15
совместимости: психофизиологический, психологический и
психосоциологический:
8
- психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,
осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости
приобретает особое значение при организации совместной деятельности.
Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может
повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между
рабочими в организации.
- психологический уровень предполагает совместимость характеров,
мотивов, типов поведения сотрудников организации.
- психосоциологический уровень совместимости основан на
согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных
ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию,
будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет
способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и
импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и
уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют
критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по
взаимодействию;
8) характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора
психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по
важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для
возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и
закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за
удовлетворительным информационным обеспечением деятельности
организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также
ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
8
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ,
2018. С. 133.
16
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации
9
.
Далее обратимся к рассмотрению методов исследования
психологического климата в коллективе организации.
1.2. Методы исследования психологического климата в коллективе
организации
Методы исследования психологического климата в коллективе
начинаются, прежде всего, с изучения непосредственно коллектива,
взаимоотношений в коллективе.
Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с
анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др.
документации предприятия).
Документом называется специально созданный человеком предмет,
предназначенный для передачи и хранения информации.
Документы можно классифицировать по целому ряду оснований.
По форме изложения документы могут быть статистические и
вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в
числовой форме. Основными источниками статистических документов могут
быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами
государственной статистики, статистическая отчетность предприятий
10
.
Вербальные документы описывают социальные явления, признаки и
процессы в форме текста. В зависимости от статуса документы
подразделяются на официальные и неофициальные. Официальные документы
носят «служебный» характер. Неофициальные документы – это личные
9
Прошкин, Б.Г. Психологический климат в коллективе и факторы его формирования / Б.Г. Прошкин
// Человек и труд. 2016. № 6. С. 38.
10
Волгин, Н.А. Методы изучения психологического климата в коллективе / Н.А. Волгин //
Менеджмент сегодня. 2017. № 4. С. 90.
17
материалы - дневники, письма, мемуары.
По способу фиксации различают письменные документы
(рукописные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного
текста, иконографические документы (картины, кино- и
фотодокументы), статистические данные, фонетические документы.
11
В зависимости от источника информации выделяют первичные и
вторичные документы. Первичные документы составляют непосредственно в
ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения,
анализа первичной информации. Следует отметить, что данные
непосредственных исследований (первичные документы) более
достоверны, чем документы, полученные в ходе их обработки.
В социологическом исследовании изучение документов выполняется на
основе качественного и количественного методов анализа. Качественный
(традиционный) анализ – это логическое исследование содержания документа.
Качественный анализ предполагает выявление авторства документа, времени
его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В
традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний
анализ предполагает изучение обстоятельств появления
документа. Внутренний анализ – это непосредственный анализ содержания
документа. Основной недостаток традиционного анализа – субъективность.
Как бы добросовестно не изучался документ, на результаты анализа окажет
влияние личность исследователя. Классический анализ находит широкое
применение при изучении уникальных документов.
В практике исследований психологического климата используются
следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью,
тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.
Наиболее распространенной методикой изучения межличностных
отношений является социометрическая – метод, структурного анализа малых
групп.
11
Генкин, Л.П. Управление персоналом: учебное пособие / Л.П. Генкин. – М.: Юрайт, 2017. С. 90.
18
Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе.
Самым известным представителем социометрического метода является
американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).
Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических
взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке
социометрической методики им были использованы экспериментальные,
методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей
12
.
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления
мнений, суждений, оценок членов коллектива – метод анкетного опроса.
Анкетный опрос – это такой вид опроса, над которым исследователь
теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.
Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета
и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение
определенных количественных показателей, совокупно характеризующих
составляющие психологического климата производственной группы в
основных его проявлениях в сфере группового сознания.
Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально-
психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и
факторов, влияющих на состояние психологического климата, рассмотрели
методы и способы изучения психологического климата.
