4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим климатом
в коллективе организации ...................................................................................... 9
1.1. Понятие и сущность психологического климата в коллективе ...................... 9
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе .................. 14
1.3. Эффективность управления психологическим климатом в коллективе
современной организации ........................................................................................ 16
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 23
Глава 2. Оценка управления психологическим климатом в коллективе
ООО «ТКК» .............................................................................................................. 24
2.1. Общая характеристика деятельности компании ............................................. 24
2.2. Анализ управления психологическим климатом в коллективе компании .. 37
Выводы по главе 2. .................................................................................................... 45
Глава 3. Совершенствование управления психологическим климатом в
коллективе ООО «ТКК» ........................................................................................ 48
3.1. Предложения по совершенствованию управления психологическим
климатом .................................................................................................................... 48
3.2. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий .... 61
Вывод по главе 3 ....................................................................................................... 66
Заключение ............................................................................................................... 67
Список использованных источников ................................................................. 69
Приложение .............................................................................................................. 74
5
Введение
На сегодняшний день существенно возрастает роль руководства в
качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на
общественные отношения.
Актуальность данной выпускной квалификационной работы
заключается в том, что человек постоянно вступает в отношения с другими
людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная
комфортность и результативность нашей деятельности.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой
отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей.
Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов,
целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их
социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые
открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Все более актуальным становится изучение проблем, связанных с
умением руководителей и подчиненных использовать межличностные
взаимоотношения как действенное средство в управленческой практике. Эта
тенденция обусловлена возрастанием роли управления человеческими
ресурсами производственной организации, необходимостью создания условий
для развития профессиональных и личностных способностей человека.
В трудовых коллективах, как показывает опыт, оптимальное состояние
психологического климата не только обеспечивает благоприятное самочувствие
работников, но и способствует устойчивому росту производительности и
высокому качеству труда, снижению текучести кадров, ослаблению социальной
напряженности.
Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня
является управление социально – психологическим климатом в организации.
Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как
конфликты и стрессы, при росте их количества, разрушительных последствий и
6
отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует
ухудшению социально-психологического климата в организации.
Несмотря на то, что исследуемая проблема достаточно популярна, а также
на то, что на сегодняшний день в менеджменте существует много разработанных
методов улучшения социально – психологического климата, следует признать,
что не существует единого универсального способа сохранения и поддержания
положительного социально – психологического климата в коллективе.
Проблемная ситуация, сложившаяся в кадровой службе компании ООО
«ТКК», заключается в том, что в коллективе наблюдается негативный социально
– психологический климат, часто возникают конфликтные ситуации,
увольняются сотрудники. В результате данных обстоятельств снижаются темпы
работы, производительность труда, качество работы, следовательно, причина
проблемы лежит в области управления социально-психологическим климатом в
коллективе.
Исследуемая проблема: несоответствие социально-психологической
среды в коллективе кадровой службы, той, которая позволяет выстроить деловые
отношения между сотрудниками, между сотрудниками и руководством.
Цель исследования выпускной квалификационной работы —
совершенствование управления психологическим климатом в коллективе ООО
«ТКК».
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
1. рассмотреть понятие и сущность психологического климата в
коллективе;
2. определить основные факторы, влияющие на психологический климат
в коллективе;
3. выявить методы эффективного управления психологическим климатом
в коллективе современной организации;
4. дать общую характеристику деятельности исследуемой компании;
5. провести анализ управления психологическим климатом в коллективе
7
компании;
6. предложить пути совершенствования управления психологическим
климатом в организации;
7. рассчитать социально-экономическую эффективность предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования – компания ООО «ТКК» (комплексная защита
информационных систем).
Предмет исследования – управление психологическим климатом в
кадровой службе ООО «ТКК».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии и другие методы.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления социально –
психологическим климатом, а также создания положительных межличностных
взаимоотношений руководства и сотрудников в определенной степени
исследована в трудах Александровой Е.В., Архангельской О.В., Алесинской Т.
В., Бойко В.В. Егоровой Л.С., Лукичевой Л.И. и др.).
В работах данных авторов взаимодействие руководителя и подчиненного
воспринимается в качестве составной части процесса формирования
психологического климата в коллективе. Представители зарубежной школы
менеджмента (Р. Лазарус, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и др.) основное внимание
уделяют поведенческим аспектам, предшествующим формированию социально–
психологического климата в коллективе.
