7
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
организации ............................................................................................................... 11
1.1. Психологический климат, его структура и элементы ................................. 11
1.2. Характеристика психологического климата и факторы, определяющее его
качество ................................................................................................................... 16
1.3. Методы и технологии управления психологическим климатом ............... 22
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере ПАО
"ОДК-Сатурн" ............................................................................................................ 28
2.1 Характеристика ПАО "ОДК-Сатурн" ............................................................ 28
2.2 Анализ состояния психологического климата в коллективе ПАО "ОДК-
Сатурн" .................................................................................................................... 29
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата и
особенностей управления им в организации ...................................................... 36
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка в
ПАО "ОДК-Сатурн" .................................................................................................. 46
3.1 Рекомендации по улучшению психологического климата.......................... 46
3.2 Технологии оптимизации психологического климата в коллективе
исследуемой организации ..................................................................................... 58
3.3 Оценка предложенных рекомендаций ........................................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 70
8
ВВЕДЕНИЕ
В Российской практике роль социально-психологического климата имеет
существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего,
с возросшими требованиями к уровню психологической включенности
работника в трудовую деятельность и усложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Социально контактная часть любой организации представляет собой
сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в
формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное
выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения
организационно-производственных условий, но и от межличностных
отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и
результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо
учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений,
сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность
изменения и развития.
Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в
их группе, определяют важнейшее явление, получившее название
психологической совместимости. Она бывает не только положительной или
отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные
отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее
членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое
называется социально-психологическим климатом или атмосферой.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации.
9
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-
психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей
компании.
Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-
психологического климата организации, разработанных как отечественными,
так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-
психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий
руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
Таким образом, актуальность темы выражается в следующем:
1) в возросших требованиях к уровню психологической включённости
работника в его трудовую деятельность;
2) в усложнении психической деятельности людей;
3) в формировании благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива- одном из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда.
Целью бакалаврской работы является разработка рекомендаций по
улучшению социально психологического климата коллектива организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) рассмотреть факторы формирования социально-психологического
климата организации;
2) проанализировать влияние группового поведения на социально-
психологический климат в организации;
3) описать взаимоотношения в коллективе;
4) дать краткую характеристику организации;
5) исследовать существующий социально-психологический климат
коллектива в ПАО «ОДК-Сатурн»;
6) оценить роль факторов формирования социально-психологического
климата;
7) разработать рекомендации по улучшению социально психологического
климата;
10
8) предложить мероприятия по управлению социально-психологическим
климатом организации;
9) оценить социально- экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступает ПАО «ОДК-Сатурн».
Изучением социально-психологического климата в коллективе
занимались Резник С.Д., Спивак В.А., Темницкий А.Л., Неймер Ю. Л.,
Фетискин Н.П. и многие др. учёные.
Работа состоит из трёх частей. Первая часть содержит сведения о
теоретических и методических основах управления социально-
психологическим климатом в организации. Она состоит из трёх пунктов. В
первом пункте рассматриваются факторы формирования СПК, во втором
говорится о влиянии группы и группового поведения на СПК в организации, в
третьем представлены методы изучения и анализа взаимоотношений в
коллективе.
Во второй части анализируются результаты и исследования СПК
коллектива в ПАО «ОДК-Сатурн». В пункте 1 даётся краткая характеристика
организации, во втором пункте исследуется социально-психологический
климат в ПАО «ОДК-Сатурн». А в третьем дана оценка факторов
формирования социально-психологического климата.
В третьей части разработаны рекомендации по управлению социально-
психологическим климатом в ПАО "ОДК-Сатурн". В первом пункте даны
рекомендации по улучшению социально-психологического климата, во втором
рекомендованы мероприятию по управлению социально-психологическим
климатом организации. В третьем пункте оценивается социально-
экономическая эффективность предложенных мероприятий.
11
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в организации
1.1. Психологический климат, его структура и элементы
Изучение социально-психологического климата (СПК)
производственного коллектива много лет привлекает внимание исследователей-
психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны
сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако ученым пока
так и не удалось окончательно договориться, что же такое социально-
психологический климат. Сегодня существует более сотни определений
данного явления и не меньшее количество методик его изучения. Однако,
несмотря на различие подходов и точек зрения, есть нечто общее,
объединяющее эти исследования: все они посвящены первичному
производственному коллективу (ППК). Ведь именно здесь создаются
материальные ценности и социализируется (формируется) личность работника.
Так было до недавнего времени. Сейчас акценты должны сместиться.