Применение социально-психологических методов работы с коллективом
на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В
частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов
жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на
социально-психологическую обстановку в организации. Представляет
практический интерес изучение социально-демографической структуры
коллектива в конкретной организации; анализ методов управления
персоналом, в том числе и социально-психологических; анализ показателей их
12
Аронов, А.Н. Особенности исследования социально-психологического климата в организации /
А.Н. Аронов // Молодой ученый. 2019. № 2. С. 1023.
19
эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние
на экономические показатели деятельности предприятия.
13
Представим ряд конкретных методик, с помощью которых можно
исследовать психологический климат в коллективе. В дальнейшем данные
методики будут использоваться для анализа психологического климата
объекта нашего исследования – ООО «ДП Пицца»:
- анкетирование сотрудников по специально разработанному
инструментарию (опроснику);
Данный инструментарий – универсальный, поскольку предполагает
индивидуальную разработку анкеты применительно к каждому конкретному
предприятию и проведение исследования на основе этого предприятия. Такой
подход обеспечивает учет специфики отдельного предприятия и особенностей
взаимоотношений в его коллективе.
Данная методика была выбрана для исследования, чтобы иметь
возможность задать сотрудникам интересующие вопросы, самостоятельно
определить тематику исследования, получить необходимую информацию для
дальнейших разработок.
- тест Айзенка (двухфакторная модель личности);
Двухфакторная модель личности, предложенная Г. Айзенком, позволяет
с помощью основных показателей (экстраверсия-интроверсия и нейротизм)
оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также
выявить уровень эмоциональной тревожности (напряженности). Благодаря
данному тесту можно оценить структуру коллектива по таким параметрам как
темперамент и ориентация личности, что позволит наиболее верно
сформировать подходы к работе с коллективом и формированию
оптимального социально-писхологического климата, а также даст
необходимую информацию для формирования наиболее гармоничных рабочих
групп и пар.
13
Аронов, А.Н. Особенности исследования социально-психологического климата в организации /
А.Н. Аронов // Молодой ученый. 2019. № 2. С. 1024.
20
Данная методика была выбрана потому, что она позволяет получить
данные о личностных психологических характеристиках членов коллектива,
что дает возможности сформировать наиболее эффективную работу с
коллективом.
- тест по Белбину;
Тест по Белбину направлен на определение ролей в команде, он
помогает определить роль каждого члена команды. Данный тест необходим,
чтобы определить особенности каждого участника группы (его
потенциальную роль в команде) и сформировать наиболее эффективную
команду, исходя из соотношения ролей участников.
Выбор данной методики был обусловлен необходимость
проанализировать структуру ролей в исследуемом коллективе, так как
структура ролей также влияет на психологический климат. Кроме того, зная
структуру ролей коллектива – можно наиболее эффективно управлять работой
данного коллектива, формируя рабочие группы.
- тест на определение групповой сплоченности Сишора;
Данный тест помогает определить уровень групповой сплоченности,
исходя из результатов данного теста можно диагностировать проблемы в
психологическом климате (если тест «выдаст» низкий уровень групповой
сплоченности) и вовремя их корректировать. Также с помощью данной
методики можно выделить «не прижившихся» членов коллектива и провести
работу по «интеграции» их в коллектив.
Выбор данного теста был обусловлен тем, что уровень групповой
сплоченности в значительной степени характеризует качество
психологического климата в коллективе.
- тест на оценку психологической атмосферы в коллективе А. Фидлера;
Данный тест позволяет через серию взаимных оценок представителей
коллектива определить общую атмосферу в коллективе, превалирующие
взаимные отношения в коллективе.
Выбор данной методики был обусловлен необходимостью узнать
21
особенности взаимных оценок сотрудниками друг друга, поскольку такие
оценки дают информацию о состоянии психологического климата в
коллективе, позволяют оценить уровень конфликтности и стресса в
коллективе, уровень сплоченности / разобщенности коллектива.
Таким образом, выбор ранее представленных методик (дополнительно
использовался ещё один составленный автором работы опросник) позволил
максимально всесторонне исследовать психологический климат в
исследуемой компании, получить достоверные данные о его различных
аспектах (таких как уровень сплоченности коллектива, взаимные оценки
сотрудников, структура ролей в коллективе и т.д.).
