44
Таблица 1
Мероприятия в рамках программы "Музейное образование"
Классы
Поездки
Театральные
спектакли
Экскурсии
Профориентационные
экскурсии
1-4 классы
49
24
64
12
5-8 классы
35
17
24
21
9-11 классы
16
20
23
22
После изучения теоретического материала по управлению
психологическим климатом в коллективе образовательного учреждения, можно
сделать вывод, что на психологический климат влияют разные факторы.
Управление психологическим климатом в коллективе являются наиболее
важным, что и является целью исследования.
26
2.3.Диагностика психологического климата в коллективе Центра
образования №23 г.Тулы
При решении поставленных задач была использована экспресс-методика
по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе.
(О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)
Исследование проводилось на примере МБОУ «ЦО №23» г. Тулы.
Количество респондентов, участвующих в исследовании составило 32
человека. Стаж работы респондентов – более 1 года, анкеты заполнялись
анонимно, каждому сотруднику был присвоен соответствующий номер.
27
Возраст участников: от 24 до 60 лет.
В характеристику коллектива включены: численность работников,
уровень их образования, половой и возрастной состав, стаж работы, семейное
положение. (Таблица 2)
26
Собирова Д.А., Саидназарова Г. Социальный интеллект, как инструмент коммуникативного и
организационного/ Д.А. Собирова, Г. Саидназарова // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. -
№2, 2014.- С. 59-65.
27
Файзиева У.А., Хикматова М.Т. Условия эффективности педагогического общения / У.А. Файзиева, М.Т.
Хикматова // Наука. Мысль. - 2015.- №1. - С. 21-23.
45
Таблица 2
Социально-демографическая характеристика коллектива
№
п/п
Пол
Возраст
Образование
Стаж работы в
школе
Семейное
положение
1
муж
49
В
14
Женат
2
жен
51
В
5
Разведена
3
жен
38
В
5
Не замужем
4
жен
39
В
4
Замужем
5
жен
26
В
7
Замужем
6
жен
29
В
1
Замужем
7
жен
25
В
1
Не замужем
8
жен
29
В
2
Не замужем
9
жен
27
В
3
Не замужем
10
жен
32
В
5
Не замужем
11
жен
39
В
2
Замужем
12
жен
29
В
6
Не замужем
13
жен
26
В
3
Не замужем
14
жен
25
Ср спец
3
Замужем
15
жен
26
В
1
Замужем
16
жен
32
В
7
Замужем
17
жен
34
В
5
Замужем
18
жен
37
Ср спец
5
Замужем
19
жен
29
В
4
Не замужем
20
жен
30
В
7
Замужем
21
муж
59
В
24
Женат
22
жен
24
Ср спец
2
Не замужем
23
жен
27
В
4
Замужем
24
муж
28
В
2
Женат
25
муж
45
В
20
Женат
26
жен
60
В
8
Разведена
27
жен
42
Ср спец
3
Замужем
28
муж
29
В
3
Женат
29
жен
24
В
1
Замужем
30
жен
25
Ср спец
2
Не замужем
31
жен
24
В
1
Не замужем
32
жен
51
Ср спец
5
Замужем
46
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что:
абсолютное большинство составляют женщины;
возраст работников составляет от 24 до 60 лет, из них: 53% - до 30
лет, 81% – имеют высшее образование, 19% – среднее специальное
образование;
56% работают в школе от 1 до 5 лет, 44% - 5 лет и более.
В качестве теоретической основы для исследования и диагностики стиля
руководства образовательным учреждением нами использовалась
классификация, разработанная Р. Блейком и Д. Мутоном.
28
(См. Приложение 7)
Экспертная оценка, посредством которой проводится диагностика стиля
руководства, позволяет измерить, с одной стороны, ориентацию на создание в
коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание
человеческих отношений; с другой – направленность на создание надлежащих
организационных и технических условий, при которых человек полностью
сможет раскрыть свои способности.
Вертикальная ось «управленческой решетки» ранжирует «заботу о
человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная – «заботу о производстве» также
по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.
По результатам исследования было установлено, что стиль руководства в
образовательном учреждении является производственно-командным.
Директор данного учреждения старается найти баланс между качеством
образовательных услуг и настроем участников учебного процесса. Он пытается
сочетать заботу о людях с ориентацией на организацию учебного процесса.