Дело в том, что основным звеном производства является предприятие,
получающее хозяйственную самостоятельность, а его коллектив — право на
самоуправление. На первый план выходят процессы, происходящие на
предприятии в целом. Их направленность зависит от социально-
психологического климата всего коллектива, который нельзя определить как
сумму составляющих его первичных коллективов. Это — качественно новое
образование. Социально-психологический климат такого коллектива в большей
мере, чем первичного, существует не сам по себе, а как элемент системы
жизнедеятельности предприятия. Кроме него она включает следующие
элементы; внешнюю и внутреннюю среду, социальные характеристики
коллектива, процесс деятельности, производственно-экономические и
социальные результаты. Необходимо учитывать также, что предприятие не
изолировано от общества. Тысячами нитей оно связано с
народнохозяйственным комплексом страны и, следовательно, социально-
12
психологический климат коллектива зависит, во-первых, от общественно-
политической и экономической ситуации в государстве; во-вторых, от
положения отрасли в народном хозяйстве и качества управления ею; в-третьих,
от условий и уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует,
что изучение социально-психологический климат неполноценно вне
системного и комплексного (с участием социологов, экономистов и
психологов) подходов.
Социально-психологический климат – это настроение группы,
определяемое межличностными отношениями совместно живущих,
работающих или обучающихся людей. В общем виде социально-
психологический климат представляет собой преобладающий и относительно
устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы
проявления в его жизнедеятельности.
Социально-психологический климат — это внутреннее состояние какой-
либо общности, отражающее ее комплексную способность достигать стоящие
перед ней цели. Говоря о внутреннем состоянии, мы имеем в виду, что оно
определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от
друга качеств. На наш взгляд, такими качествами являются коллективные
социальные ценности, нормы поведения и установки, социальные ожидания,
уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплоченность
общности и взаимная совместимость ее членов, приемлемость руководителей
для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией
в целом, условиями и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений.
Взаимодействие этих компонентов создает новое и особое интегративное
качество. Следует пояснить и сам термин «общность». В данном случае он
обозначает трудовой коллектив промышленного предприятия. Но этим
термином можно определить и коллектив любой организации, у которой
имеются четко обозначенные цели деятельности. Наконец, понятие
«достижение цели». Речь идет не о формальном получении запланированного
результата деятельности (выпуск продукции в установленные сроки, в нужном
13
количестве и требуемого качества), а о выполнении задачи наиболее
эффективным из возможных способов, т. е. с наименьшими затратами ресурсов
и наименьшим ущербом для личности.
Базовые компоненты системы социально-психологического климата —
ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают, как правило, ценности, соответствующие их
положению в обществе. Но помимо этого каждая группа способна формировать
свою специфическую систему ценностей, которая какими-то своими
элементами может отличаться от общепринятой. Когда мы изучаем первичный
коллектив, вопрос о его ценностных ориентацицях не представляется сложным.
Методики исследований достаточно разработаны. Если же речь идет о
коллективе целого предприятия, то здесь требуется специальная методика,
основанная на такой репрезентативной выборке, где были бы представлены все
социальные группы коллектива, выделенные по особому набору критериев.
Сложности возникают также в процессе изучения других элементов социально-
психологического климата и системы жизнедеятельности коллектива. Перед
исследователями возникает круг методологических и методических задач, до
сих пор еще не решенных. Следующим элементом социально-
психологического климата являются социальные установки. Существует
мнение, что именно они характеризуют наиболее глубокое и устойчивое
отношение человека к своим статусам и ролям [1]. Это касается установок
индивида. Однако для нас важно исследовать установки всего коллектива
предприятия. Сложность заключается в том, что установки (как, впрочем, и все
остальные элементы СПК) претерпевают глубокие изменения при переходе к
новому экономическому механизму. Пути решения этой проблемы нужно
искать в сфере познания механизма групповых взаимодействий.
С ценностными ориентациями и установками тесно связаны нормы
поведения, принятые коллективом. Их структура сложна и поэтому, исследуя
социально- психологический климат, необходимо выяснить соотношение
принятых здесь общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.
14
Групповые нормы состоят из нескольких частей. Часть 1 является общей: это та
часть общественных норм, которая усвоена и индивидуальным сознанием, и
групповым. Эти нормы приняты и усвоены коллективом. Часть 2 представляет
собой те общественные нормы, которые усвоены большинством групп и
основным коллективом. Индивиды подчиняются им только тогда, когда они
находятся в составе групп. Часть 3 — специфична, она отличается и от норм
основного коллектива, и от индивидуальных норм. Часть 4 — общественные
нормы, усвоенные всем коллективом предприятия и отдельными членами
данной группы, но не ставшие групповыми, а часть 5 — нормы чужих групп, не
принадлежащих к предприятию. Они усвоены отдельными членами, но не
приняты группой и коллективом в целом. Индивиды могут руководствоваться
этими нормами вне данной группы и предприятия, но скрывают такое
поведение от других членов коллектива, опасаясь неодобрения последних.
