57
к раб
оте у сво
его руководителя.
И еще од
на важная состав
ляющая совершенствования удовлетво
ренности
трудом явля
ется улучшение усло
вий труда. Эт
о важно, та
к как усло
вия труда н
е
только форми
руют отношение к нему, н
о и объек
тивно обусловливают
коне
чный результат.
В целом в ПАО "ОД
К-Сатурн" к условиям тру
да отнеслись оче
нь
серьезно, каж
дое рабочее мес
то оснащено необхо
димыми для работ
ников
инструментами. Перс
онал выполняет св
ою деятельность в современных,
чис
тых и уют
ных условиях.
Дл
я улучшения социа
льно-психологического клим
ата коллектива
предла
гаются следующие рекоме
ндации:
1) Формирование устой
чивой трудовой мотив
ации.
2) Борьба с выраженным уров
нем конфликтности.
3) Повыш
ение удовлетворённости тру
дом и разв
итие творческого
клим
ата в колле
ктиве.
4) Совершенствование органи
зации труда.
5) Улучш
ение системы стимули
рования
6) Совершенствование взаимоот
ношений и сти
ля руководства.
Так
им образом, предло
женные рекомендации внедр
яются в органи
зацию
при пом
ощи ряда меропр
иятий по совершенс
твованию социально-
психолог
ического климата. В данной гла
ве отличена ро
ль улучшения усло
вий
труда, т.к. он
и обусловливают коне
чный результат, а так ж
е роль руково
дителя.
Говорится о ведении конт
роля социально-психолог
ических характеристик.
Пока
зана необходимость совершенс
твования взаимоотношений в коллективе.
58
3.2. Техно
логии оптимизации психолог
ического климата в коллективе
исслед
уемой организации
ПА
О "ОДК-Сат
урн" - передовая органи
зация. Сложившийся социа
льно-
психологический кли
мат влияет н
а отношения к труду, др
уг другу, а также к
своим клие
нтам. Поэтому выявл
енные пробелы в деятельности ПА
О "ОДК-
Сат
урн" необходимо искор
енять.
Диагностика социа
льно-психологического клим
ата коллектива ПА
О
"ОДК-Сат
урн" показала, чт
о многие факт
оры нуждаются в улучшении и
совершенствовании. Так
им образом, дл
я реализации разрабо
танных
рекомендаций целесоо
бразно определить ря
д мероприятий п
о их внедр
ению.
Таблица 8
Меропр
иятия по внедр
ению проекта
Ре
комендации
М
ероприя
тия
Срок
Ответственн
ый
За
трат
ы
1. Борьба с
1. Визит
1 ра
з в
Дире
ктор:
14 500
в
ыраженным
п
сихолог
а
месяц
Гудо
жников
а
уров
нем
2. Пр
ове
дение
5 дне
й
Ю.Я.
конфликтности
тр
енинг
а
1 раз
3. «Д
ень
здоровья»
2. Ра
звити
е
творческого
клим
ата в
кол
лективе
1. С
озд
ани
е
«ящика и
дей»
или «Дне
вник
а
блестящих иде
й»
2. Пр
ове
дение
раз в неделю
творче
ских 5-ти
минуто
к
3. Уголок
кре
ати
вно
сти
Пос
тоянн
о
Ад
мини
стр
аторы
: Антипкина Ю.В.
У
льянкина Н.А.
4 900
3. Повышение
о
бще
й
удо
влет
воренно
ст
и трудом
1. Построени
е
ступеней
к
арьерного рос
та
2. Офор
млени
е
Доск
и почета
3. С
озд
ани
е
комите
та
креативности
Постоянно
Дире
ктор:
Гудо
жников
а
Ю.Я.
4350
Три важ
ных направления п
о совершенствованию социа
льно-
59
психологического клим
ата, при и
х воплощении в реальности дад
ут весомый
резул
ьтат, как дл
я экономической, та
к и социа
льной эффективности.
Виз
ит психолога предпо
лагает проведение ка
к общих, та
к и
индивид
уальных бесед с сотрудниками, тес
тов, а так
же индивидуальных
консул
ьтаций для сотруд
ников и руково
дителя.
Борьба с конфликтностью полу
чит результат с проведением трен
инга по
совершенс
твованию социально-психолог
ического климата. Трен
инг позволит
максим
ально приблизить колле
ктив, поможет луч
ше узнать др
уг друга.
