ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.......................................................................................................................3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИИ
КОЛЛЕКТИВА............................................................................................................7
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата
коллектива....................................................................................................................7
1.2 Социально-психологические методы управления как фактор эффективности
деятельности предприятия…………………………………....................................16
1.3 Психологические причины трудностей управления........................................26
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЕННОГО КОМИССАРИАТА
КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ........................................................................................37
2.1 Характеристика военного комиссариата Калужской области…………........37
2.2 Качественная характеристика персонала военного комиссариата Калужской
области........................................................................................................................43
2.3 Анализ оплаты труда...........................................................................................46
Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ
КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ….....................................................50
3.1 Сбор эмпирических данных и их анализ психологического климата
военного комиссариата Калужской области ……………………………..............50
Заключение ................................................................................................................68
Список использованной литературы.......................................................................70
Приложение................................................................................................................74
3
ВВЕДЕНИЕ
Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности,
вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения
коллектив организован и обладает органами управления.
Коллектив является мощным стимулом трудовой активности, приносит
удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую
атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим
настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.
Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые
ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе
лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия
нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства,
конфликты на межличностном уровне, что способствует улучшению
психологического климата.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности–
отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту
и конфронтации.
Необходимость координации, управления производственными
процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива
располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное
деление людей– на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители
обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников,
но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения,
обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно,
что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть
обеспечена только умением работников управленческого аппарата
использовать данные им полномочия для организации и координации
производственного процесса и повышения творческой активности масс.
4
Функционально обусловленные различия между членами коллектива
и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных
положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные
права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей
и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда
и создания благоприятного психологического климата руководителю
необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом
коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые
невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает
неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов
коллектива. Известно, что внутригрупповыеконфликты, как правило,
зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу
формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы.
Сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства
формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших
успехов может достичь коллектив. В этой связи особую актуальность
приобретают вопросы изучения психологии коллектива как фактора
эффективности деятельности предприятия.
Состояние научной разработки темы определяется тем, как освещалась
в научных публикациях данная проблематика. Что касается общетеоретических
вопросов, связанных с психологией коллектива, то здесь хотелось бы отметить,
что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне
незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях
по данному направлению. Состояние научной разработки темы управление
персоналом показывает, что в теоретической литературе и статьях практически
обойдены вниманием методические подходы к психологии коллектива
на примере конкретного предприятия.
Это обусловило выбор автором темы для дипломного исследования.
Целью написания дипломной работы является анализ психологического
5
климата в коллективе и разработка рекомендаций по формированию
благоприятного психологического климата.
В соответствии с поставленной целью был определён круг задач, которые
последовательно решались в процессе проводимого дипломного исследования.
Задачи:
1. Рассмотрение теоретических аспектов психологии коллектива.
2. Анализ психологического климата коллектива на примере
военного комиссариата Калужской области.
3. Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию
психологического климата в коллективе.
Объектом исследования является персонал военного комиссариата
Калужской области.
Предметом исследования является деятельность руководства военного
комиссариата Калужской области по созданию и управлению социально-
психологическим климатом в коллективе.
Методы исследования: тестирование, интервьюирование, наблюдение.
Практическая значимость работы состоит в том, что применение данного
исследования и рекомендаций в деятельности предприятий малого бизнеса
поможет улучшить психологический климат коллектива и, следовательно,
эффективность деятельности предприятия, что повысит
его конкурентоспособность.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, которые разделены
на параграфы, заключения и списка использованной литературы.
6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИИ
КОЛЛЕКТИВА
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата
коллектива
Персонал организации - это не просто группа совместно работающих
сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера
и следует определенным нравственным принципам. Достижение целей
организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли
и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных,
зафиксированных в уставных документах положений, а организационной
культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации
работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся
между ними взаимоотношений.
Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь
общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности.
Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете,
и в экономическом эффекте - материальных результатах работы,
и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является
психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроении людей
в различных факторах коллективной деятельности: социально-экономических
(условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение
трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-
психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива находит
проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации
и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому
сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес
к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач–
как собственных, так и коллег, организации в целом.
7
Отношение работников к совместному делу и друг к другу,
т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное
вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает
у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию,
заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект
от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете
определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой
инициативе, сотрудничеству.
Если за рубежом специалисты по управлению редко используют понятие
«коллектив», то в России коллективности всегда уделялось внимание. Отчасти
это объясняется особенностями российского менталитета, традиционным
стремлением россиян действовать сообща, проявлять групповую солидарность
и товарищескую взаимопомощь, работать не только ради корысти, но и на
совесть [42; с.213].
В структуре социально-психологического климата коллектива
выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая
совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.
Нравственно-психологическая совместимость– это обычно степень
совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных
ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу.
Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг
с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ
регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно,
труд и деловые отношения.
Нравственные принципы как ценностная основа социальных связей
и культуры межличностных отношений находят более конкретное выражение
в моральных нормах, которые, опираясь на общественные оценки, убеждения
и привычки людей, являются некими идеалами добра и зла, долженствования,
справедливости, ответственности и т.п. Это не правила достижения какого-то
8
результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование
поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.
Моральные нормы, будучи тесно связанными, с обычаями, традициями,
правом и другими типами регуляции действий человека, существенно
отличаются от них, прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно,
находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе,
трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности,
интеллекте, чувствах и воле человека. Они фиксируются вразного рода
заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать,
в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.
Моральную позицию человек должен осознать сам и принять
ее как ориентир для своих поступков. Она может отличаться как благородством
и стремлением к социальной справедливости, так и ущербностью,
нравственным уродством, которые разрушают нормальные отношения между
людьми, ведут в итоге к психологической несовместимости.
Важен также нравственный идеал– представления человека о том, что
подлежит одобрению или осуждению. У каждого своего идеала, но имеют
значение и сила примера, моральные образцы, достойные подражания,
духовный приоритет тех, кто способен наиболее адекватно выразить суть
и направленность нравственного требования в том или ином конкретном
случае. Нравственными ориентирами могут быть, к примеру, стремление
действовать организованно и настойчиво, добиваться уважения со стороны
других людей, поступать в духе коллективизма; трудолюбие
и профессиональная честность, сопровождаемые увлеченностью делом
и самоотдачей в работе; скромность и ответственное исполнение обязанностей,
критическое отношение к своим достижениям и недостаткам; великодушие,
участливость и деликатность в общении, сопряженные с терпимостью
к слабостям других людей, оказанием помощи нуждающимся в ней, умением
щадить самолюбие партнеров, проявлять вежливость, корректность и такт.
9
Во внима.нии к людям и ува.же.нии к личности проявляются на.стояща.я,
а не пока
.зна.я гума.нность, че.лове.колюбие. С ними же связа.на
доброже
.ла.те.льность– стре.мле.ние че.лове.ка быть открытым другим людям
и же
.ла.ть им добра, проявлять отзывчивость, уча.стие и ра.сположе.нность
к колле
.га.м. Высоко це.нима в колле.ктиве и при де.ловом па.ртне.рстве
добросове
.стность– че.стное выполне.ние обяза.те.льств, постоянна.я готовность
соблюда
.ть за.кон и нормы мора.ли, не причинять уще.рба инте.ре.са.м других.
Отсутствие этих ка
.че.ств, ка.к пра.вило, ве.де.т к возобла.да.нию эгоистиче.ских
устре
.мле.ний, не.совме.стимых с общими инте.ре.са.ми.