Часть 3 в групповых нормах и часть 5 в индивидуальных состоят из двух
частей. Это общественные нормы, усвоенные данной группой, но еще не
принятые как некоторыми индивидами, так и коллективом предприятия в
целом, и негативные нормы, принятые в некоторых группах. Эти нормы
порицаются обществом и коллективом предприятия, но индивиды вынуждены
им подчиняться, если дорожат своим членством в данной группе. Можно
предположить, что данные регуляторы поведения тем сильнее, чем более
изолирована группа от остальной общности. Часть 5 представляет собой
общественные нормы, усвоенные отдельными членами коллектива. Тем не
менее, подчиняться этим нормам не принято ни в группе, ни в коллективе
предприятия. Это негативные нормы чужих групп, порицаемые всей
общественной, коллективной и групповой моралью. Чаще всего они лежат в
противоправной сфере.
Когда индивид длительное время остается членом одного коллектива,
роль нормативной части 5 в его поведении слабеет и может исчезнуть совсем,
если он одновременно не является членом какой-либо группы, которая
разделяет эти нормы. Часть 6 — общественные нормы, официально принятые в
15
коллективе предприятия, но еще не усвоенные ни отдельными членами данной
группы, ни данной группой в целом. Эта часть имеет тенденцию к слиянию с
частями 1, 2 и 4, 9 благодаря постоянному воздействию общества на
индивидуальное и групповое сознание, но до тех пор подчинение этим нормам
носит лицемерный, принудительный характер. Известно, что на предприятиях в
силу различных обстоятельств возникают нормы поведения, которые считаются
противоправными. Однако руководство вынуждено идти на подобные действия
из-за несовершенства хозяйственного механизма, законодательства или по
иным объективным причинам. Действия руководства в таких случаях иной раз
попадают в разряд противоправных, но не будь они совершены, деятельность
предприятия может оказаться очень затрудненной или даже парализованной.
Поэтому члены коллектива и целые группы, хотя и не одобряют подобных
поступков, все же с пониманием к ним относятся. Эти нормы представлены в
части 7. Часть 8 обозначает общественные нормы, декларируемые
государством, но не усвоенные ни отдельными людьми, ни их группами и
коллективом. При этом к части 8а относятся нормы прогрессивные, которые
пока не приняты членами коллектива, но, надо полагать, со временем будут
усвоены ими (например, переход на арендные отношения, отказ от уравниловки
в оплате труда); а к части 8 нормы искусственные, нежизненные, которые не
будут приняты никогда и со временем исчезнут (например, существовавший
многие годы запрет на совместительство, антиалкогольное законодательство в
том виде, в каком оно осуществлялось несколько лет назад).
Разумеется, приведенная схема условна и применима только с учетом тех
конкретных обстоятельств, в которых протекает жизнедеятельность данного
коллектива. Речь идет лишь о том, что в системе сознания того или иного
коллектива могут быть указанные структурные элементы. Однако количество
этих элементов и удельный вес каждого из них определяются уровнем
социальной зрелости коллектива.
Исходя из вышесказанного, делаем вывод: социально-психологический
климат - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями
16
совместно живущих работающих или обучающихся людей. В общем виде
социально психологический климат представляет собой преобладающий и
относительно устойчивый настрой коллектива который находит многообразные
формы проявления в его жизнедеятельности. Социально-психологический
климат коллектива зависит от общественно-политической и экономической
ситуации в стране, от положения отрасли в народном хозяйстве, от условий и
уровня жизни в пункте размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение
социально-психологического климата неполноценно вне системного и
комплексного подходов.
1.2. Характеристика психологического климата и факторы, определяющее
его качество
Ценности и нормы, принятые в коллективе, есть основа, на которой
возникают социальные ожидания его членов. Трудовая деятельность строится
таким образом, что каждый член коллектива заранее знакомится со своими
ролевыми предписаниями, правовыми и технологическими требованиями
предъявляемыми к его поведению предприятием. Но, кроме того, в коллективе
вырабатывается система неофициальных требований, с одной стороны, к
поведению своих членов (требования, которые могут совпадать, но могут и
отличаться от ролевых предписаний), с другой — к условиям труда и быта,
которые могут отличаться от установленных нормативов. Эта система
неофициальных требований называется социальными ожиданиями коллектива.
Она служит критерием при оценке членами коллектива всего происходящего на
участке, в цехе, на заводе, в городе, определяет степень их удовлетворенности
как производственной ситуацией, так и условиями жизни. При анкетировании
членов коллектива и в процессе экспертных опросов выявляются ценности,
нормы поведения и социальные ожидания. При этом учитываются только те,
которые стали значимы для большинства членов ведущих социальных групп
коллектива.
Важным элементом системы СПК всегда была приемлемость