24
Механизм информирования о нарушениях, поощрения и наказания за
соблюдение /несоблюдение принятых норм поведения, лишенный оттенка
«доносительства», с необходимостью должен быть выстроен в каждой
организации, поддержан принятием этического кодекса, внутренними
коммуникационными мероприятиями (в том числе организация и
обеспечение доступа сотрудников к «горячей линии безопасности»
(электронная почта, телефон).
Таким образом, формирование здорового социально-психологического
климата в коллективе, этичного, лояльного, с взаимным соблюдением
интересов работодателей и сотрудников, с взаимным доверием, с
нетерпимостью к нарушениям – основа успешности и безопасности
организации.
1.2. Методы оценки психологического климата в организации
Влияние социально-психологического климата, с одной стороны, на
эффективность деятельности организации, с другой – на удовлетворенность
членов коллектива, актуализирует задачи диагностики, прогнозирования и
регулирования социально-психологического климата.
Социально-психологические исследования в коллективе могут
проводиться различными методами. Наиболее простой, не требующий
специальных инструментов метод – наблюдение. При непосредственном
общении руководителя с подчиненными происходит двухсторонний обмен
мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их. При
таком общении руководитель слышит, что говорит подчиненный, и видит,
как он ведет себя, т.е. руководитель может непосредственно получить
дополнительную и важную для себя информацию.
Метод изучения документов, наряду с наблюдением, может дать
руководителю много полезной информации социального характера. Такими
25
документами являются личные дела, протоколы собраний, решения,
заявления, докладные и др.
Наряду с методами наблюдения, в том числе включенного, и анализа
документов, наиболее распространенный метод – анкетирование. Ключевым
моментом эффективности анкетирования является корректно
подготовленный список вопросов для сотрудников. Формулировки вопросов
должны быть однозначно понимаемы всеми уровнями сотрудников, при этом
не быть примитивными; должны заинтересовывать, возбуждать желание
ответить, причем искренне. Варианты ответов и шкалы оценок также должны
пониматься однозначно. Содержание вопросов должно обсуждаться с
заказчиком и отражать специфику организации.
Вопросы анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В анкетах не
должно быть большого количества вопросов, т.к. в этом случае
опрашиваемый переходит на небрежное и формальное ее заполнение. Часто
используются вопросы по типу «семантического дифференциала», что
помогает сотрудникам дать субъективную оценку того или иного параметра
социально-психологического климата более точно. Формирование списка
вопросов и последующая интерпретация полученных результатов с
необходимостью должны осуществляться профессионалами, т.к.
руководитель, получая сырые данные, может принять скоропалительные
решения, вплоть до увольнения сотрудника, решившегося представить
«неугодную» информацию.
Однако к формированию списка вопросов анкеты необходимо
привлекать руководство, т.к. могут быть специфические проблемы,
характерные именно для этой организации. Чем более «специфическая»,
узнаваемая по проблематике анкета, тем с большей охотой и точностью
сотрудники заполняют ее. Кроме того, участие руководства в создании
анкеты повышает заинтересованность в исследовании и в последующем
использовании результатов исследования. Исследовательская работа, все ее
26
этапы, должны сопровождаться соответствующей внутренней
коммуникацией для повышения вовлеченности персонала по заполнению
анкеты, а также позиционирования исследования как внимание руководства к
мнению коллектива, забота о благополучии сотрудников.
Конфиденциальность ответов респондентов обеспечивается всеми
возможными средствами: гарантирована этичным поведением
исследователей (имена респондентов не упоминаются), методическими
средствами (информация предоставляется заказчику только в обобщенном
виде), техническими средствами (если анкетирование проводится в
электронном виде, то ответы принимаются на удаленном сервере, что
исключает доступ руководителей к информации по ответам подчиненных).
Методология проведения исследования СПК, стиль поведения
исследователей с сотрудниками при анкетировании или интервью, стиль
письменного отчета должны задавать тон и нормы этичного поведения,
поддерживать позитивный СПК. Иными словами, т.н. «эффект
наблюдателя», когда объект наблюдения меняется из-за самого факта
наблюдения, должен быть справедлив не только для квантовой физики, но и
для социологических исследований.
Широко применяется и другой метод социологического исследования -
интервьюирование. Это - целенаправленный опрос на основании гайда
(списка тем или вопросов) путем личного контакта «face-to–face» с
опрашиваемым (респондентом) (Приложение 1). Интервью имеет по
сравнению с анкетированием преимущество, поскольку опрашиваемому
могут быть поставлены дополнительные вопросы, позволяющие уточнить
ответ. В процессе проведения интервью можно наблюдать также
эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является
дополнительным источником информации. При проведении интервью очень
важно обеспечить точную запись ответов. С разрешения респондентов
желательно использовать диктофон. Как правило, интервьюирование
27
проводится с высокопоставленными руководителями, ключевыми
специалистами, лидерами общественного мнения, авторитетными
сотрудниками, носителями профессиональных ценностей по основному
производству компании.
