5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В
КОЛЛЕКТИВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ……………….………...…….9
1.1. Общая характеристика психологического климата коллектива
организации и его составляющие…………………….………………………….9
1.2. Методы исследования психологического климата в коллективе
организации ........................................................................................................ 16
1.3. Особенности управления психологическим климатом в коллективе
организации, роль руководителя в формировании и укреплении
благоприятного психологического климата в коллективе............................... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ДП
ПЕРМЬ»………………………………………………………………………….29
2.1. Общая характеристика ООО «ДП Пермь»……………..….……………..29
2.2. Анализ системы управления в ООО «ДП Пермь»………………………..37
2.3. Исследование психологического климата в ООО «ДП Пермь» и оценка
эффективности управления им………………………………………………....53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО
«ДП ПЕРМЬ» ..................................................................................................... 67
3.1. Содержание мероприятий проекта ............................................................. 67
3.2. Оценка рисков и социально-экономической эффективности проекта ..... 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................ 922
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................ 955
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 98
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что
характеристики психологического климата, присущие той или иной
организации, тесно связаны с результативностью её функционирования (через
влияние на поведение сотрудников и их отношение к организации).
Психологический климат в коллективе оказывает значительное влияние
на самочувствие и трудовое поведение сотрудников. Благоприятный
психологический» климат в компании является условием ее эффективного
функционирования на основе партнерских отношений между сотрудниками и
высокого уровня лояльности персонала своей организации. Напротив,
неблагоприятные отношения в коллективе негативно сказываются и на
результатах труда работников, создают напряженность в отношениях «по
вертикали», способствуют снижению трудовой мотивации и ухудшению
качества трудового поведения.
Таким образом, психологический климат в организации – важный и
значимый аспект системы управления персоналом, который необходимо
постоянно исследовать и своевременно предпринимать меры по его
оптимизации.
Целью данной работы является анализ специфики и особенностей
психологического климата в организации, управления им и выявление
проблемных моментов в отношении психологического климата в коллективе с
последующей разработкой рекомендаций по его совершенствованию.
Объектом исследования в данной работе выступает Общество с
ограниченной ответственностью «ДоДо Пицца Пермь» (сокращенно – «ООО
«ДП Пермь»).
В качестве предмета исследования можно выделить специфику и
особенности психологического климата в компании.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить
следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты управления психологическим
7
климатом в коллективе;
2) провести анализ и оценку эффективности управления
психологическим климатом в ООО «ДП Пермь»;
3) разработать проект рекомендаций по совершенствованию
психологического климата в ООО «ДП Пермь».
В ходе исследования организации будем следовать следующим
принципам:
- системный подход, означающий исследование конкретного объекта как
системы, включающей в себя все составные элементы или характеристики
организации как системы, т.е. характеристики «входа», «процесса» и
«выхода».
- функциональный подход, который означает исследование функций
управления, обеспечивающих принятие управленческих решений заданного
уровня качества при минимальных затратах на управление или производство;
- общегосударственный подход к оценке результатов управленческой
деятельности и затрат на содержание аппарата управления;
- творческий подход для поиска наиболее экономичного и эффективного
варианта совершенствования системы управления.
При написании данной работы применялись как общенаучные методы
(синтез, анализ, дедукция), так и специфические (описательный,
сравнительный, анализ литературных источников, контент-анализ). Также
использовались эмпирические методы, а именно – анкетирование сотрудников
ООО «ДП Пермь», проведение психологических тестирований и т.д.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
представленный инструментарий исследования и разработанные
рекомендации могут быть практически применены как в ООО «ДП Пермь»,
так и в других компаниях.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования,
обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и
состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных
8
источников и приложений.
Первая глава носит теоретический характер, в ней дана общая
характеристика психологического климата, представлены составляющие
психологического климата коллектива. Также в данной главе рассмотрены
методы изучения психологического климата в организации, управление
психологическим климатом и роль руководителя в формировании и
укреплении психологического климата в организации.
Вторая глава является аналитической, в ней раскрыта характеристика
ООО «ДП Пермь», проанализирована система управления персоналом в ООО
«ДП Пермь», проведено исследование психологического климата в ООО «ДП
Пермь» и выявлены проблемные моменты в данной области.
Третья глава имеет проектный характер, в ней разработан проект
мероприятий по совершенствованию психологического климата в ООО «ДП
Пермь» и дана оценка его экономической эффективности.
В заключении представлены основные выводы по проделанной работе.
При выполнении работы применялись различные источники: учебные и
научные материалы, статьи специализированных периодических изданий,
ресурсы Интернет, внутренняя документация ООО «ДП Пермь».
