55
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
ООО «САТУРН»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления социально-
психологическим климатом в коллективе ООО «Сатурн»
Проведенный анализ показал, что управление персоналом ООО «Сатурн»
ведется в неверном направлении. В коллективе есть конфликты среди
персонала, заработная плата не всегда соответствует должности – все это
провоцирует проблемы в социально-психологическом климате коллектива, над
которыми необходимо работать.
Для организации нормального психологического климата необходима
очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции
управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в
этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как
конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет,
то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны
пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется
конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять
функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления
(совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены
коллектива.
Именно руководитель влияет на становление психологического климата
на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества,
которые способствуют установлению здорового психологического климата.
Рассмотрим основные качества руководителя, наличие которых позволяет
ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии.
Такой руководитель:
- имеет мужество самоопределения, то есть знает свои
функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует;
- стремится вкладывать силы и средства не только в свое
благосостояние, но и в благосостояние группы;
56
- редко проявляет раздражение при своих сотрудниках;
- старается избегать догм в своей работе;
- направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение
других;
- знает и уважает весь спектр чужих мнений;
- может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих
подчиненных;
- не подвержен воздействию безответственных действий других;
- старается воспитывать качества зрелого лидера в своих
последователях;
- знает и умеет разделять и передавать ответственность.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более
эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и
последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных
ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать
кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо
обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации,
должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и
эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является основной частью
подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными
договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по
повышению квалификации находят отражение в системе планирования на
предприятии.
Большинство условий и факторов возникновения и последующего
разрешения конфликтов носит психологический характер, поскольку отражает
особенности поведения и взаимодействия людей. Поскольку субъективную
составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить
невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением
персонала организации.
57
Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из
практики управления. Например, по мнению американских специалистов,
бесконфликтное существование организации - вещь опасная для её
эффективного функционирования.
Целесообразно осуществлять поддержание рационального для ООО
«Сатурн» уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции
конфликтов.
Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и
поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет
организационная культура.
Организационная культура существует независимо от того применяются
ли специальные методы её формирования руководством предприятия, однако в
таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее
воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих
факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и
существуют методы её поддержания и укрепления. Формирование
организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов
системы стимулирования персонала.
Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны:
самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва
от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура,
переподготовка.
В системе повышения квалификации на производстве существуют
жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный
практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно
оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации
осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных
навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается
подготовка к следующей должности.
58
В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации
управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов, и
на основе специальных тестов, и упражнений, потенциальные способности
работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал);
должностные требования (нормативы); фактическое функционирование
(результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке,
повышении квалификации или проведении других организационных
мероприятий.
Широко распространена в США и в Японии ротация – планомерно
организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя,
проявившего не том или ином участке работы организаторские способности,
направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с
другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем
ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в
качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами
деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их
информативности.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с
обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что
переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Также еще одним аспектом совершенствования формирования
благоприятного психологического климата в коллективе может стать
проведение психологических тренингов.
Таким образом, проведение психологических тренингов и фактор
повышения квалификации руководителей ООО «Сатурн» окажут значительное
содействие в формировании благоприятного психологического климата в
коллективе. Кроме того, необходимо в плане подготовки и переподготовки
рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных
специальностей.
59
Следует уделять особое внимание подбору кадров. Предотвратить
конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно,
профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты
характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление
заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует
отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом
месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.
Постараться обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если
человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного
времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно
общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание стоит уделить
обустройству рабочего места.
Обустроить кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться
в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет уютным и
даже домашним, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как
коллеги, а как друзья. Беседы за чашечкой кофе во время обеденного перерыва
укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.
Обязательно следует проводить общие мероприятия: отмечать с
коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время
от времени отправляться вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия
нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться.
Пусть праздники проходят весело, а сотрудники посещают их с удовольствием
и по собственному желанию, а не по приказу. Можно оформить стенд и
вывешивать на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет
день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки
и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического
климата в коллективе.