Понима
.ние основ нра.встве.нности исключите.льно ва.жно для ме.не.дже.ров,
руководите
.ле.й любого уровня, которые обяза.ны созда.ва.ть и подде.ржива.ть
сре
.ди пе.рсона.ла здоровую мора.льно-психологиче.скую а.тмосфе.ру,
формирова
.ть у подчине.нных положите.льные ка.че.ства, способствова.ть
проявле
.нию ка.ждым своих лучших нра.встве.нных че.рт, мора.льной позиции
и на
.выков социа.льного пове.де.ния. При выборе форм и ме.тодов
воспита
.те.льного возде.йствия нужно учитыва.ть, что нра.встве.нный клима.т
все
.гда подвиже.н, он ме.няе.тся в за.висимости от производстве.нной ситуа.ции,
вре
.ме.ни совме.стного де.йствия и эмоциона.льного состояния е.го уча.стников.
На
.дле.жит постоянно счита.ться с психологиче.скими особе.нностями отде.льных
личносте
.й и социа.льных групп, а та.кже с те.м, что проце.сс воспита.ния
не
.посре.дстве.нно связа.н с нра.встве.нной а.да.пта.цие.й (приспособле.ние.м)
ра
.ботников к обста.новке в колле.ктиве. Сле.дуе.т принима.ть в ра.сче.т
и способность че
.лове.ка к са.мовоспита.нию, обре.те.нию социа.льного ста.туса,
це
.ле.устре.мле.нному сове.рше.нствова.нию своих воле.вых, инте.лле.ктуа.льных
и эмоциона
.льных ка.че.ств, уме.нию ве.сти се.бя при обще.нии с другими людьми.
В один ряд с высокой нра.встве.нностью, основу которой соста.вляе.т
способность че
.лове.ка к са.моконтролю и мора.льной оце.нке поступков других
люде
.й, по пра.ву ста.вятся трудолюбие, приле.жа.ние и усе.рдие в ра.боте,
стре
.мле.ние к све.рше.нию поле.зных де.л. Эти ка.че.ства появляются
одновре
.ме.нно со ста.новле.ние.м личности, на.копле.ние.м социа.льного опыта,
10
утве.ржде.ние.м жизне.нной позиции. Трудолюбие, ува.жите.льное отноше.ние
к де
.лу, ка.к пра.вило, свойстве.нны людям, для которых труд не просто
не
.обходимость, источник получе.ния бла.г, но и высша.я це.нность.
Де
.ловой на.строй ра.ботника за.висит от ряда условий: а.ктивный инте.ре.с
к труду, приносяще
.му ма.те.риа.льное и нра.встве.нное удовле.творе.ние,
привычный ритм жизни и выполняе
.мой ра.боты, хорошие са.нита.рно-
гигие
.ниче.ские условия, мора.льно-психологиче.ска.я а.тмосфе.ра в орга.низа.ции,
бла
.гоприятствующа.я ре.зульта.тивной трудовой отда.че и проявле.нию
инициа
.тивы.
Все
.му этому способствуе.т и орга.низа.ция соре.внова.ний. Ка.к объе.ктивное
сле
.дствие обще.го конта.кта ме.жду людьми при коопе.ра.ции трудовых усилий
и совме
.стной хозяйстве.нной де.яте.льности соре.внова.ние положите.льно влияе.т
на производите
.льность труда, пре.дприимчивость и де.ловое сотрудниче.ство.
В условиях рыночной экономики оно ча
.ще проявляе.тся в форме
экономиче
.ского соре.внова.ния, конкуре.нции те.х, кто за.нят производством
това
.ров и пре.доста.вле.ние.м услуг.
В после
.дне.е вре.мя те.нде.нция к орга.низа.ции соре.внова.ния на.бира.е.т силу.
К приме
.ру, Российский союз промышле.нников и пре.дпринима.те.ле.й вве.л
в пра
.ктику конкурсы на лучше.е пре.дприятие. По итога.м2000 г. жюри конкурса
опре
.де.лило 1 000 та.ких пре.дприятий из ра.зных ре.гионов стра.ны.
