5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ................................. 8
1.1. Понятие и сущность психологического климата ................................................................ 8
1.2. Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата
в коллективе ................................................................................................................................. 11
1.3. Методы изучения психологического климата в коллективе ............................................ 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ООО "Холдинговая Группа "Энергокомпани" .................. 26
2.1. Характеристика коллектива ООО "Холдинговая Группа "Энергокомпани" ................. 26
2.2. Оценка психологического климата в коллективе ООО "Холдинговая Группа
"Энергокомпани" ......................................................................................................................... 31
2.3. Управление психологическим климатом в коллективе в ООО "Холдинговая Группа
"Энергокомпани"………………………………………………………..43
ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО
«ХОЛДИНГОВАЯ ГРУППА «ЭНЕРГОКОМПАНИ» ............................................................. 47
3.1. Изменение корпоративной культуры в коллективе как условие создания благоприятного
психологического климата
....................................................................................................................................................... 47
3.2. Оптимальный стиль руководства для поддержания благоприятного психологического
климата в коллективе .................................................................................................................. 50
3.3. Источники финансирования и социально-экономическая эффективность предложенного
проекта .......................................................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................................ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.................................................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЕ ........................................................................................................................... 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Самая сложная область управления – это человеческие ресурсы. Каждый
человек индивидуален, и помимо образовательного и квалификационного
уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье,
дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей,
необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и
нужно учитывать и «использовать», который также во многом определяет его
организационное поведение.
Современные теории управления персоналом имеют научную основу,
носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе
экономического и управленческого развития экономических систем на первый
план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым
для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым
должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в
конкретной организации, а также последующее его интегрирование в персонал
организации с ознакомлением, принятием и привитием определенных –
необходимых – норм организационного поведения. Только соблюдение данного
условия позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности,
конкурентоустойчивости.
1
На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об
управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества
«человеческих ресурсов» - профессиональная подготовка, индивидуальные
качества, способность к обучению и так далее.
Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от
качества «человеческих ресурсов» и их поведения и обусловила актуальность
тематики работы.
1
Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая
инструкция. - М.: Вершина, 2008. С. 84.
7
Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию
управления персоналом ООО "Холдинговая Группа "Энергокомпани" на
основе улучшения психологического климата в коллективе.
Объектом исследования выступает персонал ООО "Холдинговая Группа
"Энергокомпани", а предметом – факторы и способы повышения
эффективности управления им на основе учета социально-психологических
факторов.
Согласно определенной цели были поставлены задачи:
1. Изучить и обобщить теоретические основы психологического климата
коллектива.
2. Провести анализ кадрового потенциала и направлений его повышения
на примере ООО "Холдинговая Группа "Энергокомпани".
3. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
деятельности на основе улучшения психологического климата в коллективе
ООО "Холдинговая Группа "Энергокомпани".
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых, как
Акулов В.Б., Бычкова Е. А., Веснин В.Р., Пивнев Е.С., Сорока В.А. и многих
других.
Эмпирической базой исследования стали данные анализа кадрового
потенциала и управления персоналом ООО "Холдинговая Группа
"Энергокомпани".
Методологической основой работы являются метод системного анализа,
метод анализа и синтеза, компаративный метод, а также совокупность методов
обучения персонала.
Практическая значимость работы заключается в выработке рекомендаций
по совершенствованию управления персоналом ООО "Холдинговая Группа
"Энергокомпани".
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в коллективе
1.1. Понятие и сущность психологического климата
Каждому человеку хочется иметь такую работу, где и зарплата достойная,
и коллектив дружный, и нагрузка небольшая, и полный социальный пакет.
Такую информацию содержат практически 99 % резюме на различных сайтах
по поиску работы. Работодатели, в свою очередь, предлагают меньше
привилегий, зато больше требований за не всегда достойную оплату. С другой
стороны, им также важно не только найти подходящую кандидатуру, но и
получить наилучшую производительность труда при наименьших усилиях со
своей стороны. В больших национальных и международных корпорациях
успешно реализуется практика работы с персоналом не только с целью
повышения квалификации (начальное обучение, тренинги, семинары и так
далее), но и улучшения психологического климата в коллективе.
2
К сожалению, многие предприятия среднего и малого масштаба не
уделяют этому вопросу совсем никакого внимания, что влечет за собой ряд
проблем и трудностей. Каждый из нас в чем-то лучше, в чем-то хуже. Само
собой разумеется то, что нужно выбирать профессию в зависимости от своих
способностей, предпочтений и опыта, но не всегда мы делаем правильный
выбор. Но бывают ситуации, когда, например, вы – начинающий дизайнер с
большим потенциалом и высшим образованием, и, попав в разлаженный
коллектив, теряете веру в себя и без капли сожалений меняете профессию на
совершенно другую, сожалея потом через многие годы о том, что потеряли
возможность реализоваться в любимом деле. В одиночку не так-то просто
изменить коллектив на свое усмотрение, будучи обыкновенным работником.
