74
вать работнику больше ответственности за выполнение определенной
работы.
Взаимоотношения с непосредственным руководителем.
40% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это
является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием
организации и увеличением численности персонала будет все труднее
поддерживать этот фактор.
Важность и ответственность выполняемой работы.
35% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель
удовлетворенности. Это также связано с небольшой численностью
персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен
на финансовом положении фирмы.
Условия труда.
В АО «ПО «Севмаш» уделяют очень большое внимание на данный
показатель. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью
российского рынка нежели конкретно с рассматриваемой организацией.
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.
Этот показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.
Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация интенсивно
развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация
организации работ, на которую требуется много сил и времени.
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.
90% опрошенных ответили что их в полнее удовлетворяет этот показатель –
самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает что
можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует
поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
75
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в
работе.
55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный
показатель. А 39% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям
работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по
данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в
выполняемых ими обязанностях.
Соответствие работы вашим способностям.
Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для
эго повышения руководству следует выявлять способности работников и
действовать в соответствии с полученной информацией.
Работа как средство достижения успеха в жизни.
Более половины опрошенных, отметили среднюю удовлетворенность этим
показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким
уровнем жизни в России.
Определение степени сработанности группы
Нескольким группам работников цеха (в общем количестве 16
человек) был предложен опрос. Целью данного опроса я ставила
определение степени сработанности группы. Была взята группа
производственных рабочих (основная масса респондентов), группа
вспомогательных рабочих и группа руководящих работников. Эти люди
внутри своих групп ежедневно тесно контактируют друг с другом.
Руководители знают, что в малочисленной рабочей группе значительно
легче добиться единства действий, чем в большой. Почему? Какие из
приведенных ниже причин, по мнению респондентов, являются
обоснованными?
A. Образ мышления одного человека отличается от образа мышления
другого. Поэтому в малочисленной группе легче найти общую для всех точку
соприкосновения. В большой группе добиться этого значительно труднее,
76
поскольку общение в малочисленной группе интенсивнее, чем в большой.
Б. Если группа малочисленна, то в ней легче обеспечить единство
действий. Это связано со стремлением людей к взаимопониманию.
B. В любой группе всегда есть люди, чье мнение расходится с мнением
окружающих. Если группа малочисленна, то, естественно, и меньше таких
людей, поэтому не требуется затрачивать слишком много усилий на уговоры.
Комментарий: мнения людей могут различаться, и это естественно.
Однако данный факт отнюдь не означает, что невозможно найти единую
точку соприкосновения. Если каждый хорошо узнает мнение другого и
постарается согласиться с ним, то появится перспектива достижения
согласованности, единства. Стремление достичь единства с коллегой
порождает чувство доверия к нему, усиливает дух корпоративности,
приводит к интенсификации взаимных коммуникаций.
Различие в численности группы существенно влияет на масштабы и
интенсивность коммуникаций. Например, если в группе из пяти человек все
обратятся друг к другу по одному разу, то общее число коммуникативных
связей будет только 10; в группе из 10 человек - 45; из 15 человек - 105.
Следовательно, в многочисленной группе значительно труднее добиться
взаимопонимания, что негативно сказывается на ее единстве.
Из группы в 16 человек мнения разделились следующим образом:
(см.рис.3)
0
1
2
3
4
5
6
7
ответ А - 43.8%
ответ Б - 31.3.%
ответ В - 25,0%
Рисунок 3- Диаграмма распределения ответов респондентов
77
Наибольшее количество получил ответ А (43,8%), за ним следует ответ
Б (31,3%), меньше всего (25,0%) ответ В.
Примечание: правильное решение - вариант «А»Соревнование
Чтобы повысить коэффициент полезного действия работников, их
вовлекают в соревнование. Какое из приведенных ниже положений,
касающихся соревнования, на ваш взгляд, является правильным?
A. Поскольку считается, что человек стремится одержать верх над
другим, его следует вовлекать в соревнование.
Б.Соревнования нередко повышают коэффициент полезного действия
человека в трудовой деятельности. Однако человек, не видящий перспективы
победить в соревнованиях, постепенно отказывается от них. Длительные по
времени соревнования не только не повышают, а наоборот, понижают
коэффициент полезного действия работников.
B. В соревновании только часть работников напрягает силы, вкладывая
душу в работу. Большинство же не меняют привычного для себя трудового
ритма. Поэтому соревнование почти не изменяет коэффициент полезного
действия работников.
Людям в большей или меньшей степени свойствен дух соперничества.
Поэтому когда устраиваются соревнования, люди прилагают усилия к тому,
чтобы не потерпеть поражения. Однако большие усилия прилагают только
те, кто непременно хочет добиться определенных результатов. Если человек
не видит перспективы победить в соревновании, его коэффициент полезного
действия снижается. Кроме того, человек не может длительное время
проявлять соревновательное рвение. Коэффициент полезного действия
работников можно повысить только в процессе кратковременных
соревнований, очерченных конкретными целями и задачами.