В исследовательский дизайн необходимо включить интервью с
генеральным директором, финансовым директором, IT директором, HR
директором, главным инженером/технологом/директором по производству,
директором по маркетингу/ PR/сбыту. Достаточно редко при исследовании
СПК берут интервью у руководителей служб безопасности, закупок. В
зависимости от специфики организации, заместители директора,
руководители среднего звена - руководители ключевых подразделений также
могут быть включены в исследовательскую панель.
Ценность результатов интервью с руководителями заключается в
получении консультантом экспертной информации по многим вопросам, а
сравнение точек зрения разных экспертов позволяет получить целостную
картину организационной реальности и оценить влияние на СПК тех или
иных объективных факторов, а также влияние субъективных и личностных
факторов. Иногда в последующих интервью можно перепроверить
информацию, полученную на первых интервью (если вопрос не был
сформулирован в гайде изначально), проверить гипотезу по тому или иному
методу оптимизации СПК.
Групповое фокусированное интервью, или фокус-группа, является
хорошим инструментом для оценки СПК на уровне рядовых сотрудников
(рабочих, ИТР, офисных сотрудников) и руководителей среднего звена.
Задача модератора – задать группе ряд вопросов по гайду (списку вопросов),
согласованному с заказчиком. Модератор может задавать вопросы на
уточнение, провоцирующие вопросы, использовать проективные методики,
если, например, фокус-группа посвящена обсуждению или внедрению
этического кодекса. При этом для анализа важным является не только
28
вербальные высказывания, размышления и оценки сотрудников, но и их
диалоги, ответы на возражения друг другу, мотивировки того или иного
поведения в определенной ситуации морального выбора, эмоции,
невербальное реагирование на обсуждаемые темы. Преимущества метода в
сравнении с индивидуальным интервью – получение значительно более
полной и разнообразной информации в сжатый период времени,
возможность смоделировать в дискуссии взаимодействие различных точек
зрения.
Возможно проведение формирующих фокус-групп, что достаточно
широко применяется при обсуждении этического кодекса или планируемых
организационных изменений. Ограничения, как и в интервью, - вероятность
получения социально желательных ответов.
Как правило, разделы гайдов экспертного интервью, фокус-групп, а
также анкеты дублируют и дополняют друг друга, если эти методы
применяются для оценки одной организации одновременно, что позволяет
услышать мнения по вопросам с разных сторон и уровней.
Достаточно часто для диагностики социально-психологического
климата используется метод социометрии. Метод позволяет выявить
структуру неформальных (эмоциональных) отношений, определить
подгруппы, эмоционального лидера, предпочитаемых и отвергаемых членов
коллектива. Метод основан на выборе (или отвержении) членами коллектива
друг друга по предложенным критериям.
Критерии, как правило, предлагаются двух типов: формальные, т.е.
связанные с производственной деятельностью: «Кого бы Вы взяли/не взяли
ни в коем случае в свою команду для выполнения ответственного сложного
проекта?», и неформальные, т.е. касающиеся эмоциональных отношений и
предпочтений: «С кем Вы хотели бы/не хотели бы ни в коем случае поехать
на выездной корпоративный праздник?».
29
Данный метод оперативен, ответы на вопросы не занимают более 10-15
минут, результаты дают картину скрытых от непосредственного наблюдения
межличностных отношений в коллективе, что путем наблюдений изучалось
бы значительно дольше. Полученные результаты визуализируются в
социограмме (рисунок 1), где отражены все выборы/отвержения, в том числе
взаимные, и наглядно представлены эмоциональные лидеры, связи в
подгруппах и отвергаемые. Разработаны специальные программы по
построению социограмм, например, методика «Бизнес-социометрия –
система оценки сотрудников» компании «Азимут 2.0»
11
.
3
49
41
11
46
16
31
14
8
13
44
56
2
17
9
30
26
32
40
28
36
47
15
34
58
52
50
60
27
42
25
39
6
43
20
35
Демидова
Сухарькова
Панченко
Ойф
Давидович
Ковальчук
Кашин
Рыжов
Пасечник
Мартынов
Шепельский
Саркисов
Суханов
Смолина
Покровская
Некипелов
Иванов
Марченко
Чумаков
Китаев
Куликов
Бараблин
Скосырев
Дроганова
Шмырев
Александров
Гореничий
Новиков
Сарваров
Елисеев
Соловьев
Коркин
Рид
Пушмин
Утешев
Малафеева
Рисунок 1. Социограмма: структура признания профессионалов в
своей профессиональной сфере
Для оценки СПК считаются более важными групповые
социометрические индексы, характеризующие степень развития социально-
психологической структуры группы. Чем выше показатель сплоченности
группы (взаимность выборов), тем более развитым является коллектив, тем
11
Бизнес-социометрия. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.bssl.ru/ru/
30
благоприятнее СПК. Индекс групповой сплоченности расчитывается по
формуле
12
:
С
n
=
К ,
∑
BB
где
С
n
- показатель групповой сплоченности на эмоционально-
межличностном уровне;
К - общее число взаимных выборов, сделанных членами группы;
∑
BB
- максимально возможное число взаимных выборов в данной группе.
