15
Прочность и частота коммуникативных связей положена в основу
исследования сплоченности Фестингером Л., определяющей сплоченность как
сумму всех сил, которые действуют на членов группы, дабы удержать их в ней.
Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для
индивида, либо как удовлетворенность членством в ней
14
.
Т. Ньюком, указывает на необходимость возникновения сходных
ориентации членов группы по отношению к каким-либо значимым для
персонала ценностям, которое регулирует эмоциональные реакции отдельных
индивидов и всей группы в целом.
Под удовлетворенностью понимается ограниченность критерия в
определении состояния социально-психологического климата. Доказано, что,
когда человек удовлетворен своими отношениями с окружающими его людьми
или своим статусом, это совсем не говорит о его реальном положении в
коллективе
15
.
Таким образом, владея достаточной информацией о понятии и сущности
социально-психологического климата в коллективе, руководителю намного
проще выстраивать отношения со своим персоналом.
Для того чтобы полноценно изучить социально-психологический климат,
в науке существует достаточное количество методик, которые измеряют
состояние социально-психологического климата в коллективе. К таким методам
относятся опросные методы (интервью, беседы, анкетирование); наблюдение,
эксперименты, ролевые игры, тестирование, социометрия
16
.
В социологических исследованиях одним из самых распространенных
является метод опроса.
Под опросом понимается такой метод сбора первичной информации,
который основан на опосредованном (анкетирование) или непосредственном
(интервьюирование) взаимодействии опрашиваемого и исследователя. То, что
14
Кибанов А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. - c. 65.
15
Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.:
Инфра-М, 2018. - c. 242.
16
Самыгин С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова,
С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2015. - c. 194.
16
метод опроса занимает ведущее положение, среди других методов, объясняется
тем что, вербальная информация богаче и позволяет выяснять как мнения,
чувства и мотивы, так и факты, которые относятся к настоящему, прошлому и
будущему. Та информация, которая был получена в опросе, является более
надежной и легче поддается формализации. Рассмотрим классификацию
опросов
17
.
1. По характеру взаимосвязей респондента и социолога:
- очные (интервью);
- заочные (анкета).
2. По степени формализации:
- стандартизированные, проводимые по заранее подготовленному
плану;
- не стандартизированные, которые являются свободными.
3. По частоте проведения:
- одноразовые;
- многоразовые.
4. Специфические виды опроса:
- социометрический;
- экспертный.
Также одним из методов исследования, который широко применяется в
анализе и позволяет получить значительный объем информации в короткие
сроки, является анкетирование или анкетный опрос.
К основным компонентам такого вида исследования относят социолога,
анкету и респондента. Основная цель заключается в получении определенных
количественных показателей, которые в свою очередь характеризуют
составляющие социально-психологического климата производственной
группы.
Эти составляющие выражаются в следующем образе
18
:
17
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - c. 261.
18
Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник / Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - c. 249.
17
1. При помощи групповой оценки состояния данной характеристики,
которая получена на индивидуальной оценке.
2. При помощи групповой оценки удовлетворенности состояния
данной характеристики.
Анкета является определенной системой вопросов, которые связаны с
задачами исследования. Она состоит из нескольких частей.
Первая часть является вводной частью, в которой внимание обращается
на то, кто и с какой целью проводит опрос, даются инструкции по заполнению
анкеты, а также указывается способ возврата заполненной анкеты
19
.
Второй частью является паспортичка, содержащая в себе вопросы,
которые касаются выяснения социально-демографических характеристик, таких
как возраст, пол, профессия, образование, семейное положение. Затем идут
контактные вопросы, целью которых является заинтересовать опрашиваемого.
Затем идут основные вопросы, которые соответствуют целям исследования
20
.
Последнее место занимают заключительные вопросы, которые в свою
очередь снимают психологическое напряжение с респондента. В начале анкеты
находятся более простые вопросы, особо затруднения, которые не вызывают у
респондента, и которые в свою очередь не отбивают желания дальше
принимать участие в исследовании.
