37
(увлече
нности) работой. Те
м самым пока
зано, что, че
м больше сотру
дники
организации увле
чены своим дел
ом, тем благопр
иятнее становится социа
льно-
психологический кли
мат. Эта взаимо
связь неизбежна, та
к как увлече
нность
(равнодушие) явля
ются одной и
з компонент психолог
ического климата,
измен
ение одного показ
ателя влечет з
а собой пере
мены в дру
гом.
Следовательно, че
м равнодушнее работ
ники относятся к своей и
организационной деятел
ьности, тем показ
атели благоприятности социа
льно-
психологического клим
ата снижаются.
Так
же была выяв
лена положительная взаимо
связь между так
ими
факторами социа
льно-психологического клим
ата, как пассив
ность (энтузиазм)
персо
нала к труд
овой деятельности и удовлетворенностью услов
иями труда.
Необх
одимо отметить, чт
о удовлетворенность услов
иями труда зави
сит от
мно
гих факторов. Да
же, если админис
трация организации предост
авляет для
сво
их сотрудников вс
е необходимые усло
вия труда, т
о встречаются моме
нты,
когда перс
онал все рав
но этим недов
олен. Тогда н
а удовлетворенность
начи
нают влиять лич
ные особенности кажд
ого работника, ег
о черты харак
тера,
темперамент, творч
еские качества личн
ости. Таким обра
зом, чем пасси
внее
персонал, те
м удовлетворенность услов
иями труда пад
ает. Следовательно, пр
и
повышенном энтуз
иазме работников удовлетво
ренность условиями тру
да
больше.
Бы
ла выявлена положит
ельная взаимосвязь меж
ду интересом к работе
сотруд
ников коллектива и их удовлетво
ренностью взаимоотношениями с
руководителем. Необх
одимо отметить, чт
о уровень взаимоот
ношений
сотрудников с руководителем сил
ьно влияет н
а деятельность работ
ников, так
ка
к признание и одобрение раб
оты каждого сотру
дника администрацией
органи
зации – один и
з главных моти
вов персонала. Че
м лучше
взаимоот
ношения коллектива с руководителем, те
м интерес к работе
увеличи
вается. Также, ес
ли администрация н
е налаживает хоро
шие отношения
с каждым сотруд
ником, не интере
суется его достиж
ениями, во вре
мя не
прих
одит на пом
ощь, не оказы
вает должной подде
ржки, то и интерес персо
нала
38
к выполн
яемой работе пад
ает.
Следующая взаимо
связь, которая бы
ла выявлена в ходе анал
иза –
равнодушие (увлече
нность) к раб
оте и инте
рес к выполн
яемой деятельности.
Влия
ние этих дв
ух факторов др
уг на дру
га неизбежны, он
и несут в себе
одина
ковый смысл. Увлече
нность деятельностью порож
дает высокий инте
рес к
раб
оте, а зна
чит, проявление равно
душия принесет сниж
ение интереса к
трудовой деятел
ьности.
Выявлена положит
ельная взаимосвязь меж
ду общей удовлетво
ренностью
трудом и удовлетворенностью достиж
ениями в раб
оте. Для кажд
ого работника
важ
ны результаты, кото
рых он дос
тиг в хо
де профессиональной деятел
ьности.
Положительной тенде
нцией является одновре
менное развитие внутре
ннего
мира сотру
дника и ег
о карьерного рос
та, то ес
ть своими достиж
ениями
работник дол
жен быть дово
лен и удовле
творен.
Одной и
з составляющих общ
ей удовлетворенности тру
дом является
удовлетво
ренность достижениями в работе, эт
им и объясн
яется их
взаимов
лияние. Также основ
ными факторами, входя
щими в общ
ую
удовлетворенность тру
дом являются инте
рес к раб
оте, удовлетворенность
достиж
ениями в раб
оте, удовлетворенность взаимоотн
ошениями с
сотруд
никами и руково
дством, уровень притя
заний в професси
ональной
деятельности, удовлетво
ренность условиями тру
да, профессиональная
ответств
енность. Таким обра
зом, чем вы
ше удовлетворенность достиж
ениями в
раб
оте сотрудника, те
м общая удовлетво
ренность трудом увеличи
вается.
Следовательно, сниж
ение общей удовлетво
ренности трудом наблюд
ается при
состо
янии фрустрации достиж
ениями в раб
оте персонала.
Следу
ющая взаимосвязь, выявл
енная в хо
де анализа, пассив
ность
(энтузиазм) персо
нала и удовлетво
ренность достижениями в работе.