Такой руководитель умеет идти на компромисс. Решения принимаются
руководителем, но могут обсуждаться и корректироваться вместе с
подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа
являются: постоянство, заинтересованность в успехе начинаний,
нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность
28
Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. Houston: Gulf, 1964. 345 р.
47
взглядов мало распространяется на стиль руководства, что не способствует
развитию и движению вперед всего образовательного учреждения. Участники
исследования образовательного учреждения отметили заботу руководителя о
благополучии образовательного учреждения и тех, кто в нем обучается или
работает. И хотя руководитель свои решения нередко согласовывает с другими
участниками учебного процесса, некоторые участники исследования отметили
косность и консервативность взглядов руководителя. И это, по их мнению,
замедляет развитие образовательного учреждения.
Была
век
произведена оценка удовлетворенности
по
сотрудников
род
существующей
я
системой
оно
стимулирования (См. Приложение 8). Итоговые
им
результаты опроса
век
представлены в Таблице 3.
Таблица 3
Оценка элементов
год
стимулирования труда в МБОУ «ЦО №23»
Элемент
им
стимулирования
Среднее значение оценки
по
он
пятибалльной шкале
Руководители
Специалисты
дам
и
из
рабочие
1. Решение
его
социальных
им
проблем:
обеспечение всех форм
год
социальных льгот
(больничный, отпуск,
дам
пенсия
его
и т.п.)
дам
независимо
от должности; обеспечение должного уровня
безопасности труда, охраны здоровья,
оказания
как
помощи,
так
и т.п.)
5,0
5,0
2. Содержание труда (интенсивность дня,
дам
результативность,
на
соответствие обязанностей
должности, удовлетворение)
4,0
3,5
3. Объективность оценки труда вашим
ими
руководителем, взаимопонимание
как
с
как
ним
5,0
4,5
4. Заработная
оно
плата,
она
материальные
я
поощрения
3,5
3,0
5. Перспективы
оно
роста (планирование,
год
продвижение
она
по
это
службе,
год
повышение
квалификации, обучение)
3,5
3,5
6. Отношения в коллективе (в вашей команде,
в организации в целом)
4,5
4,0
7. Условия труда (организация
год
рабочего
век
места)
4,5
4,0
8. Стиль
я
и
оно
методы
оно
работы
ими
руководства
(культура,
их
понимание целей организации,
отношение
под
с коллективом)
4,5
4,5
9. Информированность
на
работников (о делах
он
предприятия, о
из
сотрудниках, о
оно
своих
так
перспективах)
4,5
3,5
48
По
дам
пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых
он
параметров,
указывающих
век
на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы
её
по группам: «Руководители»
так
и «Специалисты
её
и
род
рабочие». Согласно данным
под
проведенного
как
анализа большая часть элементов
они
системы
по
стимулирования
оценивается
год
сотрудниками
над
и
по
руководителями
она
на уровне выше
над
среднего.
Однако в данной
под
системе
так
есть
им
ряд
оно
слабых
дам
мест, требующих
дам
принятия
они
решений:
перспективы
как
роста
как
низко оценены как
она
сотрудниками
род
руководства, так
оно
и
это
рядовыми
на
работниками;
оценка
на
содержания труда
на
специалистами
над
и
под
рабочими
по
низкая;
оценка уровня заработной
его
платы
под
специалистами
над
и
оно
рабочими
так
низкая;
оценка информированности
они
специалистами
под
и
под
рабочими
род
низкая.
Это указывает
род
на
под
наличие
она
резервов
он
повышения мотивированности
его
работников МБОУ «ЦО №23».
Экспресс-диагностика А.Ю. Шалыто и О.С. Михалюка используется для
изучения социально-психологического климата в коллективе.
29
(См.
Приложение 9)
Методика Шалыто/Михалюка позволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
30
Чаще всего психологические тесты используются для оценки нового
члена коллектива при подаче заявления на работу. Психологическое
тестирование помогает контролировать эмоциональное состояние и
интеллектуальный потенциал сотрудников. Результаты тестирования
используются для принятия важных кадровых решений: поступления или
увольнения, формирования кадрового резерва, направления обучения,
разрешения конфликтных ситуаций.
29
Метляева Т.В.. ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ ИМИДЖА Модуль 2: Учебное пособие. Владивосток: Изд-во
ВГУЭС, 2016.
