14
Социально-психологический климат формируется под влиянием ряда
факторов микро и макросреды (Рисунок 1).
Все что связано с материальным и духовным окружением личности в
организации относится к факторам микросреды. К ним относятся:
1. Объективные факторы: это технические, санитарно-гигиенические,
управленческие элементы, складывающиеся в любой организации.
2. Субъективные факторы: это:
а) структура формальных признаков, к которым относится характер
организационных и официальных связей, которые сложились между членами
коллектива, а также статусы и социальные роли ее членов;
б) структура неформальных признаков, которые включают: товарищеские
контакты; сотрудничество; взаимопомощь; дискуссии; споры; психологическую
совместимость членов группы; особенности стиля руководства и
психологического своеобразия каждого члена коллектива.
10
(Рисунок 2)
Все что относится к общественному фону, на уровне которого возникают
и совершенствуются взаимоотношения между людьми, объединяется в факторы
макросреды.
К ним следует отнести:
1. Складывающаяся в стране общественно-политическая ситуация:
ясные и четкие политические и экономические программы, доверительное
отношение к правительству и др.
2. Стабильная, в обществе, экономическая ситуация, которая
проявляется в балансе между техническим и социальным уровнями развития.
3. Установившийся баланс, соответствующий уровню жизни
населения, между уровнем цен на товары и услуги, и заработной платой.
4. Уровень организации жизни, который определяется системой
медицинского и бытового обслуживания населения.
5. Факторы социально-демографического характера, которые
10
Ананьев В.А. Практикум по психологии здоровья : [методическое пособие по первичной специфической и
неспецифической профилактике] / В.А. Ананьев. – Санкт-Петербург : Речь, 2007. – 320 с.
15
проявляются в удовлетворении потребности производства и общества
трудовыми ресурсами.
6. Факторы регионального уровня, которые способствуют
экономическому и техническому развитию регионов.
7. Факторы межэтнической стабильности, отсутствие конфликтов на
межэтнической почве.
Рисунок 2. Структура социально-психологического характера
коллектива
Каждый человек по-своему относится и к коллегам по работе, и к тому
что он делает, он также имеет собственную установку и на организацию, в
которой работает, и на труд, которым он занят. Данная установка вытекает из
16
воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Путем сложения всех
совокупных установок членов группы, формируется общая психологическая
обстановка. Опыт свидетельствует, что ни какая другая ситуация так не мешает
общему делу, как отсутствие в коллективе настроения, направленного на
работу и состояние взаимной враждебности. Все это снижает, до минимальных
показателей, мотивацию к труду работников организации.
11
Благоприятный социально-психологический климат каждый член
трудового коллектива переживает как чувство удовлетворенности тем, как
складываются его личные отношения с другими коллегами по работе,
руководителями разного уровня управления, той работой, которую он
выполняет, ее эффективностью, результатами и процессом. Такая ситуация
способствует повышению настроения человека, раскрытию его творческого
потенциала, способствует желанию трудится в данной организации, применяя
при этом творческий и физический потенциал в пользу людей, которые его
окружают.
12
Важным оценочным фактором состояния социально-психологического
климата в трудовом коллективе является показатель удовлетворенности и
неудовлетворенности. Необходимо владеть информацией по поводу:
удовлетворенности или неудовлетворенности, отдельными работниками, своим
положением в коллективе, отношениями, которые складываются в организации,
уровнем заработной платы, содержанием своей работы. Главная цель
руководителей организации, на всех уровнях, это формирование у каждого
работника трудового коллектива субъективной удовлетворенности. При этом
говоря о неудовлетворенности работника, можно говорить о ней, как о важном
побудительном стимуле его творческого поиска. Таким образом, при
исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе,
необходимо учитывать, что такой показатель, как удовлетворенность имеет
полярный характер. Одинаковые условия хороши и удовлетворяют одних, и
11
Горбунова М.Ю.Социальная психология / М.Ю. Горбунова. — М. : Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2006 — 223 с.
12
Горбунова М.Ю.Социальная психология / М.Ю. Горбунова. — М. : Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2006 — 223 с.
17
совершенно не подходят и не удовлетворяют других. Психологический уровень
удовлетворенности выражает, на субъективном уровне оценки, соотношение
даваемого и взамен получаемого человеком от той организации, в которой он
работает. Удовлетворенность или неудовлетворенность своей работой, которая
появляется у человека, может быть обусловлена рядом причин, среди которых
наиболее частыми являются:
неудовлетворенность характером труда;
низкий уровень заработной платы;
не престижность профессии;
отсутствие возможности должностного роста, повышения разряда и
квалификации;
присутствие специфических особенностей и условий работы:
хороший внутригрупповой психологический климат, присутствие большого
количества друзей, наличие хорошего руководителя, удобный график работы и
т.п.
