22
Соре.внова.ние проявляе.тся в стре.мле.нии люде.й к успе.ху, пе.рве.нству,
достиже
.ниям и са.моутве.ржде.нию. Принципы соре.внова.ния на.шли отра.же.ние
в совре
.ме.нных те.ориях «Y» и «Z» мотива.ции пе.рсона.ла [37; с.219].
Психология упра
.вле.ния изуча.е.т пове.де.ние че.лове.ка в проце.ссе
обще
.стве.нного производства. Психологиче.ские ме.тоды упра.вле.ния игра.ют
ва
.жную роль в ра.боте с пе.рсона.лом, на.пра.вле.ны на конкре.тную личность
и, ка
.к пра.вило, индивидуа.льны. Гла.вной особе.нностью этих ме.тодов являе.тся
то, что они на
.пра.вле.ны на внутре.нний мир че.лове.ка, е.го личность, инте.лле.кт,
чувства, обра
.зы, пове.де.ние и позволяют сосре.доточить внутре.нний поте.нциа.л
сотрудника на ре
.ше.нии конкре.тных производстве.нных за.да.ч.
Психологиче
.ское пла.нирова.ние являе.тся новым на.пра.вле.ние.м в ра.боте
с пе
.рсона.лом по формирова.нию эффе.ктивного психологиче.ского состояния
колле
.ктива. Оно включа.е.т в се.бя: поста.новку це.ле.й ра.звития и ра.зра.ботку
крите
.рие.в эффе.ктивности производстве.нной де.яте.льности, обоснова.ние
психологиче
.ских норма.тивов, созда.ние ме.тодов пла.нирова.ния социа.льно-
психологиче
.ского клима.та и достиже.ния коне.чных ре.зульта.тов. Ре.зульта.та.ми
психологиче
.ского пла.нирова.ния являются [53; с.368]:
– формирова
.ние подра.зде.ле.ний (групп) с уче.том психологиче.ской
совме
.стимости сотрудников;
– созда
.ние комфортного социа.льно-психологиче.ского клима.та
в колле
.ктиве.;
– формирова
.ние личной мотива.ции сотрудников исходя из философии
орга
.низа.ции;
– минимиза
.ция ме.жличностных конфликтов;
– ра
.зра.ботка моде.ле.й профе.ссиона.льного продвиже.ния сотрудников
на основе психологиче
.ской орие.нта.ции;
– рост инте.лле.ктуа.льных способносте.й и уровня ква.лифика.ции
пе
.рсона.ла.;
– формирова
.ние орга.низа.ционной культуры на основе норм пове.де.ния
и обра
.зов «эффе.ктивных» сотрудников.
23
Способы психологиче.ского возде.йствия являются ва.жне.йшими
соста
.вляющими психологиче.ских ме.тодов упра.вле.ния. Они обобща.ют
не
.обходимые и ра.зре.ше.нные за.конода.те.льно прие.мы психологиче.ского
возде
.йствия на пе.рсона.л для координа.ции де.йствий сотрудников в проце.ссе
совме
.стной производстве.нной де.яте.льности. К числу ра.зре.ше.нных способов
психологиче
.ского возде.йствия относятся: внуше.ние, убе.жде.ние, подра.жа.ние,
вовле
.че.ние, побужде.ние, принужде.ние, осужде.ние, тре.бова.ние, за.пре.ще.ние,
порица
.ние, кома.ндова.ние, обма.н ожида.ний, на.ме.к, комплиме.нт, похва.ла,
просьба, сове
.т и т.д.
Внуше
.ние пре.дста.вляе.т собой це.ле.на.пра.вле.нное психологиче.ское
возде
.йствие на личность подчине.нного со стороны руководите.ля при помощи
обра
.ще.ния к групповым ожида.ниям и мотива.м побужде.ния к труду.