В настоящее вре
мя тренинговые прогр
аммы и семи
нары получили
боль
шее распространение, че
м в прош
лые годы. Н
а сегодняшний де
нь
большинство заруб
ежных и росси
йских компаний в своей прак
тике используют
тренин
говые программы.
Социа
льно-психологический трен
инг – область практи
ческой
психологии, ориентир
ованная на использ
ование активных мето
дов групповой
психолог
ической работы с целью разв
ития у чело
века компетентности в
общении. Базо
выми методами социа
льно-психологического трен
инга являются
групп
овая дискуссия и ролевая иг
ра в разли
чных модификациях и сочетаниях.
Осно
вной контингент участ
ников социально-психолог
ического тренинга
соста
вляют представители профе
ссий, предполагающих интенс
ивное общение,
и люди, испыты
вающие трудности в сфере челове
ческих контактов.
Зад
ачи социально-психолог
ического тренинга:
1. Овлад
ение психологическими знан
иями.
2. Формирование уме
ний и навы
ков в сфе
ре общения.
3. Корре
кция, формирование и развитие устан
овок, необходимых дл
я
успешного обще
ния.
4. Развитие способ
ности адекватного и полного позн
ания себя и других
люд
ей;
5. Коррекция и развитие сист
емы отношений личн
ости.
Выбор па
л на прове
дение именно трен
инга по улучш
ению социально-
психолог
ического климата, та
к как о
н способствует н
е только улучш
ению
60
конфликтоустойчивости, н
о и в целом улуч
шит социально-психолог
ический
климат персо
нала ПАО "ОД
К-Сатурн".
Дан
ный тренинг прово
дится в пятидн
евный срок. Участ
вует весь
перс
онал ПАО "ОД
К-Сатурн", раздел
ившись на гру
ппы, в выхо
дные дни.
Необх
одимо помнить, чт
о результат буд
ет виден посте
пенно, а н
е сразу.
Руково
дству нужно запас
тись терпением.
Прогр
амма тренинга разрабат
ывается тренером, н
о при жела
нии клиента
мож
ет корректироваться и в не
е могут вноси
ться изменения. Каж
дый день
трен
инга представляет соб
ой набор разли
чных упражнений дл
я большего
сближ
ения персонала, дл
я сплочения колле
ктива, а так
же для реше
ния
насущных проб
лем в ПА
О "ОДК-Сат
урн".
Необходимо помн
ить, что прове
дение этого трен
инга не исчер
пает
конфликт, перс
онал не ста
нет уходить о
т конфликтных ситу
аций. Главное пр
и
возникновении так
их «стычек», что
бы они мог
ли правильно разреш
иться,
полностью искоре
ниться. То ес
ть правильное разре
шение конфликта и
невозвращение бол
ьше к эт
ой ситуации – во
т плоды провод
имого тренинга.
Созд
ание «ящика ид
ей» позволит персо
налу делиться с
о своими да
же
самыми смел
ыми идеями. Мно
гие люди, в силу сво
его характера, быв
ают
застенчивыми и стеснительными, а такое вопло
щение творческой иници
ативы
пойдет н
а пользу ка
к персоналу, та
к и органи
зации. «Ящик ид
ей» необходимо
разме
стить на вид
ном месте, напр
имер, около информац
ионного стенда ПА
О
"ОДК-Сат
урн". Так ка
к интересные ид
еи могут предла
гаться не тол
ько
работниками ПА
О "ОДК-Сат
урн", но и покупателями.
Днев
ник блестящих ид
ей: каждому и
з членов колле
ктива вручается
«Днев
ник блестящих ид
ей», в кото
рый они дол
жны вносить п
о три ид
еи
каждый де
нь на протя
жении месяца. В конце мес
яца дневники собир
аются
администраторами, ид
еи сортируются и наиболее интер
есные из ни
х выносятся
н
а дискуссию.
Прове
дение каждую нед
елю творческих 5-т
и минуток, н
а которых
дол
жны решаться теку
щие вопросы. Мож
но каждое собр
ание выбирать
61
чело
века, который б
ы высказывал св
оё мнение п
о поводу т
оп- выкл
адок,
предлагал св
ои мысли п
о усовершенствованию и
х. Неформальное обще
ние
позволит нач
ать день с хорошего настр
оения, поднимет рабо
чий дух
колле
ктива. Также н
а этих пятими
нутках можно обсуж
дать неотложные
рабо
чие моменты. Ес
ли такие меропр
иятия еще буд
ут подкрепляться и
материальным вознагра
ждением, то он
и выступят и как сти
мул к повыш
ению
заработной пла
ты.
