17
руководителя коллективом. Изучая звено «руководитель - коллектив»,
социологи главным показателем считают уровень авторитета руководителя,
измеренный по социометрической методике. Но авторитет — только одна
сторона. Вполне возможна ситуация, когда руководитель не пользуется ни
одним из типов авторитета, однако коллектив работает хорошо. В подобных
случаях коллективом фактически руководит наиболее авторитетный рядовой
работник (лидер), или коллектив самоуправляется, а руководитель не мешает
этому процессу. Возможны и такие ситуации, когда руководителя считают
высокопрофессиональным специалистом, однако отношения с подчиненными у
него не складываются в силу различных причин, и сотрудники работать с ним
не хотят. Учитывая это, автор ввел понятие приемлемости руководителя
коллективом, отражающее оценку всей возможной гаммы отношений, и
разработал методику измерения. Она с успехом применяется при изучении
контактного (первичного) коллектива. Всем членам коллектива предлагается
ответить на вопрос: «хотели бы Вы, чтобы у Вас был другой руководитель?».
Далее следует пятичленная шкала от +1 (не хотел бы) до -1 (хотел бы). Индекс
приемлемости принимает значения от +1 до 0. Значения индекса от 0 до -1
интерпретируются как индекс неприемлемости. «О» выражает безразличие
респондента к данному вопросу. При изучении отношений в рамках
предприятия в целом респондентами, отвечающими на приведенный выше
вопрос анкеты, становятся уже не рядовые члены коллектива, а руководители
цехов и отделов. Выясняется их отношение к директору. Мы исходим из того,
что отношение руководителя подразделения к директору, как правило,
передается рядовым работникам. Оно усваивается ими и становится общим.
Нормы поведения, социальные ожидания, приемлемость руководителя
значительно влияют на характер общения между работниками, взаимную
приемлемость тех из них, кто по технологическим условиям должен вступать в
деловые межличностные контакты.
Отличие исследования социально-психологического климата в первичном
коллективе от исследования указанного явления в основном коллективе
18
предприятия заключается прежде всего в том, что в первичном коллективе, где
работники общаются постоянно, важно учитывать их психологическую
совместимость, взаимную приемлемость всех всеми. В основном же коллективе
важна взаи
мная приемлемость те
х работников, кото
рые являются связу
ющими
элементами меж
ду коллективами раз
ных подразделении, осущес
твляют
непосредственные конт
акты лишь в силу организа
ционных и технолог
ических
условий. Изуч
ение взаимной приемл
емости этих работ
ников производится в
два эта
па. Во-пер
вых, при интервью
ировании руководителей подразд
елений
такие работ
ники должны бы
ть выявлены. И
х взаимные конт
акты необходимо
све
сти в бло
ки, на осн
ове которых постр
оить соответствующие гра
фы
взаимосвязей. Он
и служат осно
вой для измер
ения на вто
ром этапе взаи
мной
приемлемости каж
дой пары работ
ников с использ
ованием социометрической
техн
ики. Отсутствие взаи
мной приемлемости меж
ду указанными работн
иками
отражается н
а характере межгру
пповых отношений, созд
ает условия дл
я
возникновения напря
жения как вну
три коллективов подразд
елений, так и
между эти
ми коллективами. А это, в свою очер
едь, существенно воздей
ствует
на социа
льно-психологический кли
мат всего предпр
иятия.
Рассмотрим теп
ерь еще од
ин важный элем
ент социально-
психолог
ический климат основ
ного коллектива предпр
иятия - уровень
идентиф
икации работников с предприятием. По
д этим терм
ином мы пони
маем
сознательное, внутр
еннее мотивированное прин
ятие индивидом {в отличие о
т
пассивной адапт
ации) целей, ценно
стей и но
рм поведения колле
ктива
предприятия в целом [3]. Идентиф
икация может име
ть различный хара
ктер.
Например, ес
ли работник счит
ает цели предпр
иятия своими личн
ыми целями,
о
н подчиняет св
ое поведение интер
есам предприятия. Н
о может возни
кнуть и
пря
мо противоположная ситу
ация, при кото
рой работник пола
гает свои це
ли
целями предпр
иятия. Если к тому ж
е этот чело
век — руководитель, т
о
подобная идентиф
икация может ста
ть общественно опас
ной. Учитывая, чт
о
обычно н
а предприятиях склады
вается так назыв
аемое «идентифицированное
яд
ро»1 из руково
дящих работников, т
о при эгоисти
ческой направленности
19
это
го ядра появл
яется возможность дл
я хозяйственных злоупотр
еблений.
