54
1. определения вида тренинга;
2. проведения тренинга;
3. сохранение
над
результатов тренингов.
Процесс тренинга:
Дискуссия
10% времени
Обсуждение
10% времени
Лекция
20% времени
Работа
под
перед залом/видеоанализ
25% времени
Обратная
век
связь
10% времени
Работа в тройках
25% времени
Имеет
он
смысл выделить
она
некоторые
под
положительные
по
стороны тренингов
по
и
дам
негативные (Таблица 5).
Таблица 5
Положительные
из
и отрицательные
его
стороны тренингов
Положительные
Отрицательные
Удовольствие. Заряд положительной
энергией
так
приводит к умиротворению
Категоричность
как
информации. В
он
случаях,
когда тренер
дам
представляет
оно
материал как
под
истину в
на
последней
из
инстанции,
им
абсолютно категоричен в
как
собственных
утверждениях, хотя эти утверждения
дал
могут
из
не
им
соответствовать опыту
он
и
рот
мнению
род
слушателей
Мотивация. Заключается в желании
так
превращать
на
полученные знания в
жизнь как
его
можно
как
скорее
Негибкость в общении
оно
с
их
аудиторией.
Тренер
их
не
как
способен уйти от
я
первоначальной, заготовленной
дал
программы
её
изложения
как
и
год
подстроиться
он
под
по
аудиторию
Расширение связей. Пополнение
круга общения
из
интересными людьми
Предвзятость тренера. В
его
случаях, когда
тренер выбирает
над
себе «любимчиков»
я
и
её
работает только
ими
с
на
ними
Атмосфера успеха. Влияние
окружения
рот
на
под
результаты. Одна
век
из
главных задач тренера -
его
создание
дам
и
как
поддержание такой
они
атмосферы
она
на
тренинге
Продуктивный отдых. Человек
отдыхает тогда, когда занимается
тем, чем
дал
ему хочется. Наполнив
голову
их
свежей
по
и
из
полезной
на
информацией,
род
а тело - эмоциями,
55
человек чувствует
они
себя бодрым
дам
и
отдохнувшим
Запоминание. На тренингах
их
подается
упорядоченная
из
система знаний,
он
содержащая
по
самое главное
В целом, тренинги оказывают благоприятное влияние
год
на эффективность
так
работы организации. Персонал
её
начинает
их
подходить к
рот
процессу обучения более
ответственно, осознавая
над
при этом важность
по
процесса,
она
поскольку лучшие знания
ведут к лучшему
как
результату в
как
работе. Благодаря этому каждый
из
сотрудник
как
проникается целями организациями, лучше
под
понимает
он
потребности организации
её
и
дам
ее
по
миссию,
его
используя
род
при этом
над
свои таланты для достижения целей
компании. Также
они
сотрудники
ими
проявляют
на
инициативу в
рот
работе
он
и больший
энтузиазм.
Для того чтобы добиться эффективности в
им
работе
дал
следует четко
представлять что
как
необходимо
его
сделать
оно
или
его
иметь, чтобы добиться
определенного успеха в
их
работе организации.
3.2. Рекомендации по устранению влияния негативных факторов на
психологический климат в организации
В результате проведенного анализа в МБОУ «ЦО №23» можно выделить
основные направления, которые в наибольшей степени помогут устранить
влияние негативных факторов на психологический климат в коллективе.
В первую очередь, необходимо обратить внимание на повышение
удовлетворенности трудом, которая связана с растущей неудовлетворенностью
заработной платой и перспективами роста работников школы.
На основании проведенного тестирования с персоналом школы можно
сделать вывод, что для большинства их членов коллектива основным мотивом
является материальное вознаграждение, а также потребность в признании и
самоуважении. Среди педагогического коллектива, отмечается повышенная
неудовлетворенность материальным положением по сравнению с теми, кто уже
56
занимает руководящую позицию. Для данной категории персонала наиболее
предпочтительными является потребность в признании и самовыражении.
Основными рекомендациями по устранению влияния негативных
факторов и совершенствованию стимулирования сотрудников школы
являются:
1. Выявление через индивидуальные беседы факторов, снижающих
удовлетворенность коллектива системой стимулирования труда;
2. Улучшение осведомленности коллектива о принципах начисления их
заработной платы. Также желательно, чтобы сотрудник видел, как он может
повлиять на уровень получаемой им заработной платы, какие существуют
возможности ее повышения в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
3. Предоставить работникам возможность роста. Это может выражаться в
том, что он может быть направлен на учебу в институт или на курсы
повышения квалификации, можно делегировать ему больше ответственности за
выполнение определенной работы. Если сотрудник растет профессионально, он
обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей
работой.