В середине анкеты сложность задаваемых вопросов обычно растет.
Средняя часть включает в себя вопросы, обеспечивающие получение
информации по теме исследования. В заключительной части анкеты находятся
более легкие вопросы, преследующие цель в уточнении информации и
контроле ответов на наиболее важные вопросы
21
.
Составляя анкету, используются различные виды вопросов,
классифицирующихся по ряду признаков
22
:
19
Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А.
Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c. 266.
20
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - c. 137.
21
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М,
2018. - c. 185.
22
Литвак М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак, Т.А.
Солдатова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - c. 54.
18
1. По функциям. Различают 4 вида вопросов:
- основные, предназначены для получения информации о социальных
фактах;
- контрольные, уточняют правильность ответов на основные
вопросы;
- фильтрующие, направлены на отсеивание некомпетентных
респондентов;
- контактные, устанавливают доброжелательные отношения между
респондентом и исследователем.
2. По структуре:
- открытые, при которых респондент формулирует ответ сам;
- закрытые, в которых содержатся варианты ответов.
3. По содержанию:
- вопросы о фактах и событиях;
- вопросы об оценках и мнениях.
4. По форме:
- прямые, которые касаются существующей ситуации;
- прожективные или косвенные, ситуация в данном случае
предполагается.
Еще одним методом исследования социально-психологического климата
является цветовой метод: цветовая методика Люшера (групповой портрет),
цветовой тест отношений. В данной методике изучается эмоциональное
состояние человека, которому соответствует определенная палитра цветовых
оттенков. По оценке цветов, которые выбрали испытуемые, определяется
эмоциональное состояние работника и в целом эмоциональная атмосфера
коллектива. Сущностью заключается в том, что изучается реакция членов
группы, которая преобладает в той или иной ситуации
23
.
23
Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. -
c. 84.
19
Также существуют различные методики исследования психологической
атмосферы коллектива: методика Русалиновой А.А., Лутошкина А.Н. В своих
методиках климат они понимают, как настроение группы, т.е. существенной
характеристикой социально-психологического климата является общий
эмоциональный психологический настрой. Методика Шкатуллы В.И.: основная
цель методики является диагностика состояния социально-психологического
климата в коллективах на основе анализа его составляющих. Методика на
определение ценностно-ориентационного единства группы: данная методика
позволяет выявить степень интеграции группы, ее сплоченность в единое
целое. Методика Фидлера А.Ф.: методика дает возможность выявить
личностные ориентации руководителя на определенный тип взаимоотношений
с подчиненными и в зависимости от этих ориентаций у руководителя
формируется определенный стиль взаимоотношений с коллективом, влияющий
на социально-психологический климат коллектива; методика измерения
взаимоотношений в первичном коллективе; методика измерения
согласованности групповых оценок личности и мнений, и многие другие
24
.
Маркова А.К. считает, что одной из важнейших проблем,
сталкивающихся во время знакомства с социально - психологическим климатом
является выявление его факторов формирования. Существенными факторами,
которые определяют значение психологического климата персонала, являются
система подбора и расстановки административных кадров, а также личность
руководителя. Непосредственное влияние на него оказывают личные качества,
принадлежащие руководителю, его стиль, методы руководства, авторитет
руководителя и особенности каждого члена персонала в отдельности
25
.
На социально-психологический климат на его состояние влияние
оказывают следующие параметры: социальные условия, образ жизни и тип
организации.
24
Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р. Байтасов. – СПб.: Феникс, 2017. – с. 151.
25
Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - c. 195.
20
Под воздействием субъективных и объективных факторов макро- и
микросред складывается система групповых отношений, составляющие общую
производственную обстановку, в условиях которой работает коллектив. На
формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд
факторов макро- и микросреды.
Рассмотрим факторы макросреды.