возможность, сопутствующих работе, увлекательных поездок,
встреч, обучения и повышения квалификации.
13
Уровень группового развития прямо пропорционален характеру
психологического климата. Установлена закономерность, которая существует
между психологическим климатом, сложившимся в коллективе и
эффективностью производительного труда ее членов.
14
Для того, чтобы оптимально управлять психологическим климатом и
эффективной деятельностью любого коллектива, необходимы специальные
знания и умения руководителя.
Для этой цели реализуются специальные меры: применение научно
обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководителей;
использование, при комплектовании коллективов технологий, изучающих
13
Боженкова Р.К., Боженкова Н.А., Майерс Г.Н. Межличностное общение как база формирования
межкультурного общения // Сборник научных трудов, Тула, 2010, С. 42-47.
14
Донцов А.И. Психология коллектива. – М, 1984. - 208 с.
18
психологическую совместимость его членов; обучение членов коллектива
приемам и навыкам взаимодействия и взаимопонимания. Психологический
климат определяется стилем руководства и организационной культурой.
1.2. Технология управления психологическим климатом в
коллективе организации
Человек вступает в общение как личность, и он воспринимается другим
человеком, также как личность. Впечатления, которые возникают при общении
играют важную регулятивную роль в процессе общения:
познавая другого, формируется и сам познающий индивид;
от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех
организации с ним согласованных действий.
В эти процессы включены минимум два человека, и каждый является
активным субъектом. Сопоставление себя с другим осуществляется с двух
сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому.
При построении стратегии взаимодействия каждому человеку
приходиться принимать в расчет потребности, мотивы, установки другого и то,
как этот другой понимает потребности, мотивы и установки другого.
В структуре трудовой направленности коллективного субъекта
деятельности выделяют мотивационный и эмоционально-волевой компонент.
Проблема эмоциональных характеристик направленности рассматривается в
социальной психологии в связи с поиском психологических факторов
результативности деятельности, так как именно эмоционально-ценностный
аспект мотивации первичен в детерминации поведения и деятельности.
Эмоции отражают общую мотивационно-динамическую ориентировку в
возможных событиях и мотивационно-динамическую настройку в виде
желательности (нежелательности), вероятности (невероятности) тех или иных
событий, в виде готовности к функционально-энергетическим затратам для
превращения их в действительность. Особенности эмоциональности
коллективной деятельности выделяют два основных эффекта, которые
19
образуют феномен коллективной эмоции:
эффект собственно эмоций, в которых заложена возможность
общей активации организма человека, которая отражается в его социальном
поведении, в отношениях с окружающей средой;
эффект публичности, которая образует «коллективную прибавку» к
действиям отдельной личности. Коллективное эмоциональное явление
создается за счет одновременности переживаний людьми близких по
тональности эмоциональных состояний, которые вызваны значимыми для
коллектива событиями окружающей жизни.
Различают конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация -
это возникновение разногласий: столкновение желаний, мнений, интересов.
Конфликтная ситуация возникает при дискуссии, споре. Для спора и для
дискуссии характерным является уважение обеими сторонами друг друга,
проявление такта.
В конфликтной ситуации необходимо придерживаться некоторых правил:
ограничение предмета спора;
учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе
противоположной стороны;
учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности
противоположной стороны;
осуществление контроля за тем, чтобы в споре не перейти на
оценку личностных качеств друг друга.
При несоблюдении указанных правил спор постепенно перерастает в
конфликт: взаимные отрицательные отношения, которые возникают при
столкновении желаний, мнений. Любой конфликт отражает столкновение
интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство
мнений, желаний являются конфликтом. В любом обсуждении скрыта «искра»
конфликта, чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные
условия.
К. Томас разработал нормативную модель управления урегулированием
20
конфликта.
15
Она основана на двух измерениях управления конфликтом,
которые отражают разные стили управления. Эти два измерения –
настойчивость в преследовании своих собственных интересов и готовность к
сотрудничеству ради удовлетворения интересов других – помещены на двух
осях, как показано на графике.
Рисунок 3. Модель управления урегулированием конфликта
Существует пять стратегий управления конфликтами, которые может
применить индивид и менеджер:
1. Уклонение – одна сторона конфликта (или более), может стремиться
избежать конфликта, игнорировать или подавить его. Они могут прибегнуть к
бюрократическим процедурам или заглушить конфликт каким-либо другим
образом. Такой подход не приведет к разрешению конфликта, и, если причины
его врожденные и снова проявятся, уклонение ничего не даст и даже ухудшит
ситуацию.
2. Приспособление – одна сторона ставит интересы другой на первое
место и сдерживает свои собственные, чтобы сохранить некоторую
стабильность и подавить конфликт. Опять же, если причины конфликта
врожденные или устойчивые, согласование может никогда не разрешить его.