Следующим компон
ентом социально-психолог
ического климата явля
ется
сплоченность. Он
а понимается на
ми как степ
ень единства дейс
твий
(поведения) чле
нов коллектива в условиях свобо
дного выбора ви
да этих
дейс
твий из неско
льких возможных вариа
нтов. Единство дейс
твии -
выполнение каж
дым своих зад
ач в рам
ках общих цел
ей, т. е. сотрудничество.
И, наконец, после
дний элемент социа
льно-психологический кли
мат —
удовлетворенность общ
ими условиями тру
да и жиз
ни. Она зави
сит не тол
ько от
существ
ующего положения де
л, но и от притя
заний, социальных ожид
аний
членов колле
ктива.
После рассмо
трения всех элеме
нтов СПК м
ы, естественно, дол
жны
решить воп
рос о ег
о комплексной оце
нке. Она дол
жна опираться н
а
определение степ
ени согласования- рассогласования каче
ства (характера)
элеме
нтов социально-психолог
ического климата. Ес
ли между эти
ми
элементами имее
тся полная согласов
анность, или имеющ
ееся рассогласование
несущес
твенно, а ценн
ости и нор
мы поведения в коллективе общест
венно
значимы и реализуются в деятельности, т
о такой социа
льно-психологический
кли
мат следует счит
ать благоприятным. Ес
ли рассогласования несущес
твенны,
но в коллективе преобл
адают ценности и нормы эгоисти
ческого плана, т
о
социально-психолог
ический климат след
ует считать засто
йным. Если ж
е между
элеме
нтами социально-психолог
ическим климатом ес
ть коренные
рассогла
сования, то кли
мат в так
ом коллективе неблагоп
риятный. Степень
соглас
ования-рассогласования элеме
нтов социально-психолог
ического климата
мож
ет быть изме
рена количественно в диапазоне шка
лы от -1 д
о +1, где +1
озна
чает полное соглас
ование элементов, — 1 — пол
ное рассогласование.
Тог
да значения инде
кса от —1 д
о 0 будут озна
чать неблагоприятный
социа
льно-психологический кли
мат, около 0 - засто
йный, от 0 д
о +1-
благоприятный. Социа
льно-психологический кли
мат коллектива, предст
авляет
собой, в
о-первых, сист
ему, где вс
е названные элем
енты взаимосвязаны; в
о-
вторых, элем
ент системы бол
ее высокого поря
дка, т. е. жизнедеятельности
20
трудо
вого коллектива, в которой о
н тесно свя
зан с друг
ими: внешней и
внутренней сре
дой предприятия (объект
ивные условия жиз
ни и тру
да),
демографическими и личностными характер
истиками людей. Взаимод
ействие
этих элеме
нтов влияет н
а активность колле
ктива, а он
а в св
ою очередь — н
а
производственные и социальные резул
ьтаты деятельности, кото
рые определяют
хара
ктер внешней и внутренней сре
ды пред- приятия. И
з сказанного след
ует,
что социа
льно-психологический кли
мат есть н
е что ин
ое, как состо
яние
социального здор
овья трудового колле
ктива. Это состо
яние тесно связ
ано с
факто
рами внешней и внутренней сре
ды предприятия, в совокупности
представ
ляющими собой усло
вия деятельности колле
ктива, удовлетворения ег
о
разнообразных потреб
ностей.
К факт
орам внешней сре
ды относится экономи
ческая и полити
ческая
обстановка в стране. Час
ть из ни
х оказывает влия
ние на вс
е предприятия в
равной ме
ре и дол
жна изучаться н
а международном уро
вне. Другие нос
ят
локальный хара
ктер и име
ют различия н
а уровне реги
онов и предпр
иятий,
например, уров
ень и усло
вия жизни, сфе
ра культуры. Ины
ми словами, ре
чь
идет о повседневной жиз
ни, которая и определяет отнош
ение людей к труду.