Мероприятие № 1. Проведение коллективных тренингов.
Самым эффективным способом, который способствует повышению
благоприятного социально-психологического климата в организации является
60
тренинг. Тренинг позволяет лучше понять и сплоить коллектив, что в
дальнейшем позволит эффективно поднять благоприятный социально-
психологический климат, а также улучшить отношения в коллективе между
работниками.
Главной задачей тренинга является его ожидаемый, конкретный
результат по его окончанию.
Ниже приведен тренинг, задача которого состоит в том, чтобы сплотить и
настроить на совместную работу коллектив.
Название тренинга: «Сплочение коллектива»;
Цель данного тренинга состоит в том, чтобы выстроить доверительные
отношения между работниками, сплотить коллектив, настроить на совместную
дальнейшую работу.
Задачи тренинга «Сплочения коллектива»:
1. Создать доверительные взаимоотношения между работниками в
коллективе.
2. Дать осознать работнику, его роль и функции в коллективе.
3. Научить работать в команде, для достижения совместных целей.
Время на проведение тренинга 2,5-3 часа.
Психологи могут быть внутренние и внешние. Психологи, которые
находятся внутри предприятия, как правило, должны проводить подобные
тренинги с коллективом для более эффективного снятия напряжения,
возникшего внутри коллектива, а также для повышения процента производства
продукции.
Если это внутренний психолог или же человек, работающий
непосредственно при создании и проведении тренингов на предприятии, то это
существенно снижает затраты на данную услугу.
Мероприятие № 2. Создание сенсорной комнаты.
Сенсорная комната – это особый вид окружающей среды, с правильно
подобранными симуляторами и организацией определенной комнаты, для
воздействия на различные органы человека.
61
Другими словами, сенсорная комната является специально
оборудованной особенными вещами, которые в процессе их восприятия, будут
удовлетворительно влиять на все органы человека.
Как показало данное исследование, в коллективе повышена нервная
возбудимость, низкая стрессоустойчивость и повышен коэффициент
конфликтности.
Общие рекомендации по использованию сенсорной комнаты: время
сеансов варьируется от 40 до 45 минут, при этом психолог сам устанавливает
время для проведения сеансов терапии. После посещения сенсорной комнаты,
человек должен испытывать покой и отдых.
Целью сенсорной комнаты является снижения стресса у человека,
расслабление нервной системы.
Методик для работы с сенсорной комнатой обширно. Они могу быть:
световыми, цветовыми, а также звуковыми. Еще одной и наиболее
распространенной методикой является ароматерапия. Все данные методики
влияют на человеческий организм посредством органов.
Световая и цветовая терапия, воздействуя на организм человека
посредствам органов зрения – глаз, влияют на процессы, которые происходят у
человека в организме. Они осуществляют подачу информации извне, а затем
внутри тела, влияя на органы, улучшают состояние системы.
Выбор определенных методов и методик проведения терапии лежит на
психологе.
Ожидаемый результат от создания сенсорной комнаты является
регуляция, корректировка и поддержание эмоционального состояния человека.
Расходы на создание сенсорной комнаты представлены в таблице 14.
Как показано в данной таблице, чтобы создать сенсорную комнату, будут
требоваться больше затрат, нежели на тренинги с внутренними психологами.
62
Таблица 14
Расходы на создание сенсорной комнаты
Мероприятия
Необходимые
ресурсы
Затраты (тыс.
руб.)
Результат
1. Консультации
по созданию
условий для
сенсорной
комнаты
Правовые
документы,
методическая
литература
-
Повышение
образовательного
уровня у руководителя
2. Закупка и
установка
оборудования
Оформление
релаксационной
зоны сенсорной
комнаты
40000
Создание
релаксационной зоны
на предприятии
Покупка
основных
оборудований
150000
3. Обучение
специалистов и
психологов на
курсах
Курсы
повышения
квалификации
55000
Повышение
профессиональной
компетенции
работников и
специалистов в работе
с сенсорной комнатой
4. Приглашение
работников для
проведения
обучающего
занятия
Обучение со
стороны
квалифицированн
ого специалиста
60000
Получение опыта
работы в данной
области от специалиста
Другие виды
-
26000
-
Итого:
331000
Однако данное мероприятие позволит работникам предприятия
дополнительное лечение, снятие напряжения и усталости.