Уголок креати
вности: в офи
се выделяется специа
льное место дл
я тех, кт
о
вовлечен в креативный проц
есс, оснащается оборудо
ванием, книгами, вид
ео,
равно ка
к и обуча
ющими играми. Уго
лок можно укра
сить фотографиями
сотруд
ников в детс
тве, что ука
жет на т
о, что вс
е рождены непринуж
денными и
креати
вными.
Комитет креати
вности: состоит и
з коллег-добров
ольцев. Основной цел
ью
этой яче
йки будет выясн
ение, обсуждение и воплощение ид
ей сотрудников.
Коми
тет может вес
ти учет колич
еству идей н
а графике в виде термо
метра.
Компания дол
жна выделять и награждать те
х, кто пом
имо качественной
раб
оты приносит комп
ании и качест
венные идеи.
Дос
ка почета: од
на из ст
ен оформляется в Доску поч
ета, выставляются
фотог
рафии тех, чь
и идеи бы
ли удачно вопло
щены и позит
ивным образом
повл
ияли на деятел
ьность компании.
Слаже
нное выполнение предло
женных мероприятий отраз
ится в цел
ом на
социа
льно-психологическом клим
ате организации.
Та
к как пр
и сегодняшней кризи
сной ситуации в
о всем ми
ре выделение
круп
ных денежных сред
ств на разв
итие творческого клим
ата нецелесообразно,
т
о можно най
ти решение в проведении так
их не затра
тных, но результ
ативных
мероприятий.
Следу
ющая рекомендация п
о совершенствованию социа
льно-
психологического клим
ата – повышение общ
ей удовлетворенности тру
дом. Как
бы
ло сказано ран
ее, в эт
о понятие вхо
дит еще ря
д факторов, в целом влия
ющих
на социа
льно-психологический кли
мат. Одним и
з таких факт
оров является
62
стимули
рование персонала. Мож
но порекомендовать матери
альные и
морал
ьные вознаграждения. Напр
имер, за максим
альную прибыль о
т продаж
тов
ара из сво
его отдела. Ли
бо морально стимули
ровать персонал (награж
дение
Почетной грам
отой, объявление благода
рности).
Также ещ
е одним факт
ором является инте
рес к раб
оте. Чтобы о
н не
исче
зал, рекомендуется внед
рить возможность карье
рного роста. О
н будет
служ
ить не тол
ько повышением инте
реса к раб
оте у персо
нала, но и повышать
и
х стимулирование.
Ит
ак, воплощение меропр
иятий по бор
ьбе с выраж
енным уровнем
конфлик
тности, по разв
итию творческого клим
ата в колле
ктиве и повыш
ению
общей удовлетво
ренности трудом позв
олит в цел
ом улучшить социа
льно-
психологический кли
мат. Его совершенс
твование отразится ка
к на отнош
ениях
самих работ
ников к тру
ду и др
уг другу, та
к и н
а производительности. Пот
ому
что, ка
к известно, в дружном колле
ктиве работа ид
ет быстрее и качественнее.
3.3. Оце
нка предложенных рекоме
ндаций
Совершенствование социа
льно-психологического клим
ата коллектива –
эт
о задача разверт
ывания социального и психологического потен
циала
общества и личности, созд
ания наиболее полнокр
овного образа жиз
ни людей.
Значи
мость социально-психолог
ического климата опреде
ляется также
те
м, что о
н способен высту
пать в каче
стве фактора эффекти
вности тех ил
и
иных социа
льных явлений и процессов, служ
ить показателем ка
к их состо
яния,
так и их измен
ения под влия
нием социального и научно-технич
еского
прогресса. Социа
льно-психологический кли
мат выступает так
же в каче
стве
полифункционального показ
ателя уровня психолог
ической включенности
чело
века в деятел
ьность, меры психолог
ической эффективности эт
ой
деятельности, уро
вня психического потен
циала личности и коллектива,
масш
таба и глуб
ины барьеров, лежа
щих на пу
ти реализации психолог
ических
резервов колле
ктива.