Здесь уже рекомендации даются именно руководству предприятия.
2
Соломин В.П., Шатровой О.В. и др. Психологическая безопасность. - М.: Дрофа, 2008. С. 64 – 65.
9
Социально-психологический климат (СПК) – это общее, относительно
стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия,
которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый
коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и
взаимодействие его членов неизбежно, будь то взаимопомощь, ориентация на
результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и
усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.
3
Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда
положительно влияет не только на психологическое состояние каждого
сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере.
Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его
признаки, как доверие друг к другу и руководству, ощущение защищенности и
стабильности, общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой
трудной ситуацией, приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,
уверенность, внимание и теплота, бодрость, готовность идти на компромисс,
свободомыслие в допустимых рамках, желание и возможность
профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к
решению поставленных задач, инициативность и так далее.
Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным
последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель
понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных
ролей в успешной работе предприятия в целом. Лишь изредка можно
наблюдать корпорации и сетевые фирмы, где хозяин бизнеса может позволить
себе доверить свой бизнес опытным и надежным менеджерам, и спокойно
наслаждаться жизнью. В большинстве случаев возникает необходимость
постоянного самостоятельного контроля.
Определить атмосферу в группе людей не так сложно. Даже одного дня
достаточно, чтобы выявить явные признаки сплоченности коллектива,
психологическое состояние, темп работы и общее настроение. Примитивным
3
Марченко О.И. Управление персоналом / Под ред. О.И. Марченко. - М.: Ось-89, 2004. С. 81.
10
примером можно привести частную гостиницу, в которой персонал состоит из
12-15 человек. В первый же рабочий день стажер (пусть будет администратор)
уже к вечеру слышит от сотрудников бесчисленное множество историй друг
про друга, причем в не самом благоприятном свете. Места для персонала как
такового нет, где люди могут спокойно пообедать и отдохнуть. Горничные
уходят домой раньше времени, не предупредив менеджера.психологический
климат работников. При всем этом каждый сотрудник боится и недолюбливает
начальство. Здесь можно сразу сделать вывод о том, что если сплетни
допустимы, значит, хозяйка или хозяин сами подают такой пример, либо не
участвуют в работе с персоналом и допускают такое поведение.
4
Неблагоприятные условия труда порождают усталость, апатию,
незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана
безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы,
личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более
глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного
психологического климата с последующей корректировкой сложившейся
ситуации. Основными признаками анализа являются:
• Производительность труда работников
• Степень кадровой текучести
• Качество продукции
• Прогулы и опоздания на работу
• Количество претензий клиентов и сотрудников
• Обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность)
• Степень приверженности к своему коллективу сотрудников
56
В целом, благоприятный психологический климат в коллективе всегда
положительно влияет на результат труда, ведь наша жизнь – это не только
4
Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Проспект, 2010.
С, 24.
5
Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Проспект, 2010.
С. 31.
6
Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интеллектуализация профессионального тестирования уровня
подготовки менеджеров ХХI века // Подготовка у правленческих кадров в ХХI веке: Труды II Всероссийской
научно-практической конференции / Под ред. И.В. Резановича. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004.
11
монотонные будни, но и увлекательная работа, приносящая нам деньги,
удовольствие и новые впечатления.
1.2. Факторы и методы формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе
Как показывает практика, до настоящего момента человечество делало
упор на техническом развитии, а не социальном. И в этом мы можем видеть
проблему, причем довольно глобального уровня. Каждому из нас в свое время
приходится делать выбор своей профессии, например, когда мы решаем, на
какую специальность мы хотим поступить. И делаем мы это, как правило, в
довольно короткий промежуток времени. Конкретно те профессии, которые мы
выбираем, требуют определенных личностных качеств, уровня подготовки.
Иногда к этим требованиям мы приспосабливаемся, иногда – нет, и это может
быть именно тем препятствием, из-за которого мы не сможем продолжать свою
профессиональную деятельность.
Вот причина того, почему каждому перед выбором своей профессии
необходимо не только обучаться выбранному делу, но и оценивать, насколько
лично ты подходишь к его требованиям. Таким образом, профессиональная
пригодность – это сумма всех тех особенностей и характеристик человека,
которые влияют на то, как успешно он пройдет обучение профессии, и на то,
как эффективно он будет ее выполнять.