30
Метляева Т.В.. ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ ИМИДЖА Модуль 2: Учебное пособие. Владивосток: Изд-во
ВГУЭС, 2016.
49
Таблица 4
Результаты диагностики социально-психологического климата
в МБОУ «ЦО №23»
Компоненты СПК
СПК
Эмоциональный
Поведенческий
Когнитивный
0,1
- 0,1
0,6
0,1
Данные, полученные при диагностике СПК в МБОУ «ЦО №23»,
указывают на наличие противоречивых тенденций в структуре СПК данного
образовательного учреждения. И хотя среднее значение СПК довольно далеко
от показателя неблагоприятного СПК, но сложившийся в данном учреждении
климат благоприятным назвать нельзя. Однако относительно высокое значение
когнитивного компонента СПК данного образовательного учреждения
указывает на наличие потенциала для улучшения СПК в целом.
Полученные данные могут быть полезны как для руководителей
образовательных учреждений, так и для сотрудников психологической службы.
Результаты проведенного исследования могут использоваться для
формирования в МБОУ «ЦО №23» благоприятной психологической
обстановки.
Выводы по главе 2
Современные российские экономические отношения не способствуют
поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе.
По этой причине важно прогнозировать влияние социально-психологических
методов управления на работу персонала, учитывая, что эти методы являются
наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы и личность
конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированное и
дифференцированное применение.
Результаты диагностики психологического климата в коллективе
показывают, что для сохранения темпов ее развития целесообразно в
ближайшее время решить ряд проблем, суть которых заключается в
50
необходимости модификации управления образовательным учреждением.
Результаты социально-психологической диагностики в первую очередь
показали недостаточную восприимчивость организации к управляющим
воздействиям.
Основными причинами негативного влияния факторов, снижающих
эффективность управляющих действий, являются следующие: недостаточно
гибкая система стимулирования труда сотрудников, что приводит к смещению
целей деятельности у значительной части сотрудников с результата работы на
процесс. Линейность организационной структуры и высокий уровень
концентрации ответственности.
51
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению
эффективности управления психологическим климатом в
коллективе
3.1. Пути совершенствования управления психологическим климатом в
коллективе образовательного учреждения
Совершенствование условий формирования социально-психологического
коллектива означает выработку и практическую реализацию комплекса
технических, экономических и организационно обеспеченных мер по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Для определения направлений совершенствования психологического
климата в организации проводятся научно-обоснованные и взвешенные
исследования, по результатам которых выявляются факторы, отрицательно
влияющие на психологический климат.
В настоящее время серьезно возрастают требования к уровню
психологической включенности личности в его профессиональную
деятельность, в связи с усложнением жизни людей, ростом их личностных
притязаний. Совершенствование социально-психологического климата
коллектива образовательного учреждения является основной задачей
развертывания социального потенциала общества и личности и создания
условий для полноценной жизни людей.
Те условия, в которых взаимодействуют члены коллектива
образовательного учреждения, влияют на успешность их сотрудничества, на
удовлетворенность процессом работы, на результат труда.
Одним
она
из
их
инструментов
его
повышения эффективности
его
работы
их
персонала
является тренинг. Понятие тренинг
по
с
он
английского языка дословно
век
переводится,
как тренировка. Тренировке
дал
поддаются
его
различные
век
способности
его
и качества,
род
необходимые для успешной жизни, тренировать
его
можно все: от
я
навыков
быстрого чтения до умения
они
принимать
они
правильные
его
решения.
Основоположником тренингов
год
можно
по
назвать
рот
известного
они
социального
так
52
психолога К. Левина.
31
В 1946г. К. Левин вместе
она
с коллегами основали
они
первые
тренинговые группы (Т-группы),
это
направленные
его
на
как
повышение компетентности
в общении.
32
Они обратили внимание, что участники групп
по
получают большую
оно
пользу от
под
анализа
это
собственных
это
переживаний в группе. Успешная
род
работа
учеников К. Левина
его
привела к основанию в США Национальной лаборатории
тренинга. В этой лаборатории была
дал
создана группа тренинга базовых умений.
Основными формами тренинга в
на
развитии
она
персонала являются деловые
так
игры, групповые дискуссии,
так
ролевые
её
игры, всевозможные
под
модификации
"мозгового штурма"
на
и
ими
метод
из
анализа
дал
практических
дал
ситуаций (так
им
называемые
кейс-стадиз).