Убе
.жде.ние основа.но на а.ргуме.нтирова.нном и логиче.ском возде.йствии
на психику сотрудника для достиже
.ния поста.вле.нных це.ле.й, снятия
психологиче
.ских ба.рье.ров, устра.не.ния конфликтов в колле.ктиве.
Подра
.жа.ние являе.тся способом возде.йствия на отде.льного сотрудника
или социа
.льную группу путе.м личного приме.ра руководите.ля или иного
лиде
.ра, обра.зцы пове.де.ния которого являются приме.ром для других.
Вовле
.че.ние являе.тся психологиче.ским прие.мом, посре.дством которого
сотрудники ста
.новятся соуча.стника.ми трудового или обще.стве.нного проце.сса
(принятие согла
.сова.нных ре.ше.ний, соре.внова.ние и т.п.).
Побужде
.ние пре.дста.вляе.т собой позитивную форму мора.льного
возде
.йствия на сотрудника, повыша.ющую социа.льную зна.чимость сотрудника
в колле
.ктиве, когда подче.ркива.ются положите.льные ка.че.ства сотрудника,
е
.го опыт и ква.лифика.ция, мотива.ция к успе.шному выполне.нию поруче.нной
ра
.боты.
Принужде
.ние.– это кра.йняя форма психологиче.ского возде.йствия
при отсутствии ре
.зульта.тов иных форм возде.йствия, когда сотрудника
за
.ста.вляют выполнять опре.де.ле.нную ра.боту против е.го воли и же.ла.ния.
24
Осужде.ние являе.тся прие.мом психологиче.ского возде.йствия
на сотрудника, который допуска
.е.т большие отклоне.ния от мора.льных норм
колле
.ктива или ре.зульта.ты труда, которого кра.йне не.удовле.творите.льные.
Та
.кой прие.м не може.т приме.няться в отноше.нии сотрудников со сла.бой
психикой и пра
.ктиче.ски бе.споле.зе.н для возде.йствия на отста.лую ча.сть
колле
.ктива.
Тре.бова.ние име.е.т силу ра.споряже.ния и може.т быть эффе.ктивным только
в том случа
.е, когда руководите.ль обла.да.е.т большой полнотой вла.сти
или пользуе
.тся не.пре.ре.ка.е.мым а.вторите.том. Во многих отноше.ниях
ка
.те.гориче.ское тре.бова.ние а.на.логично за.пре.ще.нию, выступа.юще.
му в виде
ле.гкой формы принужде.ния.
За.пре.ще.ние обе.спе.чива.е.т тормозяще.е возде.йствие на личность и по сути
являе
.тся ва.риа.нтом внуше.ния, а та.кже огра.ниче.ния не.дозволе.нного пове.де.ния
(бе
.зде.яте.льность, попытки хище.ния и т.п.).
Порица
.ние обла.да.е.т убе.жда.юще.й силой только в те.х условиях, когда
сотрудник счита
.е.т се.бя после.дова.те.ле.м и психологиче.ски не.ра.зрывно связа.н
с руководите
.ле.м, ина.че порица.ние воспринима.е.тся ка.к ме.нторское на.зида.ние.
Кома
.ндова.ние приме.няе.тся тогда, когда тре.буе.тся точное и быстрое
исполне
.ние поруче.ний бе.з обсужде.ний и критиче.ских за.ме.ча.ний.
Обма
.н ожида.ний эффе.ктиве.н в ситуа.ции на.пряже.нного ожида.ния, когда
пре
.дше.ствующие события сформирова.ли у сотрудника строго на.пра.вле.нный
ход мысле
.й, обна.руживший свою не.состояте.льность и позволяющий
бе
.з возра.же.ний воспринять новую иде.ю.
На
.ме.к– это прие.м косве.нного убе.жде.ния посре.дством шутки,
ирониче
.ского за.ме.ча.ния и а.на.логии. По сути, на.ме.к обра.ща.е.тся не к созна.нию
и логиче
.скому ра.ссужде.нию, а к эмоциям. Поскольку на.ме.к пре.дста.вляе.т
собой поте
.нциа.льную возможность оскорбле.ния личности, приме.нять
е
.го сле.дуе.т с уче.том конкре.тного эмоциона.льного состояния сотрудника.