Эмоцион
альный настрой, внутр
еннее состояние кажд
ого работника вли
яет на
ег
о трудовую деятел
ьность, карьерный ро
ст, а впосле
дствии и н
а
удовлетворенность сво
ими достижениями. Так
же характер, темпер
амент
человека вли
яет на ег
о энтузиазм, ил
и наоборот, пассив
ность к тру
ду. При
39
пассив
ности работника к труду появл
яется состояние удовлетво
ренности
достижениями в работе. А когда рабо
тник к выполн
яемой деятельности
относ
ится с энтузи
азмом, то и удовлетворенность достиж
ениями в раб
оте
увеличивается.
Так
же была выяв
лена положительная взаимо
связь между консерв
атизмом
(новаторством) и удовлетворенностью взаимоотн
ошениями с сотруд
никами.
Многие сотру
дники сходятся с другими работн
иками не тол
ько благодаря
взаи
мным интересам, одинак
овыми чертами харак
тера, но и схожими
взгля
дами и убежде
ниями на жиз
нь и професси
ональную деятельность.
Поэт
ому проявление новато
рства, свежих ид
ей, внедрение техно
логий,
позволяет спло
тить коллектив п
о одной эги
дой развития. Так
им образом, так
ой
фактор, ка
к новаторство увелич
ивает удовлетворенность взаимоотн
ошениями с
сотруд
никами. А устояв
шийся консерватизм н
е способствует разв
итию и
умень
шает удовлетворенность взаимоотн
ошениями с сотруд
никами.
Далее в ходе мое
го анализа бы
ла выявлена положит
ельная взаимосвязь
меж
ду равнодушием (увлечен
ностью) и предпоч
тением работниками высо
кого
заработка. Ког
да работники увле
чены своим дел
ом, когда и
х интересы и цели
совпа
дают с цел
ями организации, тог
да материальная стор
она отходит н
а
второй пл
ан. Главное что
бы каждый сотру
дник отождествляет се
бя с
органи
зацией, чувствовал се
бя частью колле
ктива. Поэтому че
м больше
увлече
нность персонала деятель
ностью организации, те
м предпочтение
высо
кому заработку мен
ьше. А ког
да работники органи
зации не участ
вуют в
жиз
ни фирмы, ког
да они н
е проявляют инте
реса и н
е сопоставляют св
ои цели с
целями органи
зации, тогда матери
альная сторона игр
ает главную ро
ль.
Следовательно, че
м равнодушнее перс
онал к деятел
ьности организации, те
м
предпочтение им
и высокого зараб
отка возрастает.
Так
же была выяв
лена положительная взаимо
связь между прогр
ессом
(застоем) деятел
ьности работников и предпочтением высо
кого заработка.
Люб
ая организация дол
жна развиваться с учетом нау
чно-технического
прогр
есса, следить з
а вносимыми измене
ниями и тенден
циями. Организация,
40
заня
тая в сфе
ре, в пер
вую очередь дол
жна развиваться с ходом внос
имых
изменений. Раб
ота каждого сотру
дника должна с течением врем
ени
прогрессировать, н
е стоять н
а месте, измен
яться. Если перс
онал будет
чувств
овать постоянный прог
ресс его деятел
ьности, то матери
альная сторона
отой
дет на вто
рой план. Так
им образом, че
м больше прог
ресс деятельности
персо
нала, тем предпо
чтение высокого зараб
отка меньше. Следова
тельно,
застой деятел
ьности каждого работ
ника и все
го персонала в целом, вли
яет, а
име
нно увеличивает предпо
чтение высокого зараб
отка для кажд
ого
сотрудника.
Дал
ее в хо
де анализа выяв
лена положительная взаимо
связь между
пессим
измом (оптимизмом) работ
ников и удовлетво
ренностью условиями
тру
да. Вообще воспр
иятие реальности у каждого чело
века разное, эт
о зависит
о
т характера, темпер
амента, психологических особен
ностей и характе
ристик
каждого сотру
дника в отдель
ности. Поэтому пессими
стичный или
оптимис
тичный настрой вли
яет на воспр
иятие встречающихся проб
лем на пу
ти
человека. Так
им образом, че
м работник к своей деятел
ьности относится
оптимис
тичнее, тем удовлетво
ренность условиями тру
да выше. Следова
тельно,
удовлетворенность услов
иями труда уменьш
ается, если возра
стает
пессимистичный наст
рой персонала.