Под факторами макросреды рассматривается то, благодаря чему
происходит процесс создания и развития человеческих отношений. Это такие
факторы, которые внешне окружают человека: уровень жизни населения,
социально-демографический фактор, фактор экономической ситуации
происходящего в обществе, картина общественно-политической ситуации в
стране, региональный фактор и этнический
26
.
К факторам внутренней среды, то есть микро, авторы относят духовное и
материальное окружение личности в рабочем коллективе. Выделяют две
группы микрофакторов: объективные и субъективные. Субъективные факторы
характеризуются официальными и организационными связями, которые
наблюдаются между членами персонала. Также наблюдет наличие
товарищеского контакта, сотрудничества и взаимопомощи.
Объективные факторы характеризуются комплексом технических,
организационных и санитарно-гигиенических элементов
27
.
Каждый человек благоприятный социально-психологический климат
определяет состоянием удовлетворения, будь то это отношения с
руководителями, либо с сотрудниками и руководителями или это будет
удовлетворение от проделанной работы. Такие отношения, безусловно,
повышают общее настроение человека, а также вместе с ним и его общий
настрой на предстоящую работу, на его творческий потенциал, у него
просыпается огромное желание трудиться, проявлять себя. Он начинает
26
Веракса Н.Е. Социальная психология: Учебник / Н.Е. Веракса. - М.: Академия, 2018. - c. 75.
27
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М,
2019. - c. 173.
21
проявлять свои творческие и физические способности, которые только пойдут
на пользу окружающим людям.
В свою очередь неблагоприятный климат также будет влиять на качество
работы. Это повлечет за собой снижением работоспособности, активной
позиции, а также повлияет на здоровье работников.
Ученый Свенцицкий А.Л. выделил важнейшие факторы макросреды. С
его точки зрения под этими факторами он рассматривал общественно-
экономическую формацию, некий социально-политический строй
государства
28
.
Свой отпечаток на климат персонала накладывают особенности
современного этапа.
Следующий фактор социально-психологического климата состоит из
индивидуально-психологических особенностей трудового коллектива и их
сочетания.
Когда происходит взаимодействие двух и более членов организации это
приводит к образованию неформальных групп, деятельность которых может
влиять по-разному. С одной стороны, может поспособствовать достижению
целей организации, с другой стороны, наоборот, воспрепятствовать. Это все
главным образом зависит от ценностей, установок этих групп и норм.
Предпосылками, облегчающими неофициальные контакты, является в
первую очередь территориальное положение членов коллектива. Состав
трудового коллектива облегчает неофициальные контакты. Если в организации
наблюдается высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню
образования, уровню квалификации, то это все благоволит легкому сплочению
образовавшихся неформальных групп в организации. В тех организациях, где
преобладает тенденция гетерогенности, то такие коллективы могут распадаться
на несколько неофициальных групп, которые более-менее являются
однородными по своему составу
29
.
28
Андриенко Е.В. Социальная психология / Е.В. Андриенко. - М.: Academia, 2018. - c. 219.
29
Руденко А.М. Психология управления персоналом / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2015. - c. 347.
22
Ученый Сухов А.Н. говорит следующее, проводя свои научные
исследование по вопросу формирования влияния неофициальных контактов на
СПК персонала. Необходимо учитывать количество и распределение таких
неофициальных контактов. Социально-психологический климат первичного
коллектива от факторов внутренней среды всегда детерминирован
макросредой
30
.
Элементами психологического климата выступают как различные
феномены психологии рабочего коллектива, так и объективные результаты его
жизнедеятельности. Также следует учитывать продуктивность труда
коллектива и его косвенные показатели. К таким показателям относятся
текучесть кадров, конфликтность и состояние трудовой дисциплины. Если
руководителю необходимо получить данные о психическом состоянии и
свойствах коллектива, то это можно выявить, проведя интервью либо анкетный
опрос.