Комплиме
.нт не сле.дуе.т сме.шива.ть с ле.стью, он долже.н не обижа.ть,
а возвыша
.ть сотрудника, на.та.лкива.ть на ра.змышле.ния. Пре.дме.том
25
комплиме.нта должны быть ве.щи, де.ла, иде.и и т.п., косве.нно относящие.ся
к конкре
.тному сотруднику.
Похва
.ла являе.тся позитивным психологиче.ским прие.мом возде.йствия
на личность и ока
.зыва.е.т боле.е сильное возде.йствие, че.м осужде.ние.
Просьба пре
.дста.вляе.т собой ве.сьма ра.спростра.не.нную форму
не
.форма.льного обще.ния и являе.тся эффе.ктивным ме.тодом руководства,
та
.к ка.к воспринима.е.тся подчине.нным ка.к доброже.ла.те.льное ра.споряже.ние
и де
.монстрируе.т ува.жите.льное отноше.ние к е.го личности.
Сове
.т– это психологиче.ский ме.тод, основа.нный на соче.та.нии просьбы
и убе
.жде.ния. В опе.ра.тивной ра.боте, тре.бующе.й принятия быстрых ре.ше.ний,
использова
.ние сове.тов сле.дуе.т огра.ничить.
Отве
.тной ре.а.кцие.й на психологиче.ские прие.мы и способы упра.вле.ния
являются на
.строе.ние, чувства и пове.де.ние.
На
.строе.ние пре.дста.вляе.т собой сла.бо выра.же.нное эмоциона.льное
пе
.ре.жива.ние, е.ще не достигше.е устойчивой и осозна.нной опре.де.ле.нности.
Чувство– это особый вид эмоциона
.льных пе.ре.жива.ний, носящих
отче
.тливо выра.же.нный пре.дме.тный ха.ра.кте.р и отлича.ющихся сра.вните.льной
устойчивостью.
Они отра
.жа.ют нра.встве.нные пе.ре.жива.ния ре.а.льных отноше.ний че.лове.ка
с окружа
.юще.й сре.дой в виде эмоций. Ра.злича.ют: нра.встве.нные, эсте.тиче.ские,
па
.триотиче.ские и инте.лле.ктуа.льные чувства. По сте.пе.ни проявле.ния чувств
выде
.ляют эмоциона.льные состояния: умиротворе.ния, прича.стности,
пе
.ре.жива.ния, угрозы, ужа.са.
Эмоции– это конкре
.тные пе.ре.жива.ния те.х или иных событий в жизни
че
.лове.ка, за.висящие от е.го склонносте.й, привыче.к и психологиче.ского
состояния [53; с.140].
Совре.ме.нные российские экономиче.ские отноше.ния не способствуют
подде
.ржа.нию комфортного социа.льно-психологиче.ского клима.та в колле.ктиве.
По этой причине ва
.жно прогнозирова.ть возде.йствие социа.льно-
психологиче
.ских ме.тодов упра.вле.ния на ра.боту пе.рсона.ла, учитыва.я,
26
что да.нные ме.тоды пре.дста.вляют собой на.иболе.е тонкий инструме.нт
возде
.йствия на социа.льные группы и личность конкре.тного сотрудника, та.кой
инструме
.нт тре.буе.т дозирова.нного и диффе.ре.нцирова.нного приме.не.ния.
1.3 Психологические причины трудностей управления
Многие трудности в упра
.вле.нии име.ют психологиче.скую основу.
