17
В организации нет слаженной работы между структурными
подразделениями, часто происходят конфликты между группами.
В период сложностей в организации коллектив не может
объединиться для достижения результата.
Чтобы понять какой социально- психологический климат преобладает в
какой- то конкретной организации достаточно сопоставить реальные
отношения в коллективе с характеристиками выше. Так же можно провести
анкетирование всех сотрудников, предлагая вопросы, ответы которых в
последствии приведут к нужным характеристикам.
Пример анкетирования:
1. Довольны ли вы своей работой?
Ответ на этот вопрос даст нам возможность понять удовлетворенность
коллектива характером и условиями работы. Также к этому этапу можно
добавить ряд других вопросов, связанных с условиями труда, состоянием
рабочего инвентаря и техники, распределением должностных обязанностей,
нормирование труда. Для получения более точного результата.
2. Как вы оцениваете сплоченность вашего коллектива?
Ответ на этот вопрос даст нам возможность понять на каком уровне
взаимоотношения в коллективе. Чтобы получить еще больше данных о
взаимоотношениях коллектива можно использовать дополнительные вопросы.
Например, присутствует ли в коллективе взаимовыручка и взаимная
поддержка, нравится ли вам система управления в организации, как вы оцените
сплоченность вашего структурного подразделения
3. Удовлетворены ли вы системой премирования и материальной
мотивации?
Состояние социально- психологического климата в коллективе один из
ведущих показателей работы руководителя.
Хороший климат в коллективе вызревает долго, а поддерживать его на
уровне не легко. Микроклимат в коллективе может меняться очень часто, как и
настроение сотрудников. Смена настроения может происходит в следствии как
18
благоприятных, так и неблагоприятных условий. Очень часто люди очень
быстро забывают хорошие и наоборот очень долго помнят плохое. Негативные
эмоции легко могут выбить сотрудника из колеи, а также снизить его
мотивацию и желание добиваться поставленных целей.
Существует четыре основных методических подхода к изучению
социально- психологического климата в коллективе:
1. Представителями первого подхода климат рассматривается как
общественно-психологический феномен, как состояние коллективного
сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его
стимулирования.
2
2. Сторонники второго подхода подчеркивают, что сущностной
характеристикой социально-психологического климата является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей.
3
3. Авторы третьего подхода анализируют социально-психологический
климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном
контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается
система межличностных отношений, определяющих социальное и
психологическое самочувствие каждого члена группы.
4
4. Создатели четвертого подхода определяют климат в терминах
социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-
психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и
традиций.
5
2
Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М., 1968.,
3
Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. -М.:Педагогика, 1988.
4
Шепель В.М. Имиджелогия: учебное пособие /В.М. Шепель. М.: Народное образование, 2002
5
Коган Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура.- М.,1981.
19
1.3. Методы управления социально-психологическим климатом
Существует несколько методов управления социально-
психологическим климатом, благодаря которым осуществляется
управленческое воздействие на персонал и с помощью которых достигаются
поставленные цели.
6
Выделяют четыре основных метода управления:
Административный
Социологический
Психологический
Экономический
Все эти методы имеют принципиальную разницу между собой и по-
разному влияют на людей.
Административный метод- это управление персоналом, в котором видна
прямая подчиненность сотрудников. Управляющий издает приказы и
распоряжения, требует результата, может применять штрафы и другие
взыскания.
В административном методе можно выделить основные методы
воздействия, такие как:
Распорядительные
Организационные
Материальная ответственность
Дисциплинарная ответственность
Административная ответственность
Каждый из этих пяти пунктов несут в себе важное значение в
организации административного управления в целом.
К распорядительным воздействиям относятся приказы, распоряжения,
планирование, указания, координация и контроль работы. Все это направлено
6
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -- М.: Юристъ, 2011
20
на достижение целей организации, соблюдение внутреннего порядка и
поддержания системы управления в целом.
К организационным воздействиям можно отнести непосредственно
организацию всего рабочего процесса и всех элементов жизнеобеспечения
компании. Например, внутренний трудовой распорядок, штатное расписание,
структурные подразделения, должностные инструкции, а также устав
предприятия.
Материальная ответственность каждого сотрудника присутствует во
всех организациях. И выражается она в обязанности работника, который
считается виновным в причинении ущерба, возместить ущерб, причиненный
предприятию. Чаще всего материальная ответственность и материальные
взыскания применяются, если работник испортил имущество организации
случайно или умышленно, если произошла утрата документов или
оборудования, а также если в организации произошел простой по вине
работника. Так же стоит отметить, что материальная ответственность бывает
индивидуальной и коллективной, а также полной и ограниченной.
Дисциплинарная ответственность может коснуться сотрудника, если он
не исполняет трудовые обязанности в полном объеме. Дисциплинарная
ответственность и взыскание в данном случае будет применяться только в том
случае, если будет доказано, что сотрудник действовал умышлено и что
неисполнение трудовых обязанностей в полном объеме происходит только по
его вине, если же сотрудник нарушил дисциплинарную ответственность по
причинам независящим от него, то привлечь его к ответственности нельзя.
