14
занимающими одинаковый статус)
16
.
Эмоциональные проявления межперсональных связей обусловливаются
социокультурными нормами групп, к которым принадлежат общающиеся, и
индивидуальными различиями, варьирующими в пределах названных норм.
Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования –
равенства – подчинения и зависимости – независимости
17
.
Социальная дистанция предполагает такое сочетание официальных и
межличностных отношений, которое определяет близость общающихся,
соответствующих социокультурным нормам общностей, к которым они
принадлежат
18
.
Социальная дистанция позволяет сохранить адекватный уровень широты
и глубины взаимосвязей при установлении межличностных отношений.
Ее нарушение приводит первоначально к дизъюнктивным
межличностным отношениям (во властных отношениях их до 52%, а в равно
статусных – до 33%), а затем и к конфликтам
19
.
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
На формирование психологического климата имеют влияние множество
факторов. Объективными причинами конфликтов могут выступать:
1. Управленческие факторы:
- несовершенство организационной структуры предприятия;
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными
в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
16
Егорова Л.С. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2008. - № 2. - С. 163.
17
Зуб, А.Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / А.Т. Зуб. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – 372 с.
18
Алесинская, Т.В. [и др.] Менеджмент организации [Текст]. под общ. Ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: изд-во
ТРТУ, 2016. – 478 с.
19
Доронина Н.Н., Колган Е.А. Эффективность управленческих решений // Интеллектуальный потенциал XXI
века: ступени познания, 2012. №13. С. 111
15
2. Организационные факторы:
- организация труда;
- режим труда и отдыха;
- уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при
выполнении заданий;
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения,
ведет к неуверенности в действиях;
- отсутствие гласности.
3. Профессиональные факторы:
- профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение
заданий;
- система подбора и расстановки кадров;
- перспективы профессионального и должностного роста.
4. Санитарно-гигиенические факторы:
- условия труда;
- режим работы.
5. Материально-технические факторы:
- обеспечение необходимыми средствами и оборудованием;
- состояние оборудования и техническое обеспечение.
6. Экономические факторы:
- система оплаты труда и премирования;
- своевременность в оплате труда.
Своевременное устранение руководителем возникающих проблем в
психологическом климате в коллективе неразрывно связано с
совершенствованием системы управления организацией, своевременным
разрешением возникающих конфликтных ситуаций и недовольств
20
.
Субъективные причины, которые имеют также влияние на формирование
20
Карачанская, А.П. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане гостиницы [Текст]/
А.П. Карачанская // Молодой ученый. – 2016. – №30. – С. 211–213
16
психологического климата связаны с личностью, как самого руководителя, так и
работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к
разногласиям и, как следствие, к ухудшению психологического климата, можно
сгруппировать в три направления:
1) нарушения служебной этики;
2) нарушения трудового законодательства;
3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
- навязывание своего мнения;
- невыполнение обещаний, обязательств;
- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку
творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания
перед руководителем;
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;
- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в
распределении социальных благ;
- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным
его обязанностей
21
.
1.3. Эффективность управления психологическим климатом в коллективе
современной организации
В зависимости от точки зрения на управление психологическим климатом
в трудовом коллективе организации, которой придерживается менеджер, и будет
зависеть основные методики по его улучшению. В связи с этим выделяют две
большие группы способов управления психологическим климатом в трудовом
коллективе организации: педагогические и административные.
К педагогическим относят такие способы управления, как беседа,
убеждение, разъяснение требований к работе и т.д. Нередко данные методы
21
Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций [Текст] / А. С. Козлов, Е.В. Левина, П.А.
Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
17
являются наиболее эффективными.
К административным методам относят управление психологическим
климатом в трудовом коллективе с помощью издания приказов, распоряжений.
На основе указанных групп можно осуществлять по-разному
управленческие действия по отношению к управлению психологическим
климатом в трудовом коллективе предприятия
22
.
Существует пять основных методов улучшения психологического
климата в трудовом коллективе организации (Рисунок 2).
Рисунок 2. Стратегии поведения менеджера при управлении
психологическим климатом в трудовом коллективе организации
23
Стратегии, представленные на рисунке, исходят из соотношения степени
внимания к интересам другой стороны и степени внимания к собственным
интересам. При высокой степени внимания к интересам другой стороны
конфликтные ситуации, которые часто нарушают психологический климат в
коллективе организации, разрешаются такими методами, как уступчивость (при
низкой степени внимания к своим интересам), сотрудничество (при высокой
22
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе
[Текст]/ Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2015. – 472 c.