На
.чина.я с пе.рвых де.сятиле.тий XX ве.ка, промышле.нные психологи долгое
вре
.мя де.ла.ли ста.вку на индивидуа.льного ра.ботника. Впе.рвые на за.висимость
производите
.льности труда от психологиче.ских фа.кторов ука.за.л профе.ссор
Га
.рва.рдского униве.рсите.та Г. Мюнсте.рбе.рг [48; с.82]. Призна.ва.я за.слугу пе.ре.д
на
.учным упра.вле.ние.м Ф.Те.йлора, он вме.сте с те.м упре.ка.л е.го в «бе.зна.де.жном
психологиче
.ском диле.та.нтизме.».
Ра
.звива.юща.яся социа.льна.я психология и социология орга.низа.ции,
которые шли впе
.ре.д па.ра.лле.льно, за.нима.лись многими ва.жными пробле.ма.ми,
которые способствова
.ли уче.ту возможносте.й ра.ботников (обуче.ние пе.рсона.ла,
пре
.дотвра.ще.ние тра.вм, утомле.ние и др.). Одна.ко психологи упуска.ли из вида
роль социа
.льных фа.кторов до те.х пор, пока не были вынужде.ны обра.тить
внима
.ние на «ра.бочие группы», ка.к одно из ре.а.льных явле.ний социа.льной
психологии. Поздне
.е их ста.ли на.зыва.ть «ма.лыми группа.ми».
Изуче
.ние.м «ма.лых групп» за.нима.лись психологи, социологи,
а
.нтропологи, психиа.тры, на.чина.я с пе.рвого де.сятиле.тия XX ве.ка. Объе.кта.ми
изуче
.ния были солда.ты, уча.щие.ся спе.цшкол и испра.вите.льно-трудовых
учре
.жде.ний и иной континге.нт. Опре.де.ле.нное зна.че.ние в то вре.мя име.ла
ра
.бота З.Фре.йда «Группова.я психология и а.на.лиз Я». К изуче.нию
эмоциона
.льных и бе.ссозна.те.льных проце.ссов в психике че.лове.ка на.ча.ли
приме
.нять ме.тоды психиа.трии.
Те.ория «ма.лых групп» была пе.ре.не.се.на в промышле.нность, в связи
с че
.м получили да.льне.йше.е ра.звитие социа.льна.я психология и индустриа.льна.я
социология. С фе
.номе.ном «ма.лых групп» в пра.ктике упра.вле.ния впе.рвые
27
столкнулся оппоне.нт Ф.Те.йлора, основа.те.ль конце.пции «че.лове.че.ских
отноше
.ний» Э.Мэйо. Одна.ко те.оре.тиком «ма.лых групп» счита.лся один
из уче
.ников З.Фре.йда, изве.стный социолог Дж. Море.но, который впосле.дствии
ста
.л основа.те.ле.м социоме.трии.
Он чита
.л, что са.мое ва.жное для че.лове.ка – это положе.ние в группе.
Социоме
.триче.ские ме.тоды, которые пре.дла.га.л Дж. Море.но, приме.няются
и се
.йча.с социолога.ми и социа.льными психолога.ми для получе.ния
ха
.ра.кте.ристик «ма.лых групп». Упре.к свой в а.дре.с руководства пре.дприятий
он относил к тому, что они не учитыва
.ют «социодина.миче.ский эффе.кт» «ма.лой
группы», ка
.к мощного фа.ктора повыше.ния производите.льности труда.
Дж. Море
.но пока.за.л, что сле.дуе.т объе.динить «че.лове.че.ские отноше.ния»
Э. Мэйо с фе
.номе.ном «ма.лых групп» для достиже.ния положите.льных
ре
.зульта.тов экономиче.ского ха.ра.кте.ра, что, в коне.чном сче.те, по е.го име.нию,
могло бы за
.ме.нить «ма.рксистскую те.орию ре.волюции».
Да
.льне.йше.е изуче.ние «ма.лых групп» было продолже.но в 30-хх гг.
изве
.стным не.ме.цко-а.ме.рика.нским социа.льным психологом К.Ле.виным в связи
с иссле
.дова.ние.м явле.ний «групповой дина.мики». Приэтом ста.вила.сь вполне
ре
.а.листична.я це.ль – приме.нить после.дне.е для достиже.ния де.йствий ра.бочих,
которые устра
.ива.ли бы руководство пре.дприятий, а та.кже созда.тьиллюзию
«соуча
.стия» ра.ботников в ре.ше.нии обще.производстве.нных за.да.ч, ка.к писа.л
об этом поздне
.е Дж. Море.но [34; с.165].
Опыт ра
.боты ра.зличных орга.низа.ций на протяже.нии де.сятиле.тий
со вре
.ме.ни созда.ния Дж. Море.но социоме.трии дока.за.ло, что уче.т ра.боты
«ма
.лых групп» исключа.е.т объе.дине.ние ра.бочих, поскольку с ра.зобще.нными
группа
.ми ра.бота.ть не только ле.гче, но и бе.зопа.сне.е.
Но де.ло за.ключа.лось не только в этом. По ме.ре ра.звития те.ории
и пра
.ктики упра.вле.ния ме.нялись и са.ми ра.ботники.
Изме
.нился урове.нь ква.лифика.ции ра.бочих, что ста.ло основа.ние.м
для сближе
.ния их с людьми инте.лле.ктуа.льного труда. Руководите.ли, име.вшие
на своих пре
.дприятиях умных и компе.те.нтных ра.ботников, тре.тируя
28
их, сове.рша.ли и сове.рша.ют до сих пор большую ошибку. Экспе.рт группы
«Конта
.кт и па.ртне.ры» М. Ха.кимов отме.ча.е.т, что «…на российском рынке
вообще волчьи за
.коны ве.де.ния де.л» [57].
По сра
.вне.нию с за.па.дными профе.ссиона.ла.ми, оста.вшимися бе.з ра.боты,
на
.м оста.е.тся только ме.чта.ть, т.к. урове.нь за.щиты инте.ре.сов у на.с на.много
ниже, че
.м за рубе.жом. В на.ше.й стра.не почти отсутствуе.т пра.ктика
а
.утпле.йсме.нта, т.е. трудоустройства уволе.нных ра.ботников. На За.па.де
это явле
.ние получило широкое ра.спростра.не.ние е.ще в 1970-х гг. Kaк
конста
.тируе.т консульта.нт по ка.дровому ра.звитию компа.нии
«Е
.вроме.не.джме.нт» Е. Волкова, та.ка.я проце.дура используе.тся боле.е
че
.м в 50 стра.на.х мира [29; с.352].
Пока
.за.те.льно, что спе.циа.листы в обла.сти а.утпле.йсме.нта не только
принима
.ют уча.стие в поиске ра.боты и пе.ре.подготовке уволе.нных,
но и ока
.зыва.ют им психологиче.скую подде.ржку. В ча.стности, они помога.ют
изме
.нить оце.нку созда.вше.йся ситуа.ции, т.е. снять стре.сс, ра.ссмотре.ть
а
.льте.рна.тивы, пра.вильно сде.ла.ть выводы и опре.де.лить да.льне.йшую стра.те.гию
пове
.де.ния.
Конкре
.тным приме.ром та.кой де.яте.льности являе.тся ситуа.ция,
созда
.вша.яся в ма.ла.йском подра.зде.ле.нии компьюте.рной корпора.ции «Оме.га.»,
в которой было сокра
.ще.но в1996 г. около 700 ра.ботников. Упра.вляющий
отде
.ле.ние.м этой компа.нии У.Стюа.рт за.ве.рил, что бывшие сотрудники этой
компа
.нии будут трудоустрое.ны при соде.йствии спе.циа.льного це.нтра,
входяще
.го в структуру да.нной компа.нии[57].
В после
.дне.е вре.мя в России а.утпле.йсме.нт ста.л изре.дка появляться.