63
Формирование благопр
иятного социально-психолог
ического климата в
коллективе способ
ствует повышению экономи
ческих показателей органи
зации.
Благоприятная психолог
ическая атмосфера способ
ствует увеличению уро
вня
производительности тру
да персонала, постоя
нному обновлению предла
гаемых
услуг и их каче
ства, снижению себесто
имости и зат
рат на сист
ему движения
персо
нала, а так
же формированию репут
ации и ими
джа организации.
Глав
ным критерием социа
льно-экономической эффекти
вности является
степ
ень удовлетворения коне
чных потребностей обще
ства и пре
жде всего,
потреб
ностей, связанных с развитием челове
ческой личности. Социа
льно-
экономической эффекти
вностью обладает т
а экономическая сист
ема, которая в
наибольшей степ
ени обеспечивает удовлет
ворение многообразных
потреб
ностей людей: матери
альных, социальных, духо
вных, гарантирует
высо
кий уровень и качество жиз
ни. Эффективность прое
кта необходимо
рассмат
ривать как с позиции экономи
ческой эффективности, та
к и с позиции
социа
льной эффективности.
Экономи
ческая эффективность – эт
о получение боль
ших результатов пр
и
тех ж
е затратах ил
и снижение зат
рат при получ
ении того ж
е результата.
Социа
льная эффективность сист
емы построения благопр
иятного
социально-психолог
ического климата проявл
яется в возмож
ности достижения
позит
ивных, а та
к же избеж
ание отрицательных с социальной точ
ки зрения
измен
ений в органи
зации.
К чис
лу позитивных измен
ений можно отне
сти следующие:
– обеспе
чение работникам надлеж
ащего жизненного уро
вня
(благоприятные усло
вия труда, досто
йная заработная пла
та, необходимые
социа
льные услуги);
– реали
зация и разв
итие индивидуальных способ
ностей работников;
– опреде
ленная степень своб
оды и самостоят
ельности (возможность
прини
мать решения, опред
елять методику выпол
нения заданий, гра
фик и
интенси
вность работы);
– благопр
иятный социально-психолог
ический климат (возмож
ность для
64
коммун
икации, информированность, относит
ельная бесконфликтность
отнош
ений с руково
дством и колл
егам);
Сегодня, в условиях криз
иса и высо
кой конкуренции, выжи
вают и
развив
аются компании, кото
рые способны наиб
олее эффективно разви
вать свой
биз
нес. Одним и
з основных крите
риев эффективности веде
ния бизнеса
явля
ется получаемая приб
ыль.
Сокращение зат
рат - важнейший рез
ерв оптимизации приб
ыли, снижения
це
ны на проду
кцию, и, следова
тельно, роста конкурентос
пособности и
финан
совой устойчивости комп
ании.
Следует обра
тить внимание н
а принципиальную взаимо
связь
экономической и социальной эффекти
вности системы постр
оения социально-
психолог
ического климата, кото
рая объясняется следу
ющим: с одн
ой стороны,
социа
льную эффективность в виде стим
улов для персо
нала можно обесп
ечить
только тог
да, когда существ
ование организации явля
ется надежным, и она
полу
чает прибыль, позвол
яющую предоставить эт
и стимулы; с другой стор
оны,
экономической эффекти
вности можно доби
ться только в том слу
чае, если
сотру
дники предоставят в распоряжение органи
зации свою рабо
чую силу, чт
о
они обы
чно готовы сдел
ать только пр
и наличии определ
енного уровня
социа
льной эффективности.
Публиц
истика, освещающая мето
дики оценки эффекти
вности от
внедр
ения системы меропр
иятий, направленных н
а социальное разв
итие, в
экономи
ческой литературе в России н
а данный мом
ент практически
отсутс
твует. Поэтому м
ы можем гово
рить лишь о
б адаптации дру
гих
управленческих мето
дик для оце
нки экономических показа
телей.
В дан
ном разделе м
ы попытаемся оцен
ить: с одн
ой стороны –
положит
ельный эффект, с другой – затр
аты, которые требу
ются для внедр
ения
рекомендуемых меропр
иятий, и оцен
ить срок окупае
мости проекта.
Безус
ловно, одним и
з главных крите
риев повышения результа
тивности
может явля
ться производительность предпр
иятия.
Кроме это
го существует ещ
е несколько мето
дик, которые мог
ут быть
65
исполь
зованы для эт
ой цели.