23
Лукичева, Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров – 3-е изд.,испр. –
(«Бакалавр – магистр») [Текст] / М.: Омега – л, 2014. – 488 с.
18
степени внимания к своим интересам).
При средней степени внимания к своим интересам и интересам другой
стороны выделяют компромисс. При низкой степени внимания к интересам
другой стороны применяют уклонение или принуждение
24
. Рассмотрим эти
методы подробнее.
Во-первых, это избегание конфликтных и стрессовых ситуаций,
уклонение от них (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью,
то есть с низкой способностью входить в контакт, с другими субъектами по
поводу ситуации). При этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти
из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от
вступления в споры и дискуссии
25
.
Избегание предполагает тенденцию не брать на себя ответственность за
решение проблем, отрицать наличие конфликта.
Во-вторых, существует метод принуждения, то есть это метод
противоборства, когда высокая напористость накладывается на низкую
кооперативность. Действия направлены на то, чтобы добиться цели любой
ценой.
В-третьих, применяется метод сглаживания, или уступчивости, когда
слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия
ориентированы на сохранение, восстановление положительных отношений
путем сглаживания разногласий
26
.
В-четвертых, используется компромисс, в этом случае сочетаются
высокая кооперативность с высокой напористостью. Действия ориентированы
на поиск решения, которое удовлетворит свои и чужие интересы
27
.
По мнению специалистов, в области управления психологическим
климатом, выбор стратегии компромисса – это оптимальный путь к ликвидации
24
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров [Текст]/ Н.И. Архипова,
О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
25
Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм¬ма для менеджеров
«Управление развитием организации». Модуль 9. [Текст] / M.: ИНФРА-М, 2016. – 348 с.
26
Назарова Н. Ю. Психологические особенности стилей руководства [Текст] // Общество и цивилизация. 2015.
Т. 1. С. 29.
27
Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – 230 с.
19
противоречий и улучшении психологического климата в коллективе.
В-пятых, применяют такой метод, как решение проблемы. Данный метод
связан с признанием различий во мнениях и готовностью ознакомиться с ними,
выявить причины, найти решение
28
.
Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие
технологии управления психологическим климатом в трудовом коллективе
организации:
- координация - согласование тактических целей, поведение в интересах
главной цели отдела / подразделения / всей организации;
- интегративное решение проблемы направлено на поиск и устранение
проблемы — это оптимальная стратегия;
- конфронтация с целью вынесения проблемы на суд общественности;
цель собраний в рамках этой стратегии – это свести оппонентов вместе на
невраждебном форуме, который способствует общению и примирению. Главная
задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить причины ухудшения
психологического климата
29
.
Опытные результаты по управлению психологическим климатом в
трудовом коллективе организации показывают, что наиболее эффективными
методами являются:
1. Метод сглаживания, который основан на убеждении сторон в том, что
различия между ними не имеют никакого существенного значения, а общие
интересы, наоборот, очень важны. Руководство исследуемого объекта должно
взять на вооружение данный метод.
2. Метод сотрудничества основан на удовлетворении интересов обеих
сторон, что более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает,
что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут
удовлетворены интересы и другой, по крайней мере, частично. Ни одна из сторон
28
Спатарь, А.В. Основы управления конфликтами в организации [Текст]/ А.В. Спатарь // Проблемы современной
экономики: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). – Челябинск: Два комсомольца,
2015. – С. 95–98
29
Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Текст]/ Г.И. Михайлина: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2016.
– 280 c.
20
не стремится добиться цели за счет другой.
При принятии решения на сотрудничество, первое, что нужно сделать —
это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции
сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с
акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет
30
.
Теоретическая наука предполагает множество путей установления
атмосферы сотрудничества. При этом наиболее эффективным можно считать
следующие пути:
- установление и признание руководством ухудшения психологического
климата в трудовом коллективе организации;
- согласование процедур и технологий управления психологическим
климатом в трудовом коллективе организации;
- исключение «скрытых интересов», личных амбиций или обид, в какой
- то мере уже утверждает дух сотрудничества;
- выработка возможных вариантов разрешения конфликтных ситуаций и
стрессов, используя современные технологии и методики, что будет
способствовать росту взаимопонимания в коллективе;
- достижение соглашения путём выбора из всех возможных вариантов
наиболее приемлемый для коллектива. Выбор вариантов решения производится
на основе критериев, которые могут быть как положительными, так и
отрицательными с точки зрения коллектива
31
.
