7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
организации ........................................................................................................... 10
1.1. Психологический климат, его структура и элементы ............................. 10
1.2. Характеристика психологического климата и факторы, определяющее
его качество ........................................................................................................ 15
1.3. Методы и технологии управления психологическим климатом ........... 22
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере
ресторана Воронеж ООО Мандарин ................................................................... 32
2.1 Характеристика ООО Мандарин ................................................................ 32
2.2 Анализ состояния психологического климата в коллективе ООО
Мандарин ............................................................................................................ 45
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата
и особенностей управления им в организации ............................................... 50
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка
в ООО Мандарин ................................................................................................... 56
3.1 Рекомендации по улучшению психологического климата...................... 56
3.2 Технологии оптимизации психологического климата в коллективе
исследуемой организации ................................................................................. 65
3.3 Оценка предложенных рекомендаций ....................................................... 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 95
8
ВВЕДЕНИЕ
Основная часть жизни человека связана с процессом организованной
коллективной трудовой деятельности. Работоспособный сплочённый
коллектив на предприятии сервиса возникает не сразу - происходит
длительный процесс его становления и развития. Формирование трудового
коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-
психологического климата, который является и условием повышения
производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и
местом работы. В настоящее время отмечается устойчивый интерес ученых и
руководителей-практиков к влиянию психологического настроя сотрудников
на деятельность трудового коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива
обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в
достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное
достижение целей приводит к получению высоких результатов в
деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия. Вместе с
тем, социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов, способных
к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой
возрастания социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием, как организации, так и условий труда. Благоприятная
атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и
перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет
потенциальные. Эффективность совместной деятельности во многом зависит
от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Актуальность темы обусловлена усиливающейся конкуренцией на
рынке индустрии сервиса и туризма, что предопределяет поиск способов
повышения внутренней эффективности на сервисных предприятиях, в том
9
числе через формирование сплоченности персонала, когда члены коллектива
становятся соучастниками процессов совершенствования деятельности
сервисного предприятия.
Целью исследования является анализ управления психологическим
климатом в коллективе организации на примере ресторана Воронеж ООО
Мандарин.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы управления психологическим
климатом в организации;
2. Провести анализ психологического климата в коллективе на примере
ресторана Воронеж ООО Мандарин;
3. Привести рекомендации по улучшению психологического климата и
их оценка в ООО Мандарин.
Объектом исследования является ресторан Воронеж ООО Мандарин.
Предмет исследования - управление психологическим климатом в
коллективе организации на примере ресторана Воронеж ООО Мандарин.
Теоретико-методологическую базу работы составили фундаментальные
принципы отечественной и зарубежной теории управления, исследования
социально-психологических явлений и процессов в трудовых коллективах.
В работе использовались следующие общенаучные методы
исследования: анализ литературных источников
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
10
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в организации
1.1. Психологический климат, его структура и элементы
Каждый человек принадлежит ко многим группам: семьи, друзей,
родственников, студентов. Группа - это совокупность людей, объединённых
общностью интересов, деятельности и т.д. Это социальная категория, в
которой люди постоянно взаимодействуют друг с другом, оказывая влияние
на другого члена группы и испытывая влияние от других. Коллектив является
высшей стадией развития группы. Коллектив - это группа людей, связанных
совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает
наличие единых целей, организации и управления. Характеристиками
трудового коллектива предприятия сервиса являются:
прямое и постоянное общение между участниками группы и их
совместная деятельность;
наличие определённых отношений между участниками
коллектива, осознание принадлежности к коллективу;
сходство целей, интересов, норм и т.д.;
коллективность, слаженность и согласованность выполнения
рабочих процессов;
психологическое групповое давление на члена коллектива в форме
требования соблюдать групповые нормы поведения, степень конформизма т.е
мера подчинения групповому давлению;
сочетание общественных, групповых и индивидуальных
интересов.
Достижение целей предприятия социально-культурного сервиса не
возможно без деятельности трудового коллектива - сложной совокупности
11
людей с внешними и внутренними связями, оформленными и
неоформленными отношениями, которая определяет идеи и нормы,
коллективные привычки и т.д.
Согласно Павленок П.Д - трудовой коллектив является основной
экономической, социальной и политической ячейкой общества, разновидность
социального института и социальной общности, главной целью которой
является производство материальных и духовных благ.
Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду
признаков:
по статусу - официальные и неофициальные коллективы;
по механизму образования - созданные по распоряжению
руководства и сложившиеся стихийно;
по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.
Официальные коллективы являются юридически оформленными и
действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на
данном предприятии.
Производственные связи и отношения строятся на основе должностных
обязанностей работников по иерархии подчиненности. Неофициальные
коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании
действий работников, желающих установить межличностные контакты и
отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых
ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но
иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости
от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
К основным функциям трудового коллектива относятся:
производственно-экономическая, которая заключается в создании
материальных и духовных благ, производстве товаров, услуг и иных
общественно полезных ценностей;
12
воспитательная функция состоит в формировании у работников
высокой ответственности к труду, чувство коллективизма и сознательного
отношения к предприятию, готовности выполнять нормы трудовой морали;
организационно-управленческая функция предполагает
привлечение трудящихся в систему общественного самоуправления, привитие
навыков, опыта и интереса к организаторской работы;
функция социального контроля реализуется путем оценки
поведения членов коллектива, исходя из социальных норм, поощрения
нормативного поведения и наказания за против нормативную;
функция удовлетворения потребностей работников как в
производственной, так и в внепроизводственные сфере;
функция создания условий для самореализации и развития
личности работников.