Для того чтобы
из
избежать
на
потери
год
интереса к труду,
это
руководитель обязан
год
понимать, что тут
над
существует
род
и
их
моральный фактор. Осознание этой
они
проблемы
я
ставит
они
перед
так
руководителем
рот
новую: Какой должна быть
она
идеальная для
из
подчиненных
над
работа?
Отвечая
она
на этот вопрос,
я
не
ими
следует
век
стремится к чрезмерной
род
специфичности
это
и оригинальности. Все
так
равно учесть
они
различие во вкусах
ими
и
личных
его
мнениях каждого удается
оно
редко,
под
поэтому
его
руководитель, как
её
правило,
стремится к
век
повышению
они
интегральной
так
производительности. С
рот
приведенными
это
ниже факторами у
так
руководителя
под
есть шанс
род
получить
ими
согласие
я
максимального
количества
так
своих
она
подчиненных. Итак,
по
идеальная
её
работа должна:
иметь целостность ,т.е.
её
приводить к определенному
год
результату.
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть
выполненной.
57
давать возможность
над
служащему
оно
принимать
век
решения,
он
необходимые для
она
ее выполнения, т.е. должна быть
на
автономия (в установленных
они
пределах). Либо,
как вариант, - групповая
на
автономия.
обеспечивать обратную
её
связь
рот
с работником, оцениваться в зависимости
от эффективности
их
его труда.
приносить
из
справедливое
год
с точки зрения
на
работника вознаграждение.
Спроектированная в
под
соответствии
он
с этими
рот
принципами
её
работа
обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень
на
мощный
на
мотивационный
фактор, т.к.
его
стимулирует качественное выполнение
над
работы,
она
а также,
век
по закону
возвышения
под
потребностей,
над
стимулирует к выполнению более
над
сложной
на
работы.
На основе этих
на
принципов была
ими
разработана
они
модель характеристик
род
работы
его
с
точки зрения мотивации Хекмана
его
и Олдхэма.
33
(Рисунок 9)
Рисунок 9. Модель характеристик
её
работы
оно
с точки зрения
как
мотивации Хекмана
его
и Олдхэма
Последовательно
он
рассмотрим каждый
оно
из этих основных
они
параметров
род
работы
они
и определим, что они значат
его
и как влияют
ими
на «психологическое
я
состояние», которое определяет отношение людей к
так
работе.
Разнообразие умений
он
и
она
навыков.
Этот термин характеризует
дал
степень, в которой
дам
работа требует
род
33
Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд учебник -М.:
"Фирма Гардарина", 1996.- 416 с.
58
разнообразных действий при
под
ее выполнении
род
и которая
их
предусматривает
век
использование
год
различных
я
навыков
им
и талантов
их
персонала.
Если
дам
работник чувствует, что кто-то
оно
еще
век
может
её
сделать эту
над
работу так же
хорошо, то она вряд ли будет
так
представлять для
рот
него ценность
по
и
его
маловероятно,
что он будет
из
испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не
род
использующая ценных
род
навыков
оно
работника
как
не вызывает
на
и
дам
потребности в
дальнейшем обучении.
Существует так же оптимальный уровень
как
разнообразия. Он
дал
индивидуален
для каждого
дал
работника. Так одинаковая
я
работа одним
век
может рассматриваться
как
дам
скучная,
на
а для другого кажется, что она
под
имеет
её
неустойчивый
так
и
век
прерывистый характер, в
рот
связи
ими
с чем
под
невозможно установить какой-то
определенный
я
режим
на
ее выполнения.
Целостность
ими
работы.
Под этим
год
параметром
над
понимается завершенность
дал
рабочей операции как
целой
род
и определенной части
это
работы, т.е. выполнение
как
работы от
из
начала
её
и до
конца
над
с видимым
род
результатом. С этим
я
понятием тесно
род
связана определенность
задания
её
со
дам
стороны
век
менеджера.
Важность
она
работы.
Под этим
им
параметром
это
понимается
год
степень влияния выполняемой
под
работы
я
на жизнь
его
или
над
работу других людей в организации
из
или во внешнем окружении.
Понятие важности тесно
его
связано
он
с
ими
системой ценностей
она
исполнителя. Работа
оно
может быть
под
интересной
оно
и захватывающей,
им
но люди будут оставаться
их
неудовлетворенными до тех пор ,пока они
они
не
оно
почувствуют, что
им
их
род
работа
рот
представляет важность
её
и
год
ее
на
необходимо выполнить.
Автономия.