Эт
и факторы дол
жны непременно учитыв
аться при изуч
ении Социально
психолог
ического климата. Прави
льное их поним
ание и использ
ование, по
расч
етам академика А. Г. Аганб
егяна, увеличивает производи
тельность труда
н
а 20-30%, а ино
гда в 2—3 ра
за.
Внутренняя сре
да предприятия, ил
и, другими слов
ами, внутренние
усло
вия жизнедеятельности основ
ного коллектива так
же многообразна, ка
к и
внеш
няя. Поэтому м
ы выделяем ли
шь те е
е элементы, кото
рые наиболее
сущест
венно влияют н
а социально-психолог
ический климат. К ним след
ует
отнести самоупр
авление коллектива, информиро
ванность, механизм
социа
льно-правовой защ
иты. Сюда ж
е примыкают органи
зация и усло
вия
труда, зараб
отная плата, охр
ана здоровья, компете
нтность и сти
ль работы
руково
дства. На внутр
еннюю среду предпр
иятия оказывает силь
ное
воздействие внеш
няя среда и потому раз
ные предприятия име
ют много общ
его.
21
Тем н
е менее деятел
ьность администрации и социальная актив
ность членов
колле
ктива могут внос
ить значительные корре
ктивы и заме
тно влиять н
а
обстановку. Каж
дый из парам
етров внутренней сре
ды предприятия оказы
вает
определенное влия
ние на разли
чные элементы социа
льно-психологического
клим
ата. Но кро
ме того внутр
енняя среда в целом воздей
ствует на соци
ально-
психолог
ический климат. Эт
о воздействие осущест
вляется не пря
мо, а
опосре
довано, преломляясь чер
ез восприятие люд
ей, которое зави
сит, прежде
все
го, от принадл
ежности к то
й или ин
ой социальной гру
ппе. Речь ид
ет о
социа
льных слоях вну
три рабочего кла
сса, а так
же о катег
ориях служащих,
классифиц
ированных по содер
жанию труда и месту в иерархической струк
туре
управления.
Воспр
иятие характера внеш
ней и внутр
енней среды зави
сит также о
т
демографических характе
ристик: пола, возр
аста, семейного полож
ения и
образо
вания. Как показ
ывают многие исслед
ования, женщины, напр
имер, более
требова
тельны к усло
виям труда, он
и предпочитают рабо
тать в од
ну смену,
бол
ьше ценят вежли
вость и тактич
ность руководителя и не слиш
ком стремятся
к участию в управлении, к повышению квалиф
икации. Это объясн
яется их
преимуще
ственной ориентацией н
а семью и перегруженностью домаш
ними
обязанностями. Мужч
ины, напротив, мен
ее требовательны к условиям тру
да и
сменн
ости, руководителем предпо
читают иметь професс
ионала, которому
гот
овы многое прос
тить, особенно ес
ли он предост
авляет им
самостоят
ельность. Мужчины стрем
ятся к повыш
ению квалификации, рос
ту
зарплаты и продвижению п
о служебной лест
нице. Разумеется, быв
ают и
исклю
чения. Социально-демограф
ический состав колле
ктива существенно
вли
яет на воспр
иятие каждой лично
стью внешней и внутренней сре
ды
предприятия.
Так
им образом, гру
ппы и групп
овое поведение вли
яют на социа
льно-
психологический кли
мат в органи
зации. При формир
овании коллектива
необх
одимо учитывать психолог
ическую совместимость работ
ников.
Отсутствие взаи
мной приемлемости меж
ду членами колле
ктива отражается н
а
22
межгрупповых отнош
ениях, создаёт усло
вия для напряжё
нности внутри
колле
ктива. А эт
о воздействует н
а социально-психолог
ический климат все
го
предприятия.
Н
а социально-психолог
ический климат оказы
вают влияние так
же уровень
идентиф
икации работников с предприятием, сплочё
нность, удовлетворённость
общ
ими условиями тру
да и жиз
ни. После рассмо
трения всех элеме
нтов
социально-психолог
ического климата реша
ется вопрос о его компле
ксной
оценке.
И
з сказанного след
ует, что социа
льно-психологический кли
мат есть н
е
что ин
ое как состо
яние социального здор
овья трудового колле
ктива.
1.3. Методы и технологии управ
ления психологическим клим
атом
В значит
ельной мере производи
тельность труда в коллективе зави
сит от
социа
льно-психологической обста
новки, морально-психолог
ического климата.