3. Метод решения проблемы основывается на признании наличия
различий во мнениях сотрудников коллектива и согласие на выслушивание всех
мнений. Это даёт возможность выяснить основание возникновения разногласий
в коллективе, а также выработать направления действий, удовлетворяющих
сотрудников. Существуют следующие методы совершенствования управления
психологическим климатом в трудовом коллективе организации:
30
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст]/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко: учебник для бакалавров. Люберцы:
Юрайт, 2016. – 513 c.
31
Шварц, Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. [Текст] /
М.: Издательство Вернера Регена, 2017. – 538 с.
21
- установление проблемы не в решениях, а в категориях целей;
- выявление приемлемых для сотрудников решений;
- концентрация усилий не на личных качествах сотрудников, а на
проблеме всего отдела;
- формирование обстановки доверия путём обмена информацией и
повышения тем самым внимания сторон друг к другу;
- сглаживание обстановки недоверия и вражды в коллективе
32
.
4. Метод компромисса предполагает открытый разговор сотрудников по
имеющимся мнениям и позициям с целью выработки устраивающего обе
стороны решения.
Преимущество такого исхода — взаимная уравновешенность прав и
обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает
напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на
компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что
компромисс в одном, может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше,
чем отсутствие решения
33
.
Рассмотренные варианты наиболее эффективных методов по управлению
психологическим климатом в трудовом коллективе организации базируются на
высоком уровне корпоративной культуры и высоком интеллектуальном
развитии сотрудников, а также на высоком уровне сплоченности коллектива
организации.
Следует отметить, что эффективность и действенность рассмотренных
методов по управлению психологическим климатом в трудовом коллективе
организации, может быть обеспечена только при условии наличия приведенных
показателей отношений между сотрудниками
34
.
Практика управления психологическим климатом в трудовом коллективе
32
“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.psyoffice.ru/1-118-191.htm
33
“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.psyoffice.ru/1-118-191.htm
34
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента [Текст]/ И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева: учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. – 272 c.
22
организации показывает, что эффективность может быть достигнута путём
применения всех названных методов влияния на улучшение психологического
климата.
Большое влияние на ухудшение психологического климата в
организации, по мнению руководителей крупных организаций, оказывают
конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников,
выполнения ими своих должностных обязанностей. Об этом говорит высокий
уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых
отношений
35
.
Существует несколько эффективных способов управления деловыми
разногласиями – структурные методы. Структурные методы воздействуют
преимущественно на участников возникающих разногласий, появляющихся из-
за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой
организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования
работников. К наиболее часто используемым структурным методам управления
психологическим климатом в трудовом коллективе организации причисляют:
1. Разъяснение требований к работе. Эффективность любой деятельности
достигается при условии чёткого понимания каждым работником своих
должностных обязанностей, возложенной на него ответственности за общее
дело. Данный метод принято реализовывать путём разработки должностных
инструкций для каждой должности и письменное знакомство с ними всех
работников в момент трудоустройства.
2. Использование координационных механизмов предполагает участие в
разрешении разногласий на местах структурных подразделений организаций или
специальных должностных лиц. Такими механизмами может стать: иерархия
полномочий, принцип единоначалия, т. е. при возникновении споров работник
может обратиться к своему руководителю, который принимает решение по
возникшей проблеме, что сгладит ситуацию непосредственно на месте
35
Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления – 2-е изд., испр. и перераб [Текст]
/Регнет Э. М. Гуман Центр, 2014. – 408 с.
23
возникновения.
3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей предполагает
наличие у работников стремления к достижению корпоративных целей.
4. Профилактика возникающих недовольств путем проведения каких-
либо корпоративных встреч, банкетов, выездов, несущих положительные
эмоции сотрудникам
36
.
Выводы по главе 1
1. Управление психологическим климатом в трудовом коллективе
организации занимает важное место в менеджменте организации и оказывает
огромное влияние как на сотрудников, так и на руководителей. На
психологический климат коллектива влияет особенности жизнедеятельности
коллектива, его эмоциональная атмосфера, организация труда и т. д.
2. К наиболее часто используемым структурным методам управления
психологическим климатом в трудовом коллективе организации причисляют:
- разъяснение требований к работе;
- использование координационных механизмов в трудовых коллективах;
- разработка и уточнение общеорганизационных целей сотрудникам.
- профилактика возникающих недовольств путем проведения каких-либо
корпоративных встреч, банкетов, выездов, несущих положительные эмоции
сотрудникам.
36
“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс]
Режим доступа: http://www.psyoffice.ru/1-118-191.htm