Автономия характеризует, насколько
дам
работа обеспечивает
из
свободу
рот
и
ими
независимость
служащего при выработке графика выполнения работы и действ
ий , используемых для достижения
я
нужного
так
результата. Если
это
решения
под
принимаются другими людьми, хорошее выполнение
по
работы вряд ли будет
его
рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать ,что качество
59
выполнения
год
работы зависит от правильности этих
век
решений ,а
век
не от
рот
его
они
собственных усилий. Не будет чувства «собственности»
как
на
оно
работу.
При отсутствии по каким-либо
она
причинам целостности
её
невозможна
оно
и
род
автономия т.к.
это
может
я
произойти
рот
нарушение общей координации выполнения
отдельных действий.
Величина уровня
ими
автономии зависит от человека. Для любого
так
служащего
они
существует
из
свой оптимальный уровень
её
автономии, который дает
рот
ему
из
реальное
ощущение личной ответственности
оно
и
так
не
им
приводит к
так
стрессам.
Обратная
так
связь.
Обратная
это
связь обеспечивает
на
получение
по
работниками
как
информации о
качестве выполняемой
его
ими
их
работы. Эффективность обратной
её
связи зависит от
целостности
род
работы. Гораздо легче обеспечить обратную
год
связь
по
по
век
результатам
«законченной
оно
работы», чем
на
на отдельном
год
ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой
его
работы ,чтобы
ими
работник отвечал за
оно
несколько
взаимосвязанных операций ,мы
дам
повышаем
год
автономию. В то же время это
увеличивает целостность
по
работы,
ими
а значит, обеспечивает быструю
рот
и
эффективную обратную
она
связь. При этом
оно
работник
её
интенсивно
он
использует
самопроверку ,т.е. личную обратную
я
связь. У
им
него
дал
появляется возможность
обнаруживать
их
недостатки самому ,что воспринимается гораздо легче , чем
дам
если
бы
её
ему кто-то другой указал
её
на эту ошибку.
Важность обратной
по
связи очевидна. Люди должны знать,
его
насколько
хорошо они выполняют
так
свою
рот
работу. Менеджеры являются важным
так
источником
их
подобной обратной
род
связи. Однако,
они
наилучшая обратная
им
связь
как
имеет
оно
место тогда, когда
это
работники
его
сами контролируют качество
он
собственной
она
работы.
Рассмотренные выше три
они
первых фактора вносят
над
свой вклад в оценку
им
работы
оно
с точки зрения
дал
ее
так
сложности, ценности
век
и
дал
необходимости. Если
им
работа
это
не обладает такими параметрами, то она
род
не будет внутренне
она
мотивируемой.
Хорошее качество
ими
ее выполнения
они
не будет
я
создавать
их
ни чувства выполненного
долга,
дал
ни ощущения
я
новизны
она
или
им
приобретения чего-либо
её
полезного.
60
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне
оно
мотивирует
год
работников, обеспечивает хорошее качество выполненного
задания, доставляет удовлетворение. Она
я
создает ощущение личного вклада в
выпускаемую
над
продукцию
его
или оказываемые услуги, дает
он
работникам чувство
дам
сопричастности.
Только такая
я
работа дает возможность человеку к
оно
самовыражению,
заложенному в
она
его
рот
социальности.
Помимо факторов, оказывающих влияние на трудовую мотивацию на
личностном уровне, немаловажными являются те, которые могут повлиять на
эффективность работы всего коллектива, а именно сфера взаимоотношений и
психологическая атмосфера в коллективе. Ведь, независимо от вклада каждого
члена коллектива, наибольшего успеха добивается тот коллектив, который
работает как целостный организм, как одна команда.
Результаты тестов показали, что в коллективе слабо развиты
взаимоотношения между его членами. Для того, чтобы это исправить
необходимо проводить различные мероприятия, которые будут способствовать
командообразованию в коллективе.
Основные рекомендации по улучшению сплоченности и поддержании
устойчивой психологической атмосферы в коллективе МБОУ «ЦО №23»:
1. Различные общекорпоративные мероприятия. Это могут быть день
здоровья, загородные и экскурсионные поездки не только с учениками, но и со
всем коллективом. На таких мероприятиях можно не только общаться в
неформальной обстановке, но и больше узнавать о деятельности, ведь зачастую
сотрудники образовательных учреждений мало знают друг о друге.
2. Привлекать работников к активному участию в школьных делах. Люди,
которые принимают участие в постановке целей или разработке программ,
трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те
программы, которые они помогали создавать. Они сами ставят цели, а не
руководитель навязывает их, чтобы заставить работать более напряженно.