Административная ответственность может применяться в случаях
административного правонарушения сотрудника. Можно выделить несколько
видов административного взыскания:
Предупреждение
Штраф
Арест
Исправительные работы
21
Конфискация имущества
Административные методы управления наиболее актуальны в крупных
предприятиях, в которых присутствует многоуровневая система управления.
Социологический метод управления помогает изначально установить
авторитетность каждого сотрудника в коллективе, выявить лидеров.
Социологический метод направлен на мотивацию сотрудников с целью
достижения конечного результата.
7
Социологический метод управления можно
разделить на подгруппы, такие как:
Социальное планирование
Личные качества работника
Партнерство
Соревнование
Общение
Переговоры
Конфликт
Социальное планирование направлено на разработку социальных
нормативов и достижение конечных результатов
8
Личные качества работников помогают понять качества сотрудников.
Бывают организационные качества, которые направленны непосредственно на
выполнение конкретных задач и моральные, которые характеризуют человека,
как личность.
Партнерство направлено на налаживание взаимоотношений
сотрудников. В партнерстве люди являются равноправными членами
коллектива.
Соревнование- это такая форма общения между сотрудниками, которая
направлена на стимулирование и мотивацию каждого сотрудника с целью
достижения цели быстрее и лучше других, а также с целью самоутверждения.
7
Социология управления; Феникс - Москва, 2014
8
Тихонов А. В. Социология управления; Канон+РООИ "Реабилитация" - Москва, 2014.
22
Общение. Метод направленный на постоянный общем информацией
между сотрудниками, которую они получают в ходе каких- то действий.
Переговоры можно отнести к форме человеческого общения в ходе
которого люди с разными целями, знаниями и задачами пытаются прийти к
общему мнению, чтобы решить поставленную задачу.
Конфликт. Конфликты в организациях очень распространенное явление.
Случаются они чаще всего при столкновении сторон, которые имеют разное
мировосприятие и взгляд на какую- то конкретную ситуацию. В итоге
конфликты решаются либо положительно, либо отрицательно. Существует
пять общепринятых разновидностей конфликтов:
Личностные конфликты
Межличностные конфликты
Конфликты по поводу распределения работы
Конфликты из –за столкновения интересов
Семейные конфликты
Психологический метод управления. Этот метод играет очень важную
роль в управлении персоналом и в социально- психологическом климате в
целом так как этот метод очень индивидуален для каждого сотрудника. Главной
особенностью данного метода является обращение к личности, чувствам,
внутреннему миру человека, к его привычкам и поведению, чтобы в итоге
направить его потенциал на решение важных задач для предприятия.
9
Существует несколько форм психологических методов управления:
1. Психологическое планирование. Такое планирование прежде всего
формирует коллектив, основой для этого служит психологическая
совместимость сотрудников, а в дальнейшем важно поддерживать
благоприятный психологический климат в коллективе- это позволит добиться
дружных отношений среди сотрудников.
9
Аринина, Г. А. Изучение личности в организации: моногр. / Г.А. Аринина, А.М. Князев. - М.: РАГС, 2015
23
2. Психологические консультации. Данный метод направлен на
выяснение, есть ли какие- либо психологические проблемы у сотрудников, а в
дальнейшем их профилактику и решение. Данный метод позволяет
предотвратить возможные конфликты.
3. Моральное поощрение. Человек так устроен, что практически
всегда очень зависим от мнения окружающих. Моральное поощрение в
некоторых случаях может быть более действенным, чем, например,
материальное.
4. Убеждение и внушение. Тоже очень действенный способ в
управлении. Может носить как прямой, так и косвенный характер.
5. Личный пример. Если в компании авторитетный руководитель, то
его личный пример может оказаться весьма действенным способом. Человек
подсознательно хочет стремиться быть похожим на лидера.
6. Тренинги. Этот метод имеет отличие от остальных за счет того, что
является групповым мероприятием. Тренинги имеют обучающий характер, но
также могут выступать в качестве групповой терапии.
С помощью создания малых групп и коллективов можно узнать
отношения между работниками в малых группах, а с помощью исследований
можно увидеть возможные симпатии и антипатии сотрудников к друг другу.
Так же на основе совместимости работников в коллективе, можно определить
место каждого сотрудника в группе.
Также есть метод гуманизации, который направлен на исключении
монотонности труда, психологическое воздействие с помощью музыка, цвета,
творческое расширение и другое.
Данный метод должен применяться исключительно в комплексе с
социальным, экономическим и организационным. Только объединив все эти
методы можно добиться решения сложных задач, а также развитие коллектива
и общества.
24
Экономические методы. Этот метод состоит на основе экономических
законов. К экономическому методу управления можно отнести:
10
Дифференцирование заработной платы.