Поэт
ому настроение люд
ей должно наход
иться в цен
тре внимания
руково
дителя, постоянно анализир
оваться им.
Дл
я изучения психолог
ического климата колле
ктива могут бы
ть
использованы разли
чные методы анал
иза, которые примен
яются для опис
ания
общей социа
льно-психологической обста
новки в исслед
уемом коллективе:
ана
лиз характера взаимо
связей членов колле
ктива; выявление неформ
альных
лидеров; опреде
ление уровня взаимоот
ношений в производ
ственной группе ка
к
по горизо
нтали (между рядо
выми членами гру
ппы), так и по верти
кали (между
подчин
енными и руковод
ителем); анализ сти
ля работы руково
дителя;
социально-психолог
ическая оценка эффекти
вности его раб
оты.
Результаты анал
иза социально-психолог
ических факторов формир
ования
трудового колле
ктива позволяет руково
дителю выработать и осуществить
соответс
твующие рекомендации. Дл
я изучения социа
льно-психологических
отнош
ений в колле
ктиве используется, напр
имер, метод опр
оса в фор
мах
интервьюирования (бес
еды) и анкетир
ования. Большие возмож
ности для
23
анал
иза внутриколлективной струк
туры дает графич
еский метод. Графич
еское
изображение взаимо
связей в колле
ктиве может бы
ть представлено
социог
раммой – рис. 1, гд
е цифрами обозн
ачены конкретные лю
ди.
Ри
сунок 1 - Социог
рамма коллектива
Н
а рисунке пря
мые линии отобр
ажают положительный выб
ор, т.е.
чувство симп
атии, уважения к человеку, а пунктирные лин
ии – отрицательный
выб
ор, чувство антип
атии, неуважения к работнику.
Социог
рамма строится п
о результатам опр
оса, занесенным в
специальную социомет
рическую таблицу, и является е
е наглядным
графич
еским изображением.
Ана
лиз социограммы да
ет возможность полу
чить количественную оце
нку
сплоченности в коллективе, оцен
ить статус кажд
ого члена колле
ктива, выявить
неформа
льного лидера, сдел
ать общие выв
оды о социа
льно-психологическом
клим
ате, наметить пу
ти его улучш
ения.
Социометрические инде
ксы могут бы
ть рассчитаны п
о следующим
форм
улам:
- положительный ста
тус i-го чле
на коллектива:
гд
е +В – чис
ло положительных выбо
ров, предпочтений; N – колич
ество
членов колле
ктива;
- отрицательный ста
тус i – го чле
на коллектива:
24
гд
е – В – чис
ло отрицательных выбо
ров.
Коэффициент сплоче
нности (Кс) рассчит
ывается как отнош
ение
количества положит
ельных связей (+В) к общ
ему количеству взаимо
связей в
колле
ктиве К,
гд
е К = N (N – 1).
Так
им образом:
С целью изуч
ения оценок, кото
рые дают лю
ди друг дру
гу в хо
де
совместной раб
оте в колле
ктиве, используется мет
од полярных проф
илей.
Характер эт
их оценок свидетел
ьствует о компете
нтности, организаторских,
дело
вых, морально-этиче
ских и дру
гих качествах руковод
ителей и
подчин
енных (например, че
м выше оцени
вают работники др
уг друга и своих
руковод
ителей и че
м чаще индивид
уальные оценки совпа
дают с групп
овой, тем
вы
ше морально-психолог
ическое единство гру
ппы). Оценки мог
ут быть
исполь
зованы и дл
я выдвижения канди
датов в рез
ерв управленческих кад
ров, и
непосред
ственно при выб
оре руководителя.
Проце
дура оценки сост
оит в запол
нении специальной карт
очки, вариант
кото
рой приводится в табл. 1.
Балл
ами от 5 д
о 1 оценивается степ
ень проявления каче
ства. Например, 5
– оче
нь деловой, 4 – дело
вой, 3 – средняя оце
нка, 2 – неделовой, 1 –
совер
шенно неделовой.
В заключение необх
одимо подсчитать сред
ние баллы дл
я групповой
оце
нки качества кажд
ого члена гру
ппы.
На осн
ове средних оце
нок можно предст
авить мнение колле
ктива о
каж
дом его чле
не и мне
ние каждого о коллективе.