Вследствие этого идущая на уступки сторона может снизить уровень
15
Луговой, Р.А., Штительман, И.П.. Лидер управления [Текст] : учебно-практическое пособие . – Владивосток :
Изд-во ВГУЭС,2013. – 82 с.
21
исполнения.
3. Компромисс – часто представляется оптимальным решением: в
английском языке слово «компромисс» воспринимается как позитивное и
конструктивное. После переговоров и споров каждая из сторон идет на уступки.
Однако обе стороны что-то теряют, так что можно найти и лучшее решение.
4. Соперничество – это состояние, когда стороны не сотрудничают, а
стараются соблюсти свои интересы и добиться своих целей. Такая ситуация
создает победителей и побежденных. Результатом являются борьба за власть,
дисфункциональное поведение и действия, которые могут оказаться
разрушительными для организации или по крайней мере для одной из сторон.
Даже «победитель» может пострадать.
5. Сотрудничество – с точки зрения отдельной стороны и с точки зрения
организации это оптимальное решение. Разногласия урегулируются, стороны
ищут новые решения, создается ситуация, когда все выигрывают. К. Томас
установил ситуационные, или контекстуальные, факторы, определяющие
использование каждого из стилей управления конфликтом. Среди основных
ситуационных факторов, т.е. факторов, влияющих на выбор стиля, выделяют:
– время, имеющееся в распоряжении для разрешения конфликта;
– степень значимости проблем, вызывающих конфликт;
– стили, предпочитаемые участниками конфликта;
– является ли один из стилей (или более) неприемлемым в определенных
обстоятельствах, например, когда компромисс вреден для организации;
– когда проблемой являются преданность, мотивация, прецедент и
отсутствие информации.
Эта модель подразумевает вероятность того, что индивиды и группы
выбирают определенный стиль после изучения контекстуальных переменных
факторов.
Психологическая совместимость является немаловажным фактором,
влияющим на психологический климат в коллективе. Психологическая
совместимость - способность к совместной деятельности, в основе которой
22
лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников
16
.
Она может быть обусловлена сходством характеристик участников
совместной деятельности. Похожим друг на друга людям намного легче
наладить взаимодействие. Их сходство способствует появлению чувства
безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе
психологической совместимости лежит различие характеристик по принципу
взаимодополняемости друг друга. Условием и результатом их совместимости
является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия
друг к другу. На степень психологической совместимости работников влияет
однородность состава рабочей группы по различным социальным и
психологическим параметрам.
Роль руководителя в создании оптимального психологического климата
является решающей. Демократический стиль развивает общительность и
доверительность взаимоотношений, дружественность, нет ощущения
навязанности решений извне. Участие членов коллектива в управлении
демократического стиля руководства, способствует оптимизации
психологического климата.
Авторитарный стиль порождает враждебность, покорность, зависть и
недоверие. Но если авторитарный стиль приводит к успеху, то он способствует
благоприятному психологическому климату. Если руководитель предъявляет
завышенные требования, критикует сотрудников прилюдно, часто наказывает и
редко поощряет, не ценит вклад работника в совместную деятельность,
угрожает, запугивает увольнением, лишением премии, не прислушивается к
мнению подчиненных, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу в
коллективе. Отсутствие взаимного уважения, доверия заставляет работников
занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, возникают
конфликты, появляется желание покинуть организацию, происходит снижение
производительности и качества продукции.
16
Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе/Н.П.Аникеева. -М.: Академия, 2002. – 264 с.
23
Благоприятный социально-психологический климат - это состояние
удовлетворенности каждого работника своим трудом и взаимоотношениями с
коллективом. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического
климата оказывают специалисты - психологи. Кроме психологов, большую
роль в формировании социально-психологического климата в организации
играет руководитель, который способен принятием конкретных
управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и
оказывать влияние на развитие и становление благоприятного
психологического климата в коллективе.
Управление представляет собой регулирование состояния какой-то
системы в целях получения результата. Воздействуя на объект и изменяя его
состояние, управление стремится получить желаемый результат. Ожидаемый
результат деятельности в психологии - это цель. Управление преследует две
главные цели
17
:
1. Производительная: подчиняется социальному заказу, который
диктуется обществом в целом.
2. Социальная: ориентирована на интересы работников организации,
удовлетворение их материальных и духовных запросов, путём создания
комфортных условий труда и благоприятного микроклимата на работе.
Эти цели являются также и целевыми функциями управления.
Кроме целевых функций управления, существует группа управленческих
функций - социально-психологических. Они направлены на развитие у
работников таких социально-психологических состояний, которые необходимы
для эффективной деятельности. К таким функциям относятся:
организация трудового коллектива;
активизация;
сплочение;
совершенствование;
17
Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе/Н.П.Аникеева. -М.: Академия, 2002. – 264 с.