Структура выпускной квалификационной работы определена целью и
задачами работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, составляющих основную часть, заключения, списка использованных
литературных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
поставлена основные цели и задачи работы.
8
В первой главе «Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе организации» рассмотрены понятие психологического
климата в коллективе, факторы формирования психологического климата в
коллективе, его мониторинг и коррекция, методики управления
психологическим климатом в трудовом коллективе организации.
Во второй главе «Оценка управления психологическим климатом в
коллективе ООО «ТКК»» дана организационно-правовая характеристика
организации, проведена оценка основных экономических показателей в
организации, а также анализ управления психологическим климатом в
организации.
В третьей главе «Совершенствование управления психологическим
климатом в коллективе ООО «ТКК» разработаны мероприятия по улучшению
управления психологическим климатом в организации, рассмотрены технологии
оптимизации управления психологическим климатом в коллективе организации,
проведена оценка эффективности совершенствования методов управления
психологическим климатов в организации.
В заключении подведены итоги настоящего исследования, сделаны
выводы.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе организации
1.1. Понятие и сущность психологического климата в коллективе
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических
связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в
организации состоит из трех составляющих.
Первая составляющая – это социальный климат, который определяется
осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая –
моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями
организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те
неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Факторы, влияющие на психологический климат группы
1
:
1. Стиль руководства
2. Особенности деятельности
3. Система взаимоотношений по вертикали
4. Система отношений по горизонтали
5. Совместимость.
Сила психологического климата определяется, по крайней мере, двумя
важными факторами: степенью принятия членами организации основных
ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной
культуры, чем от других факторов организации. Складывающаяся в течение
многих лет корпоративная культура является одним из наиболее стабильных
цементирующих элементов организации.
Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс
принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия
2
.
Психологический климат в организации влияют на особенности межличностных
1
Бойко, В.В., Ковалев А. Г. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. – 525 с.
2
Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]. М., 2016. – 639 с.
10
отношений в организации.
Рисунок 1. Параметры психологического климата
3
Межличностные отношения – это отношения, складывающиеся между
отдельными людьми. Они часто сопровождаются переживаниями эмоций,
выражают внутренний мир человека
4
.
В.А. Соснин и Е.А. Красникова дают такое определение:
«Межличностные отношения – это, с одной стороны, субъективно
переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в
характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в
процессе совместной деятельности и общения.
С другой стороны, межличностные отношения представляют собой
систему установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и иных диспозиций,
через которые люди осуществляют взаимное восприятие и взаимную оценку. В
отличие от общественных, деловых отношений, межличностные отношения
иногда называют психологическими или экспрессивными, подчеркивая их
3
Бурлачук Л.Ф. "Психодиагностика: Учебник для вузов". 2-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 384 с.
4
Архангельская О.В. Формирование приоритетных личностно-деловых качеств руководителя // Репутациология,
2011. №1-2. С. 48
Параметры сильной
корпоративной культуры.
внимание к
результатам
деятельности
«клиент - во
главе внимания»
личная ответственность
за результат
продвижение по
способностям
вознаграждение
сильнее наказания
открытое
общение
активный руководитель,
участвующий во всей
деятельности фирмы
11
эмоциональную содержательность»
5
.
Несмотря на очевидные различия, которые существуют
между общественными и межличностными отношениями, они тесно связаны
между собой и подчас очень глубоко проникают друг в друга
6
.
Даже вступая во взаимодействие в сугубо официальной обстановке и по
сугубо формальному поводу, люди довольно быстро начинают испытывать те
или иные чувства к своим партнерам по общению. Причем это зачастую связано
не только с решением их проблем, то есть практической стороной дела, но и с
индивидуальными особенностями внешности и поведения партнера
7
.
Психологический климат основан на различных видах общения, которые
включают невербальные связи, определенный внешний вид, телодвижения и
жесты, устную речь и т. д. Они сочетают в себе когнитивный, эмоциональный и
поведенческий компоненты.
Эмоциональный компонент психологического климата означает, что
взаимоотношения в трудовом коллективе возникают и складываются на основе
определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу
8
.
В отечественной школе психологии различаются три вида, или уровня
эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства.
Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих
эмоциональных проявлений
9
.