3. Для повышения сотрудничества и поддержания благоприятного
61
психологического климата в коллективе рекомендуется давать больше заданий.
4. Директору школы следует проводить постоянный анализ
психологического климата в коллективе с помощью различных методик
оценки.
5. Распределять задания в соответствии с психологической
совместимостью сотрудников на основе проведенных тестов.
6. Главной рекомендацией для развития психологического климата
коллектива школы будет являться проведение социально-психологических
тренингов, которые могут осуществляться как сотрудниками школы, так и
специалистом со стороны.
Затраты, которые будут осуществляться в отношении предложенных
рекомендаций, не сравнимы с теми, которые может понести образовательное
учреждение в случае упущения из виду одного из главных критериев -
эффективной работы учреждения, а именно возможной потери человеческих
ресурсов, которые могли бы внести значительный вклад в развитие школы.
Педагоги школы очень отзывчиво и придирчиво отслеживают
деятельность администрации, насколько она проявляет способность и
готовность к принятию оригинальных управленческих решений и насколько
она в состоянии понять и оценить нестандартную деятельность других.
Администрация школы задают тональность, сильно влияют на создание в
образовательном учреждении атмосферы творчества.
Проблема взаимоотношений в педагогическом коллективе школы
существует. В нём должны поддерживаться доброжелательные, уважительные,
тёплые и душевные отношения.
Администратор в школе должен быть практически психологом, который
понимал, что учителя нельзя заставить быть добросовестным,
дисциплинированным и творческим педагогом. Психологически предрасполо-
жить его к этому, создать такие отношения в коллективе, которые
способствовали бы формированию положительной мотивации в деятельности
каждого педагога.
62
Необходимо искать в коллегах доброе и хорошее. Обязательно отмечать
достижения.
Учительство в своей массе профессия очень энергозатратная. Оно
требует больших душевных сил, базируется на постоянной эксплуатацией всех
видов памяти, сопровождается взлётами и падениями, стрессами,
профессиональными страхами, неуверенностью, нередко приводящая к срывам
нервной системы, профессиональным заболеваниям и старению. Всё это
требует от самого учителя и администрации серьезного осознания того, что
психологическое, физическое, умственное, нравственное, профессиональное
здоровье учителя является главным его условием.
Многие педагоги, отдавая всё время и силы школе, довольно быстро
становятся неуверенными в своей жизненной судьбе, постоянно зацикленными
на работе.
Если руководитель стремится быть одновременно неформальным
лидером, то он должен решать группу задач, связанных с созданием
благоприятного психологического климата в коллективе:
добиваться единого понимания администраторами школы
основополагающих принципов «уважительного управления»;
знать способности, интересы, особенности сотрудников;
способствовать психологической защищённости педагогов;
считать одной из важнейших задач разработку и реализацию
социально-экономической защиты сотрудников;
руководитель должен знать реальные заслуги каждого работника не
по слухам;
проверка работы учителей усиливает тревожность, приводит к
недовольству и нарастанию конфликтности.
Поэтому руководитель должен подходить к внутришкольному контролю
с позиций управления успехом.
Таким образом, необходима планомерная деятельность по развитию
педагогического коллектива. Психологический климат может быть стабильным
63
и достаточно благоприятным, но коллектив при этом находиться на низком
уровне развития. Дальнейшую свою работу администрация школы видит в
решении именно этой задачи.
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
На практике при исследовании социально-психологического климата
руководство школы преследует две цели: подтверждение того, что социальные,
производственные, социально-психологические процессы в школе с различным
психологическим настроем протекают по-разному. Определение конкретных
мероприятий, способствующих формированию благоприятной
психологической атмосферы в коллективе.
Для достижения второй цели в коллективе необходимо разрабатывать
специальную методику, исходя из имеющихся проблем. Имеет смысл делать
периодические срезы состояния группы для диагностики психологической
атмосферы и отслеживания действенности принимаемых мер. Такие измерения
будут особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников школы,
их отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.
Для исследования были использованы тестовые бланки ответов, которые
были заполнены членами коллектива. Тестовый пакет состоял из 4 листов,
которые включали 4 методики.
Опросник заполняется индивидуально участником исследования для
диагностирования социально-психологического климата школы. Полученные
результаты будут обработаны и анализированы на основании ответов на
вопросы 17–23.
Вопросы 6–13 выявят особенности межличностных отношений,
сложившихся между членами коллектива школы с учетом когнитивного,
эмоционального, поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется
тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11 и
поведенческий: 7, 10, 13.
Ответ оценивается как +1, 0 или -1. Полученные в группе данные