Социально-психологический климат группы является одним из
существенных факторов жизнедеятельности человека, которое оказывает
влияние на совокупность общественных отношений, а также на образ жизни
людей, работоспособность, на их повседневное самочувствие, и уровень
творческой и личностной самореализации. Таким образом, сознательная
активность, которая направлена на формирование, регулирование и в конечном
итоге поддержании здоровой социально-психологической атмосферы группы
стает крайне необходимой. Такая активность может протекать как
одновременно в нескольких направлениях, так и последовательно. Повышая
активность самих членов группы, происходит создание наиболее
благоприятного по атмосфере социально-психологического климата. Также
целеустремленная работа руководителя и организации в целом направлена на
оптимизацию климата
31
.
30
Видинеева Н.Г. Роль руководителя в формировании благоприятного СПК в коллективе // Психология
бизнеса. 2015. [Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.b17.ru/article/the_head_and_the_staff_of/.
31
Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2013. - № 1. -С. 45.
23
В число факторов, которые формируют благоприятную атмосферу в
организации, относятся действия членов группы, направленные на изменение
отношений друг к другу и к труду. Такие действия в основном имеют сезонный
характер и рассматриваются как деятельность, которая направлена на
формирование и регуляцию климата.
Направление, непосредственно связанное с достижениями современных
ученых в такой науке как социальная психология, заставляет руководителя
осваивать научные методы, которые направлены на поддержание и
совершенствование благоприятной атмосферы в организации.
Морозов А.В. считает, что важной частью являются отношения
подчиненных и руководства, весь спектр функций, которые выполняет
руководитель. Социально-психологический климат является именно тем
звеном, благодаря которому достигается наибольшая отдача
32
.
Социально-психологический климат состоит из ряда характеристик.
Четкую оценку, по какому-либо из показателей сделать совершенно
невозможно. Таким образом, ученые разработали систему показателей,
благодаря которым оценивается состояние и уровень климата.
У социально-психологического климата существуют свои благоприятные
характеристики. Рассмотрим их поподробнее
33
.
1. Наличие норм уважительного отношения и справедливости в
сложившихся отношениях среди сотрудников персонала организации.
2. Бодрый и жизнерадостный тон между работниками ежедневно
преобладает в организации. Отношения между работниками строятся на
сотрудничестве, взаимовыручке, доброжелательности.
3. Работники полны энергии, активны, быстро откликаются на
просьбу сделать дело для всех и при этом достигают поставленных целей
организации.
32
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. -
c. 141.
33
Социальная психология для бакалавров: Учебник / Под ред. Руденко А.М. - Рн/Д: Феникс, 2018. – с. 98.
24
4. У сотрудников ценятся такие качества как честность, трудолюбие,
принципиальность.
5. Сотрудники искренне сопереживают успехам или неудачам,
которые происходят в организации.
6. Внутри организации между группами царит взаимопонимание,
сотрудничество.
Также существуют характеристики и неблагоприятного социально-
психологического климата. Они пропорционально обратны всем тем, которые
были перечислены выше. В организации отсутствуют нормы равенства и
справедливости, преобладает подавленное настроение, конфликтность,
агрессивность, члены организации пассивны, не поднимаемые на какое-то
общее дело, остаются равнодушными при наличии успехов либо неудач,
которые возникают в организации
Но для того, чтобы наладить климат существует несколько приемов для
его оздоровления. К таким можно отнести
34
:
- проведение исследований, чтобы найти причину от чего в
организации неблагоприятные отношения между сотрудниками;
- привлечение для разрешения проблем, существующих в
организации профессионального психолога;
- проведение собраний, совещаний с целью оповещения о
проведенном исследовании;
- принятие решения всем коллективом для устранения причин,
которые негативно влияют;
- контроль со стороны руководителя за исполнением всего
назначенного.
Социально-психологический климат является интегралом более часто
встречающихся групповых состояний. Спонтанно он не проявляется, а является
34
Кушнерова Ю.Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров // Материалы
Всероссийской научно интернет конференции «Пути становления субъекта в информационном обществе». –
Ставрополь: Ставропольский государственный университет [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://conf.stavsu.ru/ conf.asp?Reportld=232.