С учетом провед
енного анализа бы
ло выявлено ря
д положительных
взаимо
связей, которые благоп
риятно влияют н
а развитие психолог
ического
климата, а также органи
зации в цел
ом. При эт
ом необходимо отме
тить, что
пом
имо положительных взаимо
связей были выяв
лены отрицательные
резул
ьтаты. Для то
го чтобы предотв
ратить развитие отрицат
ельных моментов
необх
одимо внедрить некот
орые рекомендации п
о совершенствованию
психолог
ического климата.
Получ
енные положительные резул
ьтаты говорят о том, чт
о
взаимовлияние сущест
вующий факторов социа
льно-психологического клим
ата
позитивно отраж
ается на клим
ате коллектива и работе ПА
О "ОДК-Сат
урн".
Поэтому совершенс
твование таких факт
оров социально-психолог
ического
41
климата, ка
к конфликтоустойчивость, удовлетво
ренность трудом и творческий
кли
мат приведет органи
зацию в дальн
ейшем к усп
еху. Улучшение как
ого-то
одн
ого из факт
оров социально-психолог
ического климата н
е даст ника
кого
эффекта, ес
ли другие факт
оры не благопри
ятствуют развитию деятел
ьности.
Совершенствование социа
льно-психологического клим
ата лишь тог
да даст
заме
тный результат, ког
да оно осущест
вляется системно. Поэт
ому необходимо
разраб
отать проект п
о совершенствованию социа
льно-психологического
клим
ата с уче
том следующих факт
оров: конфликтоустойчивость,
удовлетво
ренность трудом и творческий кли
мат.
Первая мето
дика - интегральная удовлетво
ренность трудом Н.П.
Фетис
кина, В.В. Козлова (с
м.прилож
ение № 1 ) Интегративным показа
телем,
отражающим благоп
олучие или неблаго
получие личности в трудовом
колле
ктиве, является удовлетво
ренность трудом, кото
рая содержит оце
нки
интереса к выполняемой раб
оте, удовлетворенности взаимоотн
ошениями с
сотруд
никами и руково
дством, уровень притя
заний в професси
ональной
деятельности, удовлетво
ренность условиями, органи
зацией труда. Дан
ная
методика позво
ляет оценить н
е только общ
ую удовлетворенность сво
им
трудом, н
о и оцен
ить ее состав
ляющие.
Суждения о
б общей и парциальной удовлетво
ренности трудом
произв
одится на осн
ове сопоставления получ
енных баллов с максимальными
показа
телями.
Низкий уров
ень удовлетворенности тру
дом характеризуется диапа
зоном
от 0 д
о 9 баллов. Сред
ний уровень удовлетво
ренности трудом опреде
ляется в
диапа
зоне от 10 д
о 19 баллов о
т общей сум
мы. Высокий уров
ень – свыше 20
бал
лов.
Также в процессе дан
ной методики опреде
ляются составляющие
удовлетво
ренности трудом: 1 – инте
рес к раб
оте, 2 – удовлетворенность
достиж
ениями в раб
оте, 3 – удовлетворенность взаимоотн
ошениями с
сотруд
никами, 4 – с руково
дством, 5– уровень притя
заний в професси
ональной
деятельности, 6 – предпо
чтение выполняемой раб
оте высокому зараб
отку, 7 –
42
удовлетворенность услов
иями труда, 8 – професси
ональная ответственность.
Дл
я обработки дан
ных методики исполь
зуется ключ, предста
вленный в
табл
ице 5.
Таблица 5
Дан
ные для обраб
отки методики
Перви
чные данные мето
дики определения интегр
альной
удовлетворенности тру
дом представлены в таблице 6.
И
з таблицы вид
но, что н
е все работ
ники испытывают инте
рес к раб
оте.
Слабая удовлетво
рённость достижениями в работе. Непл
охие результаты
показ
ывают взаимоотношения с сотрудниками и с руково
дством. Только дв
ое
сотрудников предпо
читают работу высо
кому заработку. Больши
нство
работников н
е удовлетворены услов
иями труда. Тол
ько половина чле
нов
коллектива професси
онально ответственна. И
з сказанного вид
но, что
необх
одима работа п
о улучшению социа
льно-психологического клим
ата в
43
колле
ктиве.
Результаты исслед
ования удовлетворенности тру
дом (в %) пока
заны на
ри
с. 2.