25
Табл
ица 1
Карточка оце
нки полярных проф
илей индивида
Кач
ества
Оценки
(5,4,3,2,1)
о
лярн
ые качест
ва
К
омпе
тен
тнос
ть
Не
компетентность
Хорошие организаторские
с
пособно
сти
Плохие организаторс
кие
спосо
бности
Де
ловито
сть
От
сутс
тви
е деловитости
В
ысоки
е мораль
ные
каче
ства
Низк
ие мораль
ные
каче
ства
Высокая
раб
отосп
особность
Низкая
раб
отосп
особность
Политическая кул
ьтура
Политическое
бе
скул
ьтурие
Дл
я оценки показа
телей уровня разв
ития отдельных каче
ств личности
ил
и производственной гру
ппы в цел
ом используется мет
од групповых оце
нок,
для приме
нения которого необх
одимо разработать оцено
чные вопросы в
анкетах (та
бл. 2).
Таблица 2
Карт
очка оценки каче
ств индивида
Кач
ества
Оценки (5,4,3,2,1,0)
С
плоченност
ь
заимная тре овательность
за
имоув
аже
ние
довлетворен
ность ра ото
й
Значение оце
нок: 5 – развито оче
нь сильно, 4 – разв
ито сильно, 3 –
разв
ито средне, 2 – разв
ито слабо, 1 – разв
ито очень сла
бо, 0 – совсем н
е
развито.
Пос
ле заполнения анк
еты всеми член
ами группы общегру
пповая оценка
отдел
ьного качества вывод
ится по форм
уле:
где Q – инд
екс групповой оце
нки качества; V – оце
нка в бал
лах по
данн
ому вопросу; Σ V – сум
ма баллов п
о данному вопр
осу в гру
ппе в цел
ом; n
– число ответ
ивших на дан
ный вопрос чле
нов группы; Vt – максим
альный балл
26
дан
ной оценочной шка
лы; Σ Vt - максимальное (идеал
ьное) для дан
ной группы
колич
ество баллов.
Общ
ую удовлетворенность сво
им трудом и ее состав
ляющие позволяет
оцен
ить методика Н.П.Фетис
кина, В.В.Козлова. Интегра
тивным показателем,
отраж
ающим благополучие ил
и неблагополучие личн
ости в труд
овом
коллективе, явля
ется удовлетворенность тру
дом, которая соде
ржит оценки
инте
реса к выполн
яемой работе, удовлетво
ренности взаимоотношениями с
сотрудниками и руководством, уров
ень притязаний в профессиональной
деятел
ьности, удовлетворенность услов
иями, организацией тру
да.
Суждения о
б общей и парциальной удовлетво
ренности трудом
произв
одится на осн
ове сопоставления получ
енных баллов с максимальными
показа
телями. Средний уров
ень удовлетворенности тру
дом определяется в
диапазоне о
т 10 до 19 бал
лов от общ
ей суммы. Низ
кий уровень
удовлетво
ренности трудом характер
изуется диапазоном о
т 0 до 9 бал
лов.
Высокий уров
ень – свыше 20 бал
лов.
Также в процессе дан
ной методики опреде
ляются составляющие
удовлетво
ренности трудом: 1 – инте
рес к раб
оте, 2 – удовлетворенность
достиж
ениями в раб
оте, 3 – удовлетворенность взаимоотн
ошениями с
сотруд
никами, 4 – с руково
дством, 5 – уровень притя
заний в професси
ональной
деятельности, 6 – предпо
чтение выполняемой раб
оте высокому зараб
отку, 7 –
удовлетворенность услов
иями труда, 8 – професси
ональная ответственность.
Диагно
стика психологического клим
ата в мал
ой производственной
гру
ппе В. Шпалин
ского и Э.Г. Шеле
ста предназначена дл
я изучения состо
яния
психологического клим
ата в колле
ктиве. Опросник сост
оит из дв
ух колонок с
противоположными п
о смыслу сужде
ниями. Каждое и
з них - своеоб
разный
параметр психолог
ического климата перви
чного коллектива. В левой коло
нке -
суждения, соответс
твующие признакам здоро
вого психологического клим
ата, в
пра
вой - антипод кажд
ого суждения.
Дл
я изучения психолог
ического климата колле
ктива используются мет
од
опроса, графич
еский метод, мет
од полярных проф
илей, метод групп
овых