Сродни соре
.внова.нию воодуше.вле.ние, энтузиа.зм, которые помога.ют
увле
.че.нно стре.миться к достиже.нию поста.вле.нной це.ли,– будь то те.хниче.ска.я
ре
.конструкция пре.дприятия или бла.гоустройство те.рритории вокруг нового
жилого дома.
Положите
.льно влияют на де.ловой на.строй сотрудников трудовые
тра
.диции– историче.ски сложившие.ся и пе.ре.да.ва.е.мые в порядке
пре
.е.мстве.нности от одного поколе.ния к другому взгляды на труд и отноше.ние
к не
.му, ста.вшие привычными для да.нного колле.ктива и обще.ства в це.лом,
а та
.кже социа.льные ритуа.лы– ста.вший обыча.е.м или уста.новле.нный
ре
.гла.ме.нтом орга.низа.ции порядок вза.имоде.йствия (вруче.ние диплома
11
об оконча.нии уче.бного за.ве.де.ния, на.гра.д и пре.мий, удостове.ре.ний «Ве.те.ра.н
труда
.» и т.д.).
Связь де
.лового на.строя и нра.встве.нных уста.новле.ний не.сомне.нна
и бе
.зусловна. Трудова.я мора.ль выра.жа.е.тся в утве.ржде.ниях обще.стве.нного
мне
.ния, за.пове.дях и норма.х, ре.гулирующих мотива.цию трудового пове.де.ния,
на
.пра.вле.нность и эффе.ктивность ре.а.лиза.ции личного фа.ктора труда.
В совре
.ме.нных условиях высоконра.встве.нные принципы трудовых
отноше
.ний провозгла.ша.ют, что труд– это жизне.нна.я не.обходимость,
возможность получе
.ния сре.дств для удовле.творе.ния ма.те.риа.льных и духовных
потре
.бносте.й люде.й, ре.а.лиза.ции их социа.льной сущности. Основу трудовой
мора
.ли соста.вляе.т убе.жде.ние в том, что же.ла.ние и готовность ра.бота.ть
с полной отда
.че.й должно быть свойстве.нно че.лове.ку; труд нуже.н е.му
ка
.к воздух, ка.к свобода проявить се.бя, ка.к ра.дость и высша.я це.нность.
В ходе все
.российского опроса в се.нтябре.2000 г. на вопрос, должно
ли положе
.ние че.лове.ка опре.де.ляться за.слуга.ми пе.ре.д обще.ством,
утве
.рдите.льный отве.т да.ли 55,7% ре.спонде.нтов; 25,2% счита.ют, что де.ло
должно обстоять име
.нно та.к, и только ме.не.е 5% да.ли отрица.те.льный отве.т,
т.е. большинство счита
.ют не.обходимым ока.зыва.ть че.сть че.лове.ку по е.го труду.
Социа
.льный оптимизм – это положите.льное восприятие
де
.йствите.льности, уве.ре.нность в возможностях улучше.ния жизни, осозна.ние
се
.бя обще.стве.нно зна.чимой силой. Формирова.ние и подде.ржа.ние та.кого
на
.строя - ва.жна.я за.да.ча в ра.боте с пе.рсона.лом, те.м боле.е в ныне.шне.й России,
где осуще
.ствляе.тся явный де.фицит социа.льного оптимизма. Российским
пре
.дпринима.те.лям и ме.не.дже.ра.м приходится пре.одоле.ва.ть опре.де.ле.нные
сложности при созда
.нии в орга.низа.ции бла.гоприятного социа.льно-
психологиче
.ского клима.та.
Оптимизм пита.ют, пре.жде все.го, социа.льные инте.ре.сы, те ва.жне.йшие
стимулы, которые побужда
.ют отде.льного че.лове.ка, социа.льную общность
к де
.яте.льности, являются не.посре.дстве.нными причина.ми социа.льного
вза
.имоде.йствия, орие.нтируют личность, группу, социа.льный слой