Показатель К определяется по социометрической матрице (число пар с
взаимным выбором), а ∑BB (общее число возможных пар) рассчитывается по
формуле:
где n - число членов группы.
Персональные социометрические индексы характеризуют
индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли
члена данного коллектива. Индекс социометрического статуса члена
коллектива определяется по формуле:
где Сi - социометрический статус i-члена,
R+и R-- полученные i-членом выборы,
Z - знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-
члена,
N - число членов группы.
12
Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред.
А.А. Бодалева и др.- М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – 640 с.
31
Социометрический статус - это свойство личности как элемента
социометрической структуры занимать определенную пространственную
позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими
элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры
неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом -
индексом социометрического статуса. Каждый член коллектива, являясь его
частью, своим поведением воздействует на свойства целого через различные
социально-психологические формы взаимного влияния.
Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина
социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко —
либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о
положительном и отрицательном статусе..
Выявленная структура эмоциональных отношений позволит
руководству принять меры по ее оптимизации, увидеть риски со стороны
сотрудников с высоким отрицательным статусом, и, оценив степень риска
для коллектива и его СПК, возможно, признав этого члена т.н. «toxic
person», перевести человека в другой коллектив или за периметр компании.
Выявленная структура эмоциональных предпочтений и отвержений
зависит во многом от т.н. ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ),
измеряемого как приоритеты ценностей и личностных качеств. Чем более
индивидуальные выборы совпадают между собой, тем выше ценностно-
ориентационное единство. Низкий уровень является показателем
несогласованности мнений. Руководитель должен обратить внимание на
расхождение, усилить внимание на сплочении или продолжать поиск других
причин невысокого уровня ЦОЕ.
К опросным методам можно отнести и методы, основанные на
групповой оценке качеств коллектива с помощью инструмента
семантического дифференциала: методика Ф. Фидлера и методика Климат
32
(модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина)
13
. Удобство для
восприятия респондентов, наглядность шкалы, простота заполнения, краткие,
но емкие характеристики групповой атмосферы, подлежащие оценке,
побудили выбрать данный инструмент в дипломной работе на практике.
Методики для оценки СПК позволяют диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий
привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный
неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого
компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание
работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента
является знание или незнание членами коллектива информации друг о друге.
Методики оценки социально-психологического климата в трудовом
коллективе позволяют проводить мониторинг, периодические «срезы» с
целью диагностики состояния социально-психологического климата в
коллективе, оценивать эффективность тех или иных мероприятий и их
влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении
процесса адаптации новых сотрудников, отношения персонала к труду,
причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности
деятельности.
Диагностика СПК особенно важна в период подготовки и проведения
организационных изменений (слияния, поглощения, внедрение новых
технологий и систем управления). Диагностику СПК в период изменений
желательно проводить хотя бы дважды: до начала изменений, как
определение «точки отсчета», и после проведения изменений, для оценки
результата. Иногда вторая оценка проводится уже фактически в другой
организации. Важны и регулярные исследования, мониторинг, с целью
13
Справочник психолога-консультанта организации / О. Н. Истратова, Т. В. Эксакусто. — Изд. 2-е. — Ростов н/Д:
Феникс, 2007. — 638 с.
33
отслеживания динамики вовлеченности персонала. Как правило, крупные
корпорации, отечественные (например, ПАО «Сбербанк России», ПАО
«Росатом», ПАО НК «Роснефть») и международные проводят ежегодные
опросы персонала по оценке вовлеченности. При этом в проводимом
исследовании важно не только измерять СПК, но и выявлять причину
изменений СПК в том или ином подразделении. Для этой цели в опросник
включают, наряду с вопросами по оценке эмоциональной сферы и
отношений с руководством и членами коллектива, вопросы, касающиеся
бизнес-процессов, систем оценки и мотивации, процессов постановки
рабочих задач и принятия решения, вопросов на знание миссии и ценностей
организации и др.
Оценка вовлеченности по предприятию в целом, по подразделениям, а
также по отдельным аспектам вовлеченности (мотивация, карьерные
перспективы, условия труда и пр.) представляет собой конкретный числовой
показатель и может сравниваться в годовой динамике, между родственными
подразделениями, включаться в KPI руководителя. Низкие оценки
вовлеченности в каких-либо подразделениях являются причиной для
проведения дополнительного исследования в подразделении с
использованием качественных методов, для выявления причин низких
оценок.
Итак, спектр существующие методов исследования социально-
психологического климата в коллективе достаточно широк, методы могут
применяться как самим руководителем, так и привлеченными
специалистами.