Мнения членов (см.рис. 4.) опрашиваемой группы разделились
следующим образом:
78
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
ответ А - 25.0%
ответ Б - 56.3%
ответ В - 18.7%
Рисунок 4- Диаграмма распределения ответов респондентов
Предложенные варианты набрали голоса так: ответ А посчитали
наиболее правильным 4 человек (25,0%) опрошенных. Ответ Б – 9 человек
или 56,3% респондентов.
Примечание: правильное решение - вариант «Б».
Полученные результаты говорят о том, что в опрошенных группах
работников данногоцеха высокая степень сработанности. Практически
каждый член группы умеет выслушать мнение другого и старается
согласиться с ним (если оно не противоречит его принципам), в коллективе
есть согласованность перспектива достижения дальнейшей согласованности,
единства. Стремление достичь единства с коллегами порождает чувство
доверия к ним, усиливает дух корпоративности, приводит к интенсификации
взаимных коммуникаций, положительному социально-психологическому
климату и увеличению производительности труда в группе и коллективе в
целом.
Методика «Определение индекса групповой сплоченности» К. М. Сишора
Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Ее
можно определить с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с
несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы оцениваются в баллах
по приведенным в скобках значениям (максимальная сумма — 19 баллов,
минимальная — 5).
79
Мною были опрошены 10 человек (выбраны 7 человек от
производственников и 3 человека руководства). Им были выданы
индивидуальные бланки с напечатанными вопросами и вариантами ответов
на них (Приложение 1). После сдачи ответы были обработаны, занесены в
таблицу 7.
Таблица 7
Ответы респондентов
Респондент
баллы за вопросы
набранное
количество
баллов
№1
№2
№3
№4
№5
Респондент №1
5
4
3
2
2
16
Респондент№2
4
4
3
2
3
16
Респондент№3
3
2
3
3
3
14
Респондент№4
4
5
2
3
3
15
Респондент№5
4
3
2
3
2
14
Респондент№6
3
3
3
3
2
14
Респондент№7
5
4
2
2
3
16
Респондент№8
5
3
3
2
3
16
Респондент№9
3
3
1
2
3
12
Респондент№10
4
4
3
3
3
17
Наибольшее количество баллов набрал респондент №10 (17 баллов),
наименьшее – респондент №9 (12 баллов).
Исходя из того, что возможное максимальное количество баллов по
данному опроснику - 19, а наименьшее - 5, опрошенные респонденты
набрали достаточно высокое количество баллов. Они далеко ушли от
минимального значения. Эти результаты говорят о том, что такой
чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы,
ее сплочения в единое целое, как групповая сплоченность в этом коллективе
высок. Не сложно посчитать средний балл, который и будет являться
индексом групповой сплочѐнности. Для этого суммируем набранные
респондентами баллы и разделим на число респондентов.
ИГС=(16+16+14+15+14+14+16+16+12+17):10=150:10=15
Исходя из полученных результатов был определѐн индекс групповой
сплоченности группы, он равен 15.
80
Это хороший результат, говорящий о том, что, в целом, в коллективе
прослеживается дух сплочѐнности. Коллектив стабилен, члены коллектива
охотно работают вместе.
Доминирующий тип отношений в коллективе
(тест Т. Лири)
Тест Лири предназначен для исследования представлений испытуемого
о себе, своем идеальном «Я», отношения к самому себе, а также изучения
взаимоотношений в малых группах. Методика Лири позволяет выявить зоны
конфликтов испытуемого. С помощью теста Лири выявляется
преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При
исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два
фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие- агрессивность. Именно
эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах
межличностного восприятия.
С помощью теста Лири и ДМО был определен доминирующий тип
отношений в коллективе Отдела при самооценке и оценке своих коллег.
Обратимся к таблице 8.
Таблица 8
Показатели доминирующего типа отношений в коллективе
Тип
Самооценка
Оценка коллег
Авторитарный
2,7
4,8
Эгоистический
2,3
3,9
Агрессивный
3,1
2,9
Подозрительный
2,7
2,1
Подчиняемый
3,8
2,3
Зависимый
3,3
2,7
Дружелюбный
4,0
4,1
Альтруистический
3,5
2,4
Тестируемые, заполняя тест Т.Лири, оценивали самих себя. В данной
группе доминирующий тип отношений - дружелюбный; степень
выраженности — низкая, адаптивное поведение; склонность к
сотрудничеству, кооперации, гибкость и компромисс при решении проблем в
конфликтныхситуациях. Анкетируемые стремятся быть в согласии с мнением
81
окружающих, сознательно конформные, следуют условностям, правилам,
принципам «хорошего тона» в отношении с людьми, инициативны в
достижении целей группы, стремятся помогать, чувствовать себя в центре
внимания, заслужить признание и любовь, общительны, проявляют теплоту и
дружелюбие в отношениях с людьми.
