросреды- это факторы политической ситуации в
стране, экономическая ситуация в стране и в обществе, уровень жизни
населения, организация жизни людей, социально- географические факторы и
этнические факторы.
Что касается факторов микросреды, то это материальное и духовное
окружение личности в коллективе. К микро факторам можно отнести
объективные и субъективные факторы. К объективным относятся технические,
санитарно- гигиенические и организационные элементы. А к субъективным
можно отнести характер официальных и организационных связей между
сотрудниками, товарищеские контакты, сотрудничество и взаимопомощь, стиль
руководства.
Благоприятный социально- психологический климат воспринимается
каждым сотрудником как состояние удовлетворенности в общении и
отношении с другими сотрудниками, руководителями, своей работой и
результатами, полученными в процессе работы. Благоприятный социально-
1
Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высш. учеб. заведений. – М.: Аспект Пресс, 2010.
14
психологический климат мотивирует сотрудника, повышает настроение,
творческий потенциал, увеличивает желание работать в данном коллективе,
вкладывать больше своих сил и знаний на достижение результатов и на пользу
окружающим его людей.
А неблагоприятный социально- психологический климат
воспринимается как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с
руководителями и с условиями труда. И это конечно же негативно сказывается
в отношении сотрудника к работе. Его работоспособность падает, творческий
потенциал отсутствует и как следствие отсутствует достижение поставленных
целей.
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
Социально- психологический климат включает в себя целый комплекс
разных характеристик, поэтому нельзя его изменить в каком- то одном
показателе.
Основными показателями социально- психологического климата обычно
являются:
Удовлетворенность работой и рабочим процессом в целом
Хорошие взаимоотношения в коллективе
Хорошая система мотивации труда
Стиль руководства компанией (авторитетный или демократичный)
Отношения сотрудников к работе
Трудовая активность сотрудников
Конфликтность сотрудников
Текучесть кадров
Профессиональные знания и профессиональная подготовка каждого
сотрудника
15
Рисунок 2. Социально психологический климат
В компании может быть, как благоприятный климат, так и
неблагоприятный. Чтобы определить какой именно климат преобладает в
какой- то конкретной компании нужно отталкиваться от ряда характеристик,
которые указывают на благоприятность или не благоприятность климата.
Отметим наиболее частые характеристики благоприятного социально-
психологического климата организации:
Жизнерадостные отношения между сотрудниками. Активная
жизненная позиция, оптимизм. Отношения в коллективе строятся на уважении,
взаимовыручке, доброжелательности. В коллективе присутствует командный
дух и мотивация к достижению поставленной цели. В коллективе присутствует
только доброжелательная и конструктивная критика, направленная
исключительно на улучшения показателей сотрудников.
16
В коллективе всегда поддерживают слабых, помогают в адаптации
новичкам. Каждый сотрудник уважительно и справедливо относится к каждому
сотруднику.
В организации ценны сотрудники, обладающие такими качествами
как трудолюбие, честность, бескорыстность, трудолюбие, принципиальность.
Все сотрудники активны, нацелены на результат, быстро
откликаются на распоряжения управляющего и добиваются высоких
показателей в своем деле.
Все сотрудники испытывают гордость за свою компанию в момент
достижения результата, и сопереживают в моменты неудач.
В отношениях между структурными подразделениями всегда есть
взаимосвязь, понимание и сотрудничество.
В моменты трудности в коллективе происходит объединение, и все
сотрудники стараются работать слаженно.
Характеристики не благоприятного социально- психологического
климата организации:
В компании присутствует пессимизм, подавленное состояние,
конфликты, агрессия, нежелание работать. Сотрудники не ставят себе цели на
достижение общего результата и улучшение командных показателей.
В компании идет открытое разделение на «любимчиков» и « не
любимчиков» Слабых часто высмеивают, новые сотрудники ощущают себя
ненужными. Часто сотрудники проявляют враждебность.
Трудолюбие, принципиальность, честность, бескорыстность не
ценятся.
Весь коллектив пассивен, сотрудников невозможно объединить в
одно общее дело. Каждый сотрудник думает только о себе, о своих интересах.
Сотрудники никак не реагируют на достижения или неудачи
компании. А достижения или неудачи какого- то конкретного сотрудника
нередко могут вызывать чувства зависти или злорадства.