Среди деловых
она
игр,
они
используемых в управлении
под
персоналом, да
её
и в
управлении в целом, в зависимости от
рот
их функций
дал
и целевого
я
назначения
он
различают: обучающие (в том числе тренинговые) деловые
дал
игры; деловые
год
игры
для
дал
решения
он
практических задач (например,
её
нахождения оптимальных
её
решений
как
при
её
реорганизации отдела);
им
проектные деловые
их
игры, которые выходят за
они
рамки управления
век
персоналом, хотя
она
и включают этот важнейший для
деятельности организации
дал
аспект;
из
исследовательские деловые
век
игры, которые
оно
используются для
оно
анализа
ими
поведения отдельных
из
сотрудников
они
или целых
коллективов в зависимости от
по
изменения внешних
оно
или внутренних условий
ими
их
деятельности.
Групповая дискуссия в
дам
психологическом тренинге — это
их
совместное
обсуждение какого-либо
век
спорного вопроса (в группе тренинга
над
просто вопроса,
как
не обязательно
её
спорного),
род
позволяющее
рот
прояснить (возможно,
рот
изменить)
оно
мнения,
над
позиции
они
и установки участников группы в
по
процессе
он
непосредственного
общения.
Ролевые
над
игры являются центральным
как
методом
она
развития личностной
так
многогранности
из
и умения действовать. Ролевая
из
игра
я
помогает участникам:
дал
31
Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге [Текст] / [Н. Ю. Хрящева, С. И. Макшинов] ; под ред. Н. Ю.
Хрящевой. - Санкт-Петербург : Речь, 2014. - 267 с.
32
К. Рудестам. «Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика.». М.: «Прогресс»,
1990 — СПб.: «Питер Ком», 1998
53
различать
по
своё
из
и чужое участие в
по
случившемся;
из
развивать
над
понимание
век
мотивов
оно
и действий других людей, «примеряя»
их
различные
год
роли;
им
побудить
они
себя к
действию.
Мозговой штурм - один
его
из
род
наиболее эффективных
его
методов
их
стимулирования творческой
оно
активности. Позволяет
рот
найти
я
решение
это
сложных
его
проблем
их
путем
дал
применения
над
специальных
он
правил —
из
сначала участникам
они
предлагается высказывать как
они
можно больше вариантов
его
и
рот
идей, в том числе
их
самых фантастических. Затем
из
из общего числа высказанных
он
идей отбирают
дам
наиболее удачные, которые
дал
могут быть
как
использованы
их
на
над
практике.
Метод кейсов (кейс-стадиз) — техника обучения,
он
использующая
описание
так
реальных экономических,
дам
социальных
как
и бизнес-ситуаций.
Обучающиеся должны
это
проанализировать
дам
ситуацию,
она
разобраться в
они
сути
под
проблем,
её
предложить возможные
век
решения
оно
и выбрать лучшее
дал
из
это
них. Кейсы
базируются
дам
на
на
реальном фактическом
под
материале,
из
или же
как
приближены к
под
реальной
год
ситуации.
Общая цель
его
социально-психологического тренинга -
год
повышение
компетентности в общении. Она
её
может быть конкретизирована в
как
ряде задач
они
с
их
различной формулировкой,
она
но обязательно
она
связанных
так
с
из
приобретением знаний,
формированием умений,
род
навыков,
оно
развитием установок. Цель также
достигается коррекцией
дал
и
год
развитием
дам
системы отношений личности,
я
поскольку
личностное
из
своеобразие является тем фоном, который окрашивает в
род
разные
цвета действия человека,
оно
его
это
невербальные
её
и вербальные
оно
проявления.
Социально –
под
психологический тренинг является одним
так
из
его
наиболее
влиятельных
дал
средств
ими
повышения
им
мотивации
его
персонала в связи с тем, что
общение в группах,
ими
сплочение команды
они
и
дал
создание благоприятной
под
атмосферы
для
так
решение каких-либо задач, вопросов –
под
самое главное для достижения
над
первостепенных
век
и корпоративных целей компании. Именно
по
поэтому особое
внимание уделяется
под
психологическому тренингу.
Для того чтобы
она
повысить мотивацию
его
персонала
так
с
из
помощью внедрения
тренингов
их
существует 3 шага: