33
психологов, мастерам разрешается иногда делать небольшие поблажки
работникам за незначительные нарушения дисциплины, идти на маленькие
уступки, чтобы доказать, что о них заботятся, и поэтому они должны отвечать
благодарностью мастеру, проявляя положительное к нему отношение.
Однако поведение мастера не является бескорыстным. В неписаные
правила его работы, которые нигде не обозначены как функциональные
обязанности, входят «донесения» на рабочих об их настроениях. С точки зрения
администрации это необходимо, чтобы предотвращать нежелательные
социальные действия персонала.
Мастер старается, хотя и не по своей воле, из формального руководителя
стать неформальным лидером, чтобы поддерживать положительное настроение
к нему членов рабочей группы.
Сторонник Д. Мак Грегора известный социолог Р. Лайкерт большое
значение придавал моральному и психологическому климату внутри
организации. В этой связи он предлагал строго оценивать «состояние
человеческой организации», а также наказывать руководителей, допускающих
ухудшение этого состояния на предприятии, предлагая целый ряд специальных
мероприятий [41; с.357].
Отдельные авторы [22; с.234], отмечали, что на предприятиях Запада
царит гнетущая атмосфера подслушивания, слежки за работниками и других
неблаговидных действий со стороны мастеров, управляющих, психологов
и социологов. Система подобных мероприятий серьезно травмирует психику
персонала и является одним из факторов – ограничителей деятельности
организации.
В рамках современных организаций контактируют между собой не только
руководители со своими подчиненными, но и целые группы между собой.
Основная цель такого взаимодействия – это получение положительных
результатов труда. Контакты между группами носят обязательный характер,
связанный с выполнением определенных функций. Так, например,
34
руководители высшего звена управления должны постоянно общаться
с аппаратом управления и т.д.
Если говорить о стратегиях поведения групп, то наиболее выгодным для
организации представляется умеренное сочетание соперничества
и сотрудничества. Меньше всего, хлопот для руководителя представляют такие
группы работников, которые готовы идти на сотрудничество. Там, где ведущей
становится стратегия соперничества, могут возникать конфликты,
ответственным за устранение которых является руководитель.
Сотрудники Гарвардской школы бизнеса обобщили возможные причины
наличия межгрупповых конфликтов, и пришли к следующим выводам,
согласно которым их вызывают:
1) существование в разных группах различных целей;
2) неодновременное окончание объема работ в группах;
3) несовпадение индивидуальных и групповых целей;
4) наличие различного количества иерархических уровней в формальных
структурах.
Социальные психологи, работающие в многочисленных западных
компаниях, считают, что применяемые до сих пор автократические методы
в управлении недопустимыми, так как ухудшают мотивацию работников,
унижая их человеческое достоинство. Однако многие организации применяют
именно такие методы руководства. Для этих организаций характерен жесткий
порядок, дисциплина и контроль.
Но эти методы являются во многом вынужденными и «работают»
при определенных условиях:
1) если лидер организации обладает абсолютной властью и стремится
применить ее на практике;
2) если подчиненные нуждаются в таком лидере в большей степени, чем
он нуждается в своих подчиненных, поскольку им нужна помощь такого
лидера, его знания, компетентность;
35
3) если подчиненные усвоили, что нужно ждать соответствующих
указаний (на практике они получают такие указания, но их им не разъясняют);
4) если управленческая ситуация требует от руководителя четких
и быстрых указаний [22; с.125].
Определенный интерес представляет вопрос о том, как сами
руководители оценивают самих себя. Из анализа литературы по вопросам
практического менеджмента следует, что выше всего руководители ценят
в себе профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных
качеств отступает на второй план, а самокритика отходит на последний,
т.е. третий план. Как правило, «плохие», т.е. мало результативные менеджеры
характеризуются невысокими профессиональными характеристиками, которые
они получают со стороны своих начальников. Но от своих подчиненных
руководители отличаются тем, что к ним предъявляется гораздо больше
требований в связи с необходимостью решать ряд управленческих задач.
Если говорить об оценке руководителя со стороны подчиненных,
то картина резко меняется. В такой оценке на первое место выходят
личностные качества, которые в ситуациях общения показывает отношение
руководителя к людям, например, о нем говорят: «понятный в общении»,
«общительный», «внушающий доверие», «отзывчивый» и т.п.
Обращает на себя внимание тот факт,что по мере возвышения статуса
руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко
возрастает. По всей-вероятности, это можно было бы объяснить тем, что в роли
руководителя подчиненные интересуют его только как простые исполнители,
в которых он не видит личностей.
Отсюда следует, что интерес руководителя к персоналу заключен
в профессионально-деловых качествах работников и к тому же имеет место
превалирование негативных оценок подчиненных над позитивными.
Это– свидетельство обезличенного взгляда руководителей на персонал.
Т.е. индивидуальность работника для руководителя практически не существует.
С точки зрения психологии, это можно объяснить наличием определенных
36
стереотипов мышления руководителей и установок, основанных на прошлом
опыте его.
Если же руководитель по определенным причинам переходит в другую
профессиональную категорию со снижением его статута, то его оценки быстро
меняются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу.
В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества
руководителя, а поведенческие реакции. Например, он будет теперь оценивать,
как его нынешний руководитель остается с исполнителями, насколько он к ним
внимателен, доброжелателен ли, готов ли помочь в трудной ситуации,
насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников и т.д.
Управленческая практика показывает, что область управления
производством для руководителя не представляет для него таких трудностей,
какой является область межличностных отношений, область общения всегда
остается для него постоянной сферой «неопределенности» в силу своего
субъективизма. Именно в ней руководитель чувствует себя не очень уверенно.
Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе,
стиль руководства и иные социально-психологические феномены
для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее
значимыми аспектами их трудовой деятельности.
Отрицательным психологическим фактом является непонимание многими
руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают
личностную самооценку, подрывают веру в себя у исполнителя. После такой
оценки работник обычно непроизвольно снижает свою активность в труде,
отказывается от инициативы там, где ему это дозволяется, уменьшает
производительность труда. В этом случае речь идет о появлении отрицательной
мотивации работника.
Положительная мотивация к труду основывается на положительной
оценке деятельности работника со стороны, прежде всего, руководителей,
как «полномочных представителей» общества с его социальными нормами
и ценностями. Руководители на предприятиях, обладая определенным
37
статусом, несут на себе особую морально-психологическую нагрузку в виде
права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой
в значительной степени зависит трудовая активность работников.
Нарушение взаимодействия руководителей со своими подчиненными
старается, как можно дольше не замечать, пока это не станет совсем явным.
А до тех пор ухудшение отношения работников к своему труду, рост
напряженности в группе и снижение производительности труда будут
связывать с какими-нибудь объективными причинами.
Организации, как большие группы людей, существуют по той причине,
что люди вынуждены объединиться в группы, чтобы выполнить работу,
которая одному человеку не под силу. Таким образом, организация в конечном
итоге служит людям. Но если она начинает работать в режиме «сбоев», тогда
люди будут вынуждены изменить ее.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод,
что сформированный психологический климат коллектива непосредственно
сказывается на работе предприятия. Там, где благоприятный климат, работники
удовлетворены специальностью, организацией производства, заработком.
Социально-психологический климат, связанный с моральным сознанием,
становится морально психологическим климатом, обеспечивающим
взаимопонимание между людьми в коллективе, взаимную симпатию,
удовлетворённость трудом, и, как следствие, высокое качество труда.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
В ЗАО ФИРМА "МОСПОСУДА-1
2.1. Характеристика предприятия ЗАО фирма "Моспосуда-1
Закрытое акционерное общество Фирма «Моспосуда-1» – надежная
и динамично развивающаяся компания. Мы успешно работаем на
рынкеHoReCa с 1991года. Сокращенное название прелприятия – ЗАО Фирма
«Моспосуда-1». Юридический адрес предприятия – Центральный офис –
г.Москва, ул. Усиевича, 24/2, офис 300, 3 этаж.
Информация для покупателей:тел: 8(495)690-83-01 (многоканальный
офис), 8(495)747-08-02, 8(495)365-41-26 склад, бесплатный многоканальный
телефон для регионов: 8-800-200-55-59.Отдел продаж – managers@mospos.ru.
Склад и демонстрационный зал: г. Москва, проспект Буденного, 37б
Правовое положение: ЗАО фирма «Моспосуда-1» создано на основании
Договора о создании от 22 июня 1995 года и зарегистрировано Московской
регистрационной палатой 23 июня 1995 года, регистрационный номер
№ 634.125, внесено в ЕГРЮЛ 09 января 2003 года под ОГРИ 1037700011491.
Устав разработан в соответствии с Гражданским кодексом Российской
Федерации (Закон Российской Федерацииот 26 января 1996 г. № 14-ФЗ
(в редакции от 23 июля 2013 г.) и Федеральным законом от 26 декабря 1995 г.
№ 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в редакции от 06 ноября 2013 г.).
Основное направление деятельности компании – оптово-розничная
торговля профессиональной посудой и оборудованием для предприятий
общественного питания: баров, ресторанов, кафе, столовых.
Целью деятельности ЗАО фирма «Моспосуда-1» является получение
прибылии обеспечение доходов учредителей и акционеров. Организация
занимается поставкой любого торгово-технологического оборудования:
холодильного, теплового, электромеханического, нейтрального, весового,
мебели, кухонного инвентаря и посуды для предприятий питания
и общественного питания. ЗАО Фирма «Моспосуда-1»продает покупателям
39
и заказчикам оптом и в розницу следующие виды товаров отечественного
и импортного производства:
1. Холодильное оборудование: холодильные и морозильные витрины,
холодильные и морозильные шкафы, морозильные лари, сокоохладители,
фризеры и т.д.;
2. Тепловое оборудование: электрические плиты, тепловые линии,
сковороды, пекарские и жарочные шкафы, грили, блинные аппараты,
фритюрницы, пароконвектоматы;
3. Электромеханическое оборудование: мясорубки, овощерезки,
картофелечистки, слайсеры, универсальные кухонные машины, миксеры,
посудомоечные машины;
4. Барное оборудование: кофемашины, кофемолки, барные комбайны,
миксеры, блендеры, соковыжималки;
5. Нейтральное оборудование (разделочные столы, мойки стеллажи,
полки из нержавеющей стали);
6. Линии раздачи;
7. Мебель для магазинов, столовых, баров;
8. Складское оборудование;
9. Весовое оборудование;
10. Торговые аппараты;
11. Вакуумные упаковщики;
12. Посудомоечное оборудование;
13. Прачечное оборудование.
На сегодняшний день компания поставляет оборудование и берет
его на сервисное обслуживание у многих предприятий различных форм
собственности.
ЗАО Фирма «Моспосуда-1» постоянно развивает сеть филиалов. Так,
в 2008 году было открыто постоянно действующее представительство
компании в г. Ярославле.
В демонстрационном зале компании ЗАО Фирма "Моспосуда-1»
40
вы найдете более 2 500 тысяч наименований товаров лучших отечественных
и зарубежных производителей из Турции, Франции, Италии, Китая и других
стран. Многолетние связи с предприятиями изготовителями позволяют
реализовывать продукцию по доступным ценам.
Постоянное отслеживание тенденций рынка и регулярное обновление
ассортимента позволят максимально облегчить Вашу работу по подбору
необходимого товара. А опытные менеджеры компании ЗАО Фирма
"Моспосуда-1» окажут содействие в формировании оптимального заказа
с учетом количества посадочных мест, особенностей интерьера, сервиса, меню
и категории заведения.
Кроме того, Вам не придется беспокоиться о доставке товара, монтаже
оборудования и его сервисном обслуживании – все эти услуги Вы можете
заказать у нас.
Мы внимательны к каждому покупателю и гарантируем оперативность и
индивидуальный подход. Торговый зал и склад компании ЗАО Фирма
"Моспосуда-1» находятся на одной территории, что позволит Вам сэкономить
время!
Нашими клиентами уже стали: трактир «Елки-Палки», ресторан «Старина
Мюллер», ФСБ России, КампоМос МПЗ ООО, Вернадское отделение
Сбербанка РФ, Дирекция строящихся объектов «Нефтегазстрой», ГУМНТК
Микрохирургия глаза, ГКБ№1 Н.И. им Пирогова, ФГУ ВНИИПО МЧС России,
Научный центр сердечно-сосудистой хирургии им. Бакулева, детские сады,
комбинаты питания, санатории и дома отдыха, кафе и многие др.
Современные требования потребителей, общества, Законодательства
Российской Федерациик продаже продукции требуют от производителей
постоянного повышения качества выпускаемой продукции, высокого
технического уровня производства, гибкости и оперативности реагирования
на изменения своих требований. Предприятие ЗАО Фирма «Моспосуда-1» одна
из первых оценила значимость международного стандарта ИСО 9001.
Грамотное внедрение этой системы позволяет получить целый ряд
41
преимуществ: повысить управляемость компании, конкурентоспособность
и качество продукции и услуг, снизить издержки, сделать компанию
клиентоориентированной, с точки зрения возможности удовлетворять
требования потребителей и заинтересованных сторон, внутренней потребности
в постоянном развитии. Система менеджмента качества ЗАО Фирма
«Моспосуда-1» впервые сертифицирована по требованиям ИСО 9001
в 1996 году и ежегодно подтверждает свое соответствие.
С целью удовлетворения требований производителей система
менеджмента организации ЗАО Фирма «Моспосуда-1» доработана
и в 2008 году сертифицирована на соответствие ISO/TS 16949. Ежегодная
рейтинговая оценка предприятий Московской области показывает, что наша
организация успешно работает и занимает лидирующее место среди
организаций области.
Высокий уровень качества продукции подтверждается наградами
престижных всероссийских и международных выставок и конкурсов
ЗАО фирма «Моспосуда-1» удостоены диплома лучшего дилера по реализации
торгово-технологического оборудования по итогам 2012 года.
2.2 Качественная характеристика персонала
ЗАО фирма «Моспосуда-1»
Организационно-штатная структура отдела снабжения ЗАО Фирма
"Моспосуда-1:
Ключерев С.А. – руководитель отдела снабжения;
Аникина Н.В. – менеджер отдела снабжения;
Смирнов О.Б. – менеджер отдела снабжения;
Серебров А.А. – маркетолог;
Кубышка И.А. – помощник менеджера отдела снабжения;
Мусихина О.Н. – ревизор;
Нуйя А.А. – экономист.
42
Для эффективной работы отдела снабжения огромную значимость имеет
подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива,
работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие
ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя
и подчиненных:
руководитель принимает решение и дает подчиненным команду
его выполнить;
руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
руководитель предлагает решение, которое может быть
скорректировано после консультаций с подчиненными;
руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации
подчиненных, на основании которых принимает решение;
руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами
принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля
работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо
знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны
знания о различных стилях деятельности и способах их приведения
в соответствие с требованиями новых условий.
Немало важным фактором успешного управления в коллективе является
качественная характеристика персонала предприятия составляется
на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.
Образование – получение систематизированных знаний
и навыков, обучение, просвещение. По данным на март 2016 года мы видим,
что в компании большая часть персонала с высшим образованием. Этот