Важными условиями для формирования трудового коллектива
являются: постоянный контакт членов коллектива между собой, создание
отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности;
совместная работа над решением общих проблем и достижение общих целей.
Согласно Михайлиной Г.И. в разные периоды жизнедеятельности трудового
коллектива различают его разные уровни и качественные состояния развития,
характеризующиеся относительной однородностью в течение некоторого
временного периода. Стадии, характеризующие трудовой коллектив с
качественной стороны:
1) стадия первичного синтеза;
2) стадия дифференциации;
3) стадия окончательного синтеза. Соответственно существует низший,
средний и высший уровни развития коллектива. На стадии первичного синтеза
люди присматриваются друг к другу, налаживают отношения, адаптируются к
13
условиям труда и руководству. Данная стадия является начальной. Коллектив
только формируется.
На стадии дифференциации происходит сближение членов коллектива
в соответствии с их интересами и общим складом характера. На данной стадии
складываются и выделяются микрогруппы:
1. Группа актива, в которой находятся наиболее сознательные и
деятельные люди.
2. Группа добросовестных исполнителей, которые честно выполняют
свои обязанности, поддерживают дисциплину, но не проявляют инициативу.
3. Группа пассива, в которой люди стараются не перетруждать себя.
4. Группа дезорганизаторов может формироваться только при
некоторых определённых условиях. Они, как правило, мешают работе
коллектива.
5. Ложные активисты.
На стадии окончательного синтеза образуется действительная общность
установок и интересов, единство воли. На данной стадии не заканчивается
развитие коллектива. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием
условий труда, деятельностью руководства, введению творческих элементов и
т.д. Развитие есть непрерывный процесс, однако Михайлина Г.И. выделяет
относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые
занимают длительные временные отрезки. Низший уровень развития
трудового коллектива характеризуется формальной внешней целостностью,
при котором общие цели принимаются всеми членами коллектива, но личные
мотивы их достижения не совпадают с общественной направленностью.
Средний уровень характеризуется совместной деятельностью руководства и
актива, поддерживаемых большинством. На данном уровне сказывается
тормозящее влияние недобросовестных работников, противоречия между
группами, конфликты, падения и подъёмы в деятельности организации.
14
Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мысли и
воли всего коллектива. Складываются отношения взаимопомощи и
взаимопонимания, каждая личность ощущает ответственность не только за
себя, но и за весь коллектив. На данном уровне самая высокая эффективность
деятельности коллектива.
В отличии от работ Михайлиной Г.И, профессор Попов В.Д, выделяет
также три стадии развития трудового коллектива, сравнивая его с живым
организмом:
1. Первая стадия соответствует «подростковому возрасту». Период
становления, изучением друг друга, напряжённостью. В середине и конце
этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются
сильные и слабые стороны работников, выделяются лидеры, формируются
группировки.
2. Вторая стадия соответствует периоду эффективной работы и зрелому
возрасту. В данный период члены коллектива работают совместно долгий
период времени, в коллективах складываются традиции, обычаи и нормы,
собственный психологический климат. Достигается высокий уровень
производительности труда. Опасность данного периода состоит в том, что
такой коллектив может остановиться в своём развитии, отстать от требований
времени.
3. Третья стадия характеризуется ослаблению потенциала, старению.
Особенно остро на коллектив влияют как внешние обстоятельства, на которые
не может повлиять коллектив (кризис, банкротство, изменение
организационной структуры и т.д.), так и внутренние причины, которые
возникают в самом коллективе (заговоры, снижение квалификации
работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям коллектива и
т.д.).
15
Итогом данного периода являются либо его ликвидация, либо
обновление. Сравнивая данные подходы к формированию коллектива, можно
выделить основные этапы процесса коллективообразования. На первом этапе
идёт активный процесс установления связей, позитивных отношений и
эмоциональной ориентации. На втором этапе всё большее значение
приобретают интеллектуальные процессы, когда каждая личность выступает
как объект не только эмоционального общения, но и как носитель
определённых качеств, установок и норм. Именно на этом этапе происходит
формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, традиций.
Таким образом, эффективный трудовой коллектив предприятия сервиса
имеет длительное развитие, проходящее через несколько этапов:
непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их адаптация
к различным условиям; разделение членов коллектива на определённые
группы, в соответствии с симпатиями и интересами; формирование единой
воли и интересов коллектива; разрушение и ликвидация коллектива либо его
обновление. Трудовой коллектив является важной ячейкой социального
общества, выполняющий, помимо производственной и экономической
функции, например, социализация личности, приобщение к труду и развитие
способностей личности. От деятельности коллектива зависит деятельность
предприятия сервиса: слаженность в работе подразделений между собой и
внутри себя позволяет наиболее эффективно достигать цели предприятию.
1.2. Характеристика психологического климата и факторы,
определяющее его качество
Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными
являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и
обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение
16
формируют социально-психологический климат (СПК) коллектива. В
отечественной социальной психологии впервые термин
«социальнопсихологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который
изучал трудовые коллективы. Одним из первых раскрыл содержание понятия
социально-психологического климата В.М. Шепель. В.М. Шепель считал, что
климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон:
социальный климат, моральный, психологический. (см. Рис. 1)
Рисунок 1 - Составляющие социально-психологического
климата
Социально-психологический климат - эмоциональная окраска
психологических связей членов трудового коллектива, возникающая на
основе их близости, симпатии, совпадении интересов, характеров.
Климатическая зона - социальный климат - определяется осознанием в группе
целей и задач, гарантий соблюдения всех конституционных прав и