9
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В
КОЛЛЕКТИВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1. Общая характеристика психологического климата коллектива
организации и его составляющие
Современная парадигма управления персоналом организации
предполагает усиление внимания к психологическим аспектам управления как
важным условиям эффективности деятельности организации. В рамках данной
парадигмы большое внимание уделяется такому аспекту как управление
психологическим климатом организации.
Благоприятный психологический климат организации обеспечивает
положительные отношения в коллективе, что, несомненно, положительно
отражается на функционировании организации.
Обратимся к характеристикам психологического климата как
организационного явления и атрибута функционирования хозяйствующего
субъекта. Психологический климат организации всегда характеризуется
специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического
и эмоционального состояния каждого его участника и, несомненно, зависит от
общего состояния окружающих его людей.
В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы
проявляется через характер психической настроенности людей, которая может
быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной,
целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
1
В менеджменте, социологии и психологии утвердилась точка зрения,
согласно которой главной структурой, образующей психологический климат,
является настроение.
По мнению В.В. Бойко, психологический климат является важнейшим
компонентом внутренней структуры группы, определяется межличностными
1
Бойко, В.В. Психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.
Панферов. - М.: Академия, 2018. С. 33.
10
отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых
зависит степень активности в достижении целей. Климат организации
представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический
настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во
всей его жизнедеятельности.
2
Существенным элементом в общей концепции психологического
климата является характеристика его структуры. Это предполагает
вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по
некоему единому основанию, в частности, по категории отношения. Тогда в
структуре психологического климата становится очевидным наличие двух
основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к
другу.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через
призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального
и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность
внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его
деятельности, под тональным – его эмоциональное отношение
удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат организации, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому
себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
3
В результате создается определенная структура ближайших и
2
Бойко, В.В. Психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.
Панферов. - М.: Академия, 2018. С. 34.
3
Калюжный, А.С. Психология коллектива: учебное пособие / А.С. Калюжный. - Н.Новгород: ВМИ
ФПС России, 2018. С. 56.
11
последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений
психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система
ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание,
самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не
ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно
опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но
и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с
другой – сугубо личностных.
На самочувствии личности в коллективе отражаются отношения
личности к определенной организации в целом, степень удовлетворенности
своей позицией и межличностными отношениями в ней. Каждый из членов
коллектива на основе всех других параметров психологического климата
вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие,
оценку и ощущение своего «Я» в рамках конкретной общности людей. В
данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во
многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения
самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих
показателей психологического климата организации. Выделяют три модели
психологического климата по критерию психологического потенциала
коллектива
4
:
1) высокий уровень развернутости психологического потенциала
организации, которому соответствует и степень его реализации. При работе с
полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего
совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на
износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с
необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи
открывают перспективу дальнейшего развертывания психологического
потенциала коллектива;
4
Прошкин, Б.Г. Психологический климат в коллективе и факторы его формирования / Б.Г. Прошкин
// Человек и труд. 2016. № 6. С. 34.
12
2) высокий уровень развернутости психологического потенциала
организации при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что
связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за
пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда –
наметившаяся тенденция свертывания психологического потенциала
коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-
экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности
системой организации и управления, выходящей за рамки данного
коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт;
3) невысокий уровень развернутости психологического потенциала
организации компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с
полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в
работе и резкое падение социально-экономической эффективности
5
.
Существует целый ряд факторов, формирующих психологический
климат в рабочем коллективе:
1) глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на
психологический климат рабочих групп;
2) локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов,
состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.;
3) физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником
5
Прошкин, Б.Г. Психологический климат в коллективе и факторы его формирования / Б.Г. Прошкин
// Человек и труд. 2016. № 6. С.35.
13
повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного психологического климата
6
;
4) удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа
является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует
ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий
потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями
труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в
коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия
соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные
интересы, удовлетворить потребности личности в:
- хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании
властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и
личностного развития, реализации своего потенциала;
5) характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
6
Прошкин, Б.Г. Психологический климат в коллективе и факторы его формирования / Б.Г. Прошкин
// Человек и труд. 2016. № 6. С. 36.
14
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это
факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом
климате в рабочем коллективе;
6) организация совместной деятельности. Формальная структура
группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на
психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение
функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его
профессиональной роли, психологическая несовместимость участников
совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и
могут стать источником конфликтов;
7) психологическая совместимость является важным фактором,
влияющим на психологический климат. Под психологической
совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе
которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств
участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена
сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям,
похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство
способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. В основе психологической совместимости может
лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком
случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку»
7
.
Условием и результатом совместимости является межличностная
симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.
Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником
отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня
7
Прошкин, Б.Г. Психологический климат в коллективе и факторы его формирования / Б.Г. Прошкин
// Человек и труд. 2016. № 6. С. 37.