Нормативно- экономический метод
Метод прямого целевого финансирования
Метод дифференцирования заработной. Заработная плата является не
только вознаграждением работника за его труд, она так же является
мотивирующим и стимулирующим звеном в работе. Дифференциация оплаты
труда представляет собой установление вознаграждения на разных уровнях
работы и зависит от конкретных факторов. Дифференцирование оплаты труда
применяют во всех отраслях деятельности и во всех странах. Размер оплаты
труда напрямую зависит от квалификации работника, а также от сложности,
объема и условий труда. Помимо внешней дифференциации заработной платы
есть еще и внутренняя. Внутренняя дифференциация подразумевает то, что
заработная плата может отличаться даже у тех работников, которые работают
на одном и том же предприятии.
На установление уровня заработной платы влияет рад факторов,
которые в свою очередь можно разделить на несколько групп:
Рыночные. К рыночным факторам относятся минимальный размер
оплаты труда. Именно МРОТ является основой исчисления заработной платы
на предприятии. Также к рыночным факторам можно отнести соотношение
спроса и предложения. Перенасыщенные на рынке труда специальности
больше подвержены риску уменьшения заработной платы, нежели редкие
профессии. Недостаток квалифицированных кадров в редких профессиях
вынуждает работодателей повышать зарплату для стимулирования редких
сотрудников.
Личностные. К личностным факторам можно отнести
демографические особенности, которые выражаются в разности оплаты труда.
10
Глущенко, В. В. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые,
экспериментальные исследования / В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. - М.: ТОО НПЦ "Крылья", 2017.
25
На различие оплаты труда влияют разные факторы, такие как: пол, возраст,
расы и другие качества человека. Например, молодые могут трудиться дольше,
чем пожилые, женщинам не по силам тяжелая работа, у взрослого человека
больше опыта, нежели у молодежи. Поэтому люди с разыми характеристиками
могут рассчитывать на совершенно разные уровни оплаты труда. Так же в
личностных факторах можно отнести профессиональные моменты, которые
влияют непосредственно на оплачиваемую работу, например: образование,
стаж, опыт, квалификация работника и др. И немало важной частью
личностного фактора являются экономические особенности, которые напрямую
связаны с факторами рынка. К ним относятся отрасль работы, условия труда,
занятость (частичная/полная, совместительство, почасовая работа и так далее).
Территориальные факторы. В эти факторы входит географическое
положение, условия труда, климат. Отраслевые особенности, которые
подразумевают разность важности отраслей в разных регионах. Например:
футбол в России более популярен, нежели гандбол, за счет этого футбол
приносит значительно больше прибыли, в следствии и заработная плата у
футболистов будет отличаться.
Нормативно-экономический метод управления подразумевает собой
установление нормативов на финансовые расходы в различных видах
предприятий. Обеспечение всех работников необходимым снаряжением.
Например, спортсменов нужно обеспечить спортивной экипировкой (одежда,
обувь, спортивная сумка, рюкзак, восстановительные витамины и др.) Так же в
этом методе учитываются все затраты на случай отклонения от выполнения
действующих нормативов и прочих издержек.
Метод прямого целевого финансирования. Этот метод предусматривает
собой финансирование из федерального бюджета, которое направлено на:
Финансирование государственных сооружений. Например:
спортивные стадионы, детские спортивные школы, оздоровительные
комплексы федерального назначения.
26
Финансирование научных и исследовательских работ в
соответствии с федеральной программой.
Финансирование мероприятий мирового масштаба. Например,
обеспечение жизнедеятельности спортивных команд сборной России,
выступающих на мировом уровне.
В психологическом климате спортивной команды одно из важнейших
составляющих является тренер. Влияние тренера на команду напрямую
отражается психологическом состоянии спортсменов. Отношение спортсменов
к тренеру можно выяснить с помощью шкалы «ТС-1», которую разработали
Ю.Л. Ханиный и А.В. Стамбулов. Спортсмен отвечает «да» или «нет» на 24
вопроса или утверждения и в конечном итоге дается оценка тренеру по трем
параметрам взаимоотношений:
1. Гностический. Характеризует тренера, как профессионала в своей
работе
2. Эмоциональный. Выявляет отношение тренера к команде, есть ли
уважение и поддержка
3. Поведенческий. Выявляет особенности внешнего поведения и
общения тренера с игроками
Существует множество форм и тестов для определения социально-
психологического состояния спортсменов и коллектива в целом. Наиболее
удобные для диагностики спортивной команды это опросник Спилберга и
методика диагностики Г. Айзенки.
Опросник Спилберга направлен на изучение ситуативной и личной
тревожности. Личная тревожность — это индивидуальная характеристика
человека, отражающая его предрасположенность к тревоге, а ситуативная
характеризуется переживаемыми эмоциями, напряжением, нервозностью.
Методика диагностики Г. Айзенки включает в себя определение
экстраверсии, интроверсии и нейротизма человека, а также включает в себя ряд
вопросов, составляющих шкалу лжи