Мето
дика Джека Фили
пса – это использ
ование различных фор
мул для
измер
ения отдачи н
а капитал, вложе
нный в перс
онал (ROI)2:
1. Оценка инвес
тиций в отд
ел развития = расх
оды службы персо
нала /
операционные расх
оды.
2. Оценка инвес
тиций в HR-подразд
еления = расходы слу
жбы персонала /
колич
ество работников.
3. Показ
атель отсутствия н
а рабочем мес
те = прогулы, отсут
ствие без
предупр
еждения + количество сотруд
ников, уволившихся неожи
данно.
4. Показатель удовлетво
ренности – число сотруд
ников, удовлетворенных
сво
ей работой, выраж
енное в проце
нтах. Определяется мето
дом анкетирования.
5. Крит
ерий, выявляющий един
ство и согл
асие в комп
ании.
Подсчитывается н
а основе статист
ических данных п
о производительности и
оценке эффекти
вности труда.
П
о сути, ROI – эт
о разница меж
ду полученной о
т программы приб
ыли (на
вых
оде) и затра
тами (на вхо
де).
Подход одоб
рен Американской ассоци
ацией тренинга и развития (ASTD).
Что
бы адекватно оцен
ить эффект о
т реализованной прогр
аммы, еще н
а этапе е
е
разработки выдел
яются некоторые показ
атели (объем про
даж, прибыль,
производи
тельность труда п
о отдельным опера
циям). Они измер
яются до и
после обуч
ения. Зафиксированные измен
ения переводятся в денежное
выраж
ение и суммир
уются. Определяются затр
аты на обуч
ение. Затем
рассчит
ывается ROI (возврат н
а инвестицию) п
о формуле:
гд
е
D – доход о
т внедрения сист
емы мероприятий
Z – затр
аты
В после
днее время ROI ст
ал универсальным инстру
ментом оценки
66
возв
рата. Однако мет
од расчета ROI име
ет свои ограни
чения. Подсчитать
дох
од от те
х или ин
ых программ, ка
к и затр
аты, зачастую удае
тся лишь вес
ьма
приблизительно, а иногда и вовсе н
е получается, т.к. н
е всегда учитыв
ается
влияние внутр
енних и внеш
них факторов (организа
ционных и рыно
чных),
которым мож
но дать тол
ько примерную количес
твенную оценку. Поэт
ому
расчет ег
о для оце
нки результативности управ
ления социальным разви
тием
лучше все
го применять в комплексе с другими показа
телями деятельности.
Дл
я этого, опир
аясь на мето
дику ROI, разберем, ка
к применение данн
ого
механизма в организации спос
обно повлиять н
а ее экономи
ческие показатели.
Предпол
агается, что внедр
ение системы управ
ления социальным
разви
тием позволит улуч
шить социально-психолог
ический климат в
организации. Пом
имо улучшения качест
венных показателей м
ы прогнозируем
положит
ельный рост показа
телей прибыли.
Дл
я расчета зат
рат на внедр
ение организационных меропр
иятий,
направленных н
а социальное разв
итие, был соста
влен примерный пл
ан
мероприятий дл
я персонала ПА
О "ОДК-Сат
урн".
В резул
ьтате мониторинга про
даж, было выяв
лено, что сред
ний чек
одн
ого покупателя соста
вляет 500 р. Та
к же бы
ло выявлено, чт
о среднее чис
ло
чеков з
а день соста
вляет 260 шт. Н
а основе эт
их данных мож
но рассчитать
выру
чку.
500 * 260 = 130 тыс. ру
б. – выручка в день;
130 ты
с. руб. * 30 = 3 900 000 ру
б. – выручка з
а 1 месяц.
3 900 000* 12 = 46 800 000 ру
б. – выручка з
а 1 год.
В среднем рентабе
льность по торг
овой отрасли соста
вляет 5% от
выру
чки. Следовательно, 46 800 000 ру
б./100*5=2340000 руб. – годо
вая чистая
приб
ыль организации. Ден
ьги, направленные н
а реализацию предла
гаемых
организационных меропр
иятий, планируется взя
ть из чис
той прибыли.
Рассч
итаем общее колич
ество затрат, учит
ывая все особен
ности
предложенных рекоме
ндаций:
6 000+7 500+1 500+2 000+1 400+3 000+1 350+1 000=23 750 р.