Конечно же, профессиональная пригодность формируется у человека не
сразу, а в течение жизни. Существует ряд этапов, пройдя через которые
профессиональная пригодность и формируется:
- трудовое воспитание и обучение – на этом этапе человек обучается
владению элементарными орудиями труда, его способами, развиваются
первичные навыки труда, понимается необходимость труда;
- профессиональная ориентация – человеку помогают выбрать
профессию, основываясь на его просвещении, личных консультациях;
12
- профессиональный отбор – определяется, насколько индивидуальные
особенности человека подходят к выбранному им виду деятельности;
- профессиональная подготовка – различные рекомендации к средствам
обучения, его методикам, оценки;
- профессиональная адаптация – разрабатываются способы, критерии
оценки того, как человеку приспособиться к условиям выбранной
деятельности;
- профессиональная деятельность – обеспечиваются все нормы условия
выбранного труда;
- профессиональная аттестация – оценка квалификации человека для
того, чтобы понять, соответствует ли он своей должности, разработка
рекомендаций по изменению должности, периодической переподготовки;
- профессиональная реабилитация – физическое и психологическое
восстановление человека после частых профессиональных неудач, болезни,
напряженной работы.
При анализе человека во время прохождения им всех
вышеперечисленных этапов ни в коем случае нельзя забывать о
характеристиках этого человека, которые в той или иной степени влияют на то,
как эти этапы будут пройдены:
- профессиональная мотивация, которая направляет человека на
удовлетворение его потребностей, как биологических, так и познавательных,
социальных, в труде, самореализации и т.д.;
- общая и профессиональная подготовленность, то есть все знания и
умения человека;
- уровень функциональной готовности – то, насколько организм
человека готов к деятельности;
- состояние индивидуально психологических функций человека,
которые характеризуют его процессы познания, темперамент, характер,
эмоции.
13
По мнению Б.Г. Ананьева, профессиональная пригодность не просто
зависит от всех этих качеств и характеристик, но в большей степени от их
эксплицитности, то есть выраженности. Разные люди, выполняющие одну и ту
же работу и обладающие схожими характеристиками, аксиома не могут
выполнить ее одинаково. И дело как раз в том, что характеристики этих людей
хоть и схожи, но выражены в разных степенях, и используются они в разных
сочетаниях, даже при выполнении абсолютно идентичных задач.
7
Когда анализируется профессиональная пригодность человека, по
мнению Е.А. Климова, самые важные качества для профессии образуют собой
систему, которая и является скелетом профессиональной пригодности:
- гражданские качества – нравственность, мораль в человеке;
- отношение к труду и профессии – потребности, интересы, характер
человека;
- дееспособность – общие способности человека, его психическое и
физическое здоровье;
- специальные способности – отдельные качества, необходимые для
конкретной профессиональной деятельности;
- профессиональная подготовленность – умения, навыки, знания,
опыт человека.
8
Помимо этого, Е.А. Климов считал, что у человека в принципе не бывает
готовой профессиональной пригодности. Несмотря на то, что многие
необходимые качества для этой пригодности формируются заблаговременно, в
своем виде она проявляется лишь во время непосредственной деятельности.
В свое время Е.А. Климовым была разработана классификация
профессиональной пригодности, которая базируется на основе
психологических и медицинских предпосылок к тому, насколько деятельность
может быть успешна:
- годность – нет противопоказаний;
7
Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, март 2008.
8
Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12,
декабрь 2010.
14
- непригодность – есть отклонения, несовместимые с рабочей
деятельностью;
- соответствие – нет противопоказаний, а также присутствуют
некоторые качества, подходящие профессии;
- призвание – нет противопоказаний, присутствия очень многих
качеств, необходимых для данной профессиональной деятельности.
9
Стоит отметить, что при анализе степени пригодности некоторые
исходные неудовлетворительные качества и характеристики могут
компенсироваться. Но на эту коррекцию всегда существует определенный
лимит времени.
Нельзя забывать, что профессиональная пригодность формируется
всегда только индивидуально. В то время как создание условий для достижения
определенных успехов в профессии для людей с разными уровнями мотивации
и подготовки вполне реально, то что касается индивидуальных
профессиональных и психологических качеств, они довольно устойчивы в
масштабе времени выбора профессии, подготовки, роста. Более того, очень
часто человек просто не может овладеть определенными видами деятельности в
приемлемые сроки.
10
В связи со всем вышесказанным развитие анализа и прогнозирования
проявления синдрома эмоционального выгорания в настоящее время
становится все более и более актуальным.
Самую общую схему классификации психодиагностических методов
можно представить в виде следующей схемы:
9
Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12,
декабрь 2010.
10
Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.ру, N 4, апрель 2011.