Однако в социальной психологии обычно характеризуется именно третий
компонент этой схемы – чувства, причем термин употребляется не в самом
строгом смысле. Естественно, что «набор» этих чувств безграничен. Однако все
их можно свести в две большие группы
10
:
1) конъюнктивные – сюда относятся разного рода сближающие людей,
5
Доронина, Н.Н. Эффективность управленческих решений [Текст] // Интеллектуальный потенциал XXI века:
ступени познания, 2012. №13. С. 111-114
6
Грибов, В. Д. Менеджмент. Учебное пособие [Текст]. М.: КноРус, 2016. — С. 176
7
Гришина, И.В. «Я и другие: общение в трудовом коллективе» [Текст] / СПб. 2016. — 740 с.
8
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]. М., 2016. — 639 с.
9
Архангельская О.В. Формирование приоритетных личностно-деловых качеств руководителя // Репутациология,
2011. №1-2. С. 47-52
10
Доронина Н.Н., Колган Е.А. Эффективность управленческих решений // Интеллектуальный потенциал XXI
века: ступени познания, 2012. №13. С. 111-114
12
объединяющие их чувства. В каждом случае такого отношения другая сторона
выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется
готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т. д.;
2) дизъюнктивные чувства – сюда относятся разъединяющие людей
чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже
как фрустрирующий объект, по отношению к которому не возникает желания к
сотрудничеству и т.д.
Интенсивность того и другого рода чувств может быть весьма различной.
Конкретный уровень их развития, естественно, не может быть безразличным для
деятельности групп
11
.
Вместе с тем анализ лишь этих межличностных отношений не может
считаться достаточным для характеристики группы: практически отношения
между людьми не складываются лишь на основе непосредственных
эмоциональных контактов.
Сама деятельность задает и другой ряд отношений, опосредованных ею.
Поэтому-то и является чрезвычайно важной и трудной задачей социальной
психологии одновременный анализ двух рядов отношений в группе: как
межличностных, так и опосредованных совместной деятельностью, т. е., в
конечном счете, стоящих за ними общественных отношений
12
.
Эмоциональное содержание психологического климата (иногда его
называют валентностью) изменяется в двух противоположных направлениях: от
конъюнктивных (позитивных, сближающих) к индифферентным (нейтральным)
и дизъюнктивным (негативным, разделяющим) и наоборот. Варианты
проявлений интерперсональных отношений огромны.
Конъюнктивные чувства проявляются в различных формах позитивных
эмоций и состояний, демонстрация которых свидетельствует о готовности к
сближению и совместной деятельности. Индифферентные чувства предполагают
11
Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования //Эмоциональный стресс / Под ред. Л.Леви.:
Медицина, 1970. – С. 179
12
Нечепоренко, О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой [Текст] // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 48
13
проявления нейтрального отношения к партнеру. Сюда можно отнести
безучастность, безразличие, равнодушие и пр.
Дизъюнктивные чувства выражаются в проявлении различных форм
негативных эмоции и состоянии, что расценивается партнером как отсутствие
готовности к дальнейшему сближению и общению. В отдельных случаях
эмоциональное содержание психологического климата может быть
амбивалентным (противоречивым)
13
.
Конвенциональные проявления эмоций и чувств в формах и способах,
характерных для тех групп, представители которых вступают в межличностные
контакты, могут, с одной стороны, способствовать взаимопониманию
общающихся, а, с другой стороны, затруднять взаимодействие (например, если
общающиеся принадлежат к разным этническим, профессиональным,
социальным и иным группам и используют различные невербальные средства
общения)
14
.
Поведенческий компонент психологического климата реализуется в
конкретных действиях.
В случае если один из партнеров нравится другому, поведение будет
доброжелательным, направленным на оказание помощи и продуктивное
сотрудничество. Если же объект не симпатичен, то интерактивная сторона
общения будет затруднена. Между этими поведенческими полюсами имеется
большое количество форм интеракции, реализация которых обусловлена
социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся
15
.
В процессе формирования психологического климата межличностные
отношения в трудовом коллективе строятся по «вертикали» (между
руководителем и подчиненным и наоборот) и «горизонтали» (между лицами,
13
Нечепоренко, О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой [Текст] // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 48
14
Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2011. – С. 8
15
Жербанова, К.В. Управление персоналом на предприятии общественного питания [Электронный ресурс]/ К.В.
Жербанова // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – №6. – Ч. 4. - Режим доступа:
http://web.snauka.ru/issues/2015/06/55305