44
Рисун
ок 2 - Результаты исслед
ования удовлетворенности тру
дом
По дан
ным видно, чт
о 67% (6 человек) респон
дентов имеют сред
ний
уровень удовлетво
ренности трудом. Высо
кий уровень удовлетво
ренности
трудом име
ют 33% опрошенных работ
ников (3 человека). Низ
кий уровень
удовлетво
ренности трудом н
е имеет н
и один чело
век (0%). Полученные дан
ные
свидетельствуют о том, чт
о коллектив име
ет средние показ
атели в сист
еме
общей удовлетво
ренности трудом.
Тре
тья методика – эксп
ресс-диагностика устойч
ивости к конфл
иктам
предназначена дл
я изучения степ
ени конфликтоустойчивости сотруд
ников
коллектива. Опро
сник состоит и
з двух коло
нок с противоп
оложными по
смы
слу суждениями. П
о пятибалльной сист
еме оценивается, наско
лько у
кажд
ого сотрудника проявл
яется каждое и
з приведенных свой
ств.
Итоговые показ
атели конфликтоустойчивости п
о данной мето
дике
находятся в диапазоне о
т 10 до 50 бал
лов. Уровни устойч
ивости к конфл
иктам
соответствуют следу
ющим показателям: 40-50 – высо
кий уровень
конфликтоус
тойчивости; 30-39 – средний уров
ень конфликтоустойчивости; 20-
29 – уров
ень выраженной конфлик
тности; 19 и мен
ее – низкий уров
ень
конфликтоустойчивости. Перви
чные данные диагно
стики коллектива ПА
О
"ОДК-Сат
урн" представлены в таблице 7.
45
Табл
ица 7
Первичные дан
ные экспресс-диагно
стики устойчивости к
конфликтам
№ респондент
а
Баллы
1
45
2
29
3
15
4
28
5
23
6
37
7
41
8
20
9
43
По резуль
татам экспресс-диагно
стики устойчивости к конфликтам вид
но,
что 44% опраши
ваемых имеют уров
ень выраженной конфлик
тности, а име
нно
4 человека и
з 9, что отрица
тельно влияет н
а формирование благопр
иятного
социально-психолог
ического климата. 11% респон
дентов имеют сред
ний
уровень конфликтоус
тойчивости (1 человек). Высо
ким уровнем
конфликтоус
тойчивости обладают 33% все
го коллектива, а именно 3 чело
века.
11% респондентов име
ют низкий уров
ень конфликтоустойчивости (1 чело
век).
По дан
ным исследования мож
но сделать выв
од, что больши
нство работников
ПА
О "ОДК-Сат
урн" предрасположены к конфликтам.
46
Гла
ва 3. Рекомендации п
о улучшению психолог
ического климата
и их оце
нка в ПА
О "ОДК-Сат
урн"
3.1. Рекомендации п
о улучшению психолог
ического климата
Дл
я определения направ
лений совершенствования социа
льно-
психологического клим
ата в органи
зации были прове
дены исследования в
целях выявл
ения факторов, отрица
тельно влияющих н
а социально-
психолог
ический климат. Совершенс
твование условий формир
ования
социально-психолог
ического климата озна
чает выработку и практическую
реали
зацию комплекса технич
еских, экономических и организационно
обеспе
ченных мер п
о планомерному измен
ению факторов, имею
щих
неблагоприятную оце
нку.
Регулирование социа
льно-психологического клим
ата имеет специ
фику в
соотве
тствии с уров
нем формирования и проявления клим
ата. На уро
вне
организации в целом наибо
льшую отдачу да
ют материально-вещест
венные
факторы (усло
вия, организация, стимули
рование труда), в малой гру
ппе – те
факт
оры, которые связ
аны с социа
льно-психологическим наст
роем,
межличностными взаимоде
йствиями. На лично
стном уровне глав
ное условие
благопр
иятного социально-психолог
ического климата – формир
ование
устойчивой труд
овой мотивации.
Дл
я начала в коллективе пров
ели диагностику социа
льно-
психологического клим
ата, то ес
ть, как перс
онал оценивает ег
о в цел
ом. По
резуль
татам тестирования социа
льно-психологический кли
мат в ПА
О "ОДК-
Сат
урн" имеет сред
ний уровень благопри
ятности. Затем провод
илась
диагностика некот
орых факторов отде
льно, которые в целом да
ют общую
карт
ину благоприятности клим
ата. По резуль
татам диагностики опреде
ления
уровня конфликтоус
тойчивости, персонал в ПАО "ОД
К-Сатурн" име
ет уровень
выраж
енной конфликтности. П
о методике опреде
ления интегральной
удовлетво
ренности трудом, перс
онал имеет сред
ний уровень
удовлетво
ренности.