Также можно выделить и другие методики исследования
психологического климата.
14
Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)
(В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева). Методика нацелена на выявление ЦОЕ на
основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых
качеств из стимульного списка.
Методика Климат (модифицированный вариант методики
Б.Д.Парыгина). Методика предназначена для выяснения условий,
обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе.
Методика оценки уровня психологического климата коллектива
А.Н.Лутошкина. Цель данной методики – изучить уровень благоприятности
или неблагоприятности коллектива. Данная методика ориентирована,
преимущественно, на студенческий (ученический или педагогический)
коллектив, но может быть модифицирована для любого коллектива.
В целом, можно отметить, что перечень методик для диагностики
психологического климата в коллективах очень широк.
Далее нами будут рассмотрены особенности управления
психологическим климатом в коллективе организации, роль руководителя в
14
Профессиональные психологические тесты. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://vsetesti.ru/
22
формировании и укреплении благоприятного психологического климата в
коллективе.
1.3. Особенности управления психологическим климатом в коллективе
организации, роль руководителя в формировании и укреплении
благоприятного психологического климата в коллективе
Психологический климат – это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких
групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное
самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти
эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и
решение общих задач коллектива.
Члены коллектива как личности определяют его социальную
микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и
демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием,
национальностью, социальным происхождением).
Психологические особенности личности способствуют или мешают
формированию чувства общности, то есть влияют на формирование
психологического климата в трудовом коллективе.
Наиболее важная роль в формировании психологического климата в
организации принадлежит руководителю. Благоприятный психологический
климат является условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический
климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым
следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он
представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами
коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на
организацию отношений между руководителями и подчиненными.
Формирование и совершенствование психологического климата – это
постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание
23
благоприятного климата является делом не только ответственным, но и
творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения
предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива
15
.
Формирование хорошего психологического климата требует, особенно
от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их
эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений,
отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его
формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом
факторов, влияющих на психологический климат коллектива.
Далее рассмотрим особенности психологического климата в
организации при разных стилях управления
16
:
- демократический стиль – развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации
психологического климата;
- авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
благоприятному психологическому климату;
- попустительский стиль – имеет своим следствием низкую
продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического
климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых
творческих коллективах.
Представим схему процесса управления психологическим климатом в
организации (рисунок 1).
15
Сурков, К. Роль руководителя в формировании психологического климата в коллективе / К. Сурков
// Менеджмент сегодня. 2019. № 11. С. 24.
16
Ярошенко, Т.Д. Роль руководителя в формировании психологического климата в организации / Т.Д.
Ярошенко // Управление персоналом. 2018. № 6. С. 89.
24
Рисунок 1. Процесс управления психологическим климатом
Дадим комментарий к представленной на рисунке 1 схеме. Схема
посвящена управлению психологическим климатом в коллективе. Совершенно
очевидно, что психологическим климатом в коллективе необходимо
управлять, иначе может сложиться не совсем желаемый психологический
климат (неблагоприятный, который будет негативно отражаться на
деятельности сотрудников и функционировании компании).
Изучение психологического климата
(диагностика)
Работа по формированию
благоприятного психологического
климата (оптимизация)
Направления воздействия
Руководство
Коллеги (сотрудники, коллектив)
Обеспечение комфортных условий
труда.
Развитие отношений по вертикали.
Повышение коллегиальности
управления.
Демократизация стиля управления.
Поощрение инициативы
сотрудников.
Понимание потребностей
сотрудников.
Создание возможностей для
самореализации сотрудников и т.д.
Реализация мероприятий по
командообразованию.
Проведение корпоративных
мероприятий.
Формирование корпоративной
культуры и общеразделяемых
корпоративных ценностей.
Корпоративный досуг и т.д.
Благоприятный психологический климат
Регулярная диагностика и корректировка при необходимости