Доминирование = (1 - 5) + 0,7 х (8 + 2 - 4 - 6) = (2,7 - 3,8) + 0,7 х (3,5 + 2,3 -
2,7 - 3,3) = -1,24
Дружелюбие = (7 - 3) + 0,7 х (8 - 2 - 4 + 6) = (4,0 - 3,1) + 0,7 х (3,5 - 2,3 - 2,7 +
3,3) = 2,16
Тестируемые также заполняли тест Т.Лири, оценивая своих коллег. По-
мнению анкетируемых, у их коллег доминирующий тип отношений в
коллективе -авторитарный,степень выраженности — умеренная, адаптивное
поведение. Это люди уверенные в себе, но не всегда лидеры, они упорные и
настойчивые.
Доминирование = (4,8 - 2,3) + 0,7 х (2,4 + 3,9 - 2,1 - 2,7) = 3,55
Дружелюбие = (4,1 - 2,9) + 0,7 х (2,4 - 3,9 - 2,1 + 2.7) = 0,57
При оценивании самих себя анкетируемые считают, что
доминирующий тип их отношений - дружелюбный; при оценивании своих
коллег доминирующий тип отношений - авторитарный с преобладанием
доминирования.
-2
-1
0
1
2
3
4
доминирование самооценка
самооценка
оценка коллег
Рисунок 6- Соотношение доминирования и дружелюбия при
самооценке иоценке своих коллег
82
При оценке самих себя доминирующий тип отношений в коллективе -
дружелюбный. При оценивании своих коллег по работе считают, что
доминирующий тип отношений в коллективе - авторитарный.
Анализ личностных свойств работающих
(автор Д. М. Кеттел)
Методика исследования – 16-факторный тест Кеттела. Тест Кеттела
включает 16 шкал, соответствующих основным чертам личности. Каждая из
черт может быть как положительной, так и отрицательной, например:
«уравновешенность-возбудимость». В своей методике Кетелл ставит прямые
и косвенные вопросы, относящиеся к самой личности, жизненным
установкам, самооценке и другим качествам.
При помощи теста Кеттела был составлен коллективный портрет
работников организации, который представлен в таблице 9.
Таблица 9
Показатели 16-ти факторного анализа Кеттела
Качества
Средний балл
Экстраверсия/интроверсия
3,8/2,1
Выдержка/эмоциональная неустойчивость
3,8/3,2
Инициативность/пассивность
3,3/3,6
Взвешенность поступков/импульсивность поведения
5,7/2,1
Дисциплинированность/недисциплинированность
5,1/1,9
Смелость/нерешительность
3,7/3,6
Рациональность/эмоциональность
3,4/3,3
Покладистость/несговорчивость
2,7/2,3
Мечтательность/практичность
3,1/5,4
Прямолинейность (бесцеремонность)/тактичность
3,0/4,7
Уверенность в себе/неуверенность в себе
3,8/2,9
Консерватизм/склонность к переменам
1,7/3,9
Коллективизм/индивидуализм
4,7/2,8
Аккуратность/неаккуратность
3,2/2,3
Беспокойность/спокойствие
3,6/4,1
Развитое мышление/неразвитое мышление
8,6/4,4
Проанализировав полученные данные, можно прийти к выводу, что
тестируемые работники в большей степени люди общительные, открытые,
оптимистичные, готовые идти на контакты с другими людьми, проявляют
интерес к тому, что происходит вокруг.
83
Онивзвешивают свои поступки, склонны планировать свои действия,
проявляют разумную осторожность, постоянство. В поступках своих
практичны: не мечтают понапрасну, стремятся из всего извлекать пользу,
хотя иногда в зависимости от обстоятельств могут проявлять и
противоположные качества - «витать в облаках» и романтически увлекаться.
Они дисциплинированы: склонны к соблюдению установленных
правил поведения, стремятся соблюдать этикет, любят порядок, пунктуальны
и обязательны. Тестируемые больше проявляютколлективистские качества,
нежелииндивидуализм, хотя оба эти качества не относятся к разряду
высокоразвитых, точнее сказать — слаборазвиты (4,7/2,8).
В зависимости от обстоятельств и ситуации анкетируемые проявляют
каквыдержку, то есть настойчивость и стойкость, так и,в редких случаях,
эмоциональную неустойчивость, т.е. неумение справляться с трудностями и
забывать неудачи. Наряду с инициативностью, умением сконцентрироваться
и быть готовыми к риску и принятию ответственного решения, некоторые
члены коллектива склонны проявлять пассивность, то есть стараются не
рисковать и выказывают неумение или нежелание работать.
И еще более эта противоречивость в качествах выражена по фактору
смелость/нерешительность (3,7/3,6). Они одновременно не боятся людей и
сложных ситуаций, энергичны и в состоянии управлять собой, и в то же
время пасуют и проявляют слабость в ответственный момент.
Так же тесно переплетаются такие качества какрациональность и
эмоциональность(3,3/3,4) - податливость чувствам или рассудочность. Они
более покладисты,чем несговорчивы, тактичны и склонны к переменам,
аккуратны и, в различных ситуациях, проявляют спокойствие, либо
беспокойность. При этом обладает развитое мышление.
Анализ полученных данных показал, что при достаточно хорошем
интеллектуальном потенциале исследуемые имеют незначительные
предпосылки для внутриличностного конфликта, что связано с
противоречивостью их личностных позиций и установок. Руководству