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Самой главной проблемой, возникающий при создании и внедрении
новых мероприятий является риск. Для этого понятия отведена не маловажная
роль, от которой будет зависеть в дальнейшем, будет ли эффективно данное
мероприятие или нет. В таблице 15 показаны наиболее распространенные
риски.
Оценка факторов риска проводится для анализа наступления негативных
событий, воздействия на реализацию предложенных мероприятий.
При возникновении риска используется следующая интерпретация:
1 – незначительная; 2 – малая; 3 – средняя;4 – высокая; 5 – очень высокая.
63
При оценке последствий: 1 – минимальные; 2 – низкие; 3 – средняя; 4 –
высокая; 5 – очень высокая.
Таблица 15
Факторы риска
№
Фактор
риска
1
2
3
4
5
Средний
балл
Оценк
а
риска
1
Увольнение
ключевых
работников
или
заболевание
3
1
1
2
3
3
1
1
1,5
2,
5
2
2,5
1,3
2
Отсутствие
согласованнос
ти действий
участников
проекта
2
2
2
3
1
2
1
2
2
2
1,6
2,2
3,52
3
Несоответстви
е данных
заложенных в
проекте
2
3
2
1
1
2
2
2
1
1
1,6
2,4
3,84
4
Выбор
методов
коммуникации
2
1
3
1
1
2
1
2
3
1
1,2
1,4
1,68
5
Определение
правил
взаимодейств
ия
1
2
2
3
3
2
2
1
1
3
1,6
2,2
3,52
Как показано в таблице, наиболее минимален риск увольнения ключевых
работников или заболевание. Из этого следует, что при помощи сенсорной
комнаты, будут уменьшены риски заболевания или увольнения работников, а
это в свою очередь приведет к снижению текучести кадров (если такова
проблема есть), к эффективности выполнения работы работниками
предприятия.
Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий. Для этого
была взята формула 1:
Э = Эр-Кп, (1)
где Э – экономический эффект;
Эр – годовая экономия;
Кп – затраты на внедрение и проектирование.
64
Для того, чтобы рассчитать эффективность внедрения, рассчитаем
основные затраты на данное внедрение (формула 2):
К=Коб+Кто, (2)
где Коб – затраты на оборудование;
Кто – затраты на техническое обслуживание.
К = 150000+26000=176000 – основные затраты на внедрение, где: 150000
– основное оборудование, 26000 – техническое обслуживание.
Далее рассчитаем, какие потребуются затраты на одного сотрудника, при
уже внедренном мероприятии. Для этого составим таблицу потребностей
(таблица 16):
Таблица 16
Затраты на 1 сотрудника
Элемент затрат
Описание
Время
Затраты
1. Период
ознакомления с
техникой данного
мероприятия
Беседа по технике безопасности
(если это требует вид), основные
положения и методики (45
руб./час)
1 час
45
2. Документальное
оформление
Создание протоколов, бумаг и
договоров с предприятием и
поставщиком/специалистом (56
руб./час)
1 час
56
3. Оснащение
помещения
Оснащение помещений
необходимым оборудованием,
создание комфортных условий для
сотрудника
На
длительн
ый срок
150000
4. Найм
специалиста -
психолога
Найм специалиста - психолога с
работой с сотрудниками (450
руб./занятие)
На 4-6
занятий
1800-
2700+ 156
Для одного сотрудника курс занятий составит около 160000 руб.
Рассмотрев тот факт, что работники будут посещать курсы терапии в
определенный период + после окончания курса, работники будут показывать
положительную эффективность, то можно рассчитать сумму, требуемую после
профилактики и освоения данного курса терапии. Следовательно, работники не
будут увольняться и будут оставаться на своих рабочих местах. Исходя из
этого, мы рассчитаем сумму, требуемую на замену тем работникам, которые
уволились, не пройдя данный курс (формула 3):