Та
.к, в НК «Лукойл» уволе.нному ра.ботнику пыта.ются помочь
в трудоустройстве. В компа
.нии «Е.вроме.не.джме.нт» та.кже изве.стны случа.и
а
.утпле.йсме.нта в отде.льных ба.нка.х. Это относится к не.которым руководите.лям,
которые не поте
.ряли отве.тстве.нности за своих бывших ра.ботников.
Пока.за.те.льным являе.тся тот фа.кт, что в не.которых компа.ниях
с иностра
.нными руководите.лями, на.ходящимися в России, возника.ют
29
конфликтные ситуа.ции в связи с пре.дстоящими увольне.ниями. Приче.м
иностра
.нцы относятся к российским ра.ботника.м ка.к к не.ква.лифицирова.нной
ра
.боче.й силе, с которой можно не счита.ться. Консульта.нты
«Е
.вроме.не.джме.нта.» приходят к выводу, что на.ши российские ра.ботники
не могут а
.ктивно отста.ива.ть свои инте.ре.сы.
С одной стороны, своим не
.пра.вильным отноше.ние.м к пе.рсона.лу
упра
.вляющие приводят е.го в состояние не.удовле.творе.нности трудом. С другой
стороны, та
.ка.я политика руководства орга.низа.циями приводит к тому,
что все ква
.лифицирова.нные и не.удовле.творе.нные ра.бочие при пе.рвом удобном
случа
.е ста.ра.ются покинуть пре.дприятие, на.йти новое ме.сто с на.де.ждой
в будуще
.м проявить свои способности и удовле.творить свои социа.льные
потре
.бности.
Совре
.ме.нные руководите.ли боятся того, что обра.зова.нные ра.бочие могут
позна
.ть та.йны упра.вле.ния орга.низа.цие.й и ста.ть конкуре.нта.ми своим
упра
.вляющим. Культурный и те.хниче.ский урове.нь ра.бочих и их униже.нное
положе
.ние внутри орга.низа.ции являются опре.де.ле.нным огра.ничите.ле.м
эффе
.ктивной де.яте.льности орга.низа.ции.
Ка
.к отме.ча.л изве.стный а.ме.рика.нский уче.ный Р.Ла.йке.рт [47; с.18],
ра
.бочий согла.се.н получа.ть ме.ньше в де.ньга.х, че.м отка.за.ться от возможности
выска
.зыва.ть свои мысли по поводу ра.боты. Зде.сь можно отме.тить стре.мле.ние
ра
.боче.го проявить свой инте.лле.ктуа.льный поте.нциа.л, т.е. опре.де.ле.нным
обра
.зом са.море.а.лизова.ться.
Отсутствие «ме
.не.дже.рского отноше.ния» у пе.рсона.ла к труду,
в че
.м упре.ка.ют е.го руководите.ли, и отчужде.нность ка.ждого отде.льного
ра
.ботника приводит и к отчужде.нности к систе.ме, порожда.юще.й это явле.ние.
В та
.ких условиях пе.рсона.л ста.новится отрица.те.льно мотивирова.нным к свое.й
ра
.боте. У руководства в этой связи появляе.тся пробле.ма, ка.к за.ста.вить ра.бочих
почувствова
.ть, что он може.т ста.ть уча.стником в упра.вле.нии пре.дприятие.м.
Но эта пробле.ма сопряже.на с другой –не да.ва.ть ра.бочим ре.а.льных пра.в
в упра
.вле.нии. Психологиче.ский смысл е.е сводится к тому, что индивидуа.льна.я
30
мотива.ция ра.ботника ме.няе.т свою мода.льность, а са.м ра.ботник ста.новится
объе
.ктом ма.нипулирова.ния со стороны руководства.
На не
.которых пре.дприятиях ра.бочим иногда все же позволяют
уча
.ствова.ть в ре.ше.нии ме.лких те.кущих за.да.ч пре.дприятия. На.приме.р,
им ра
.зре.ша.ют присва.ива.ть ра.зряды, ра.зра.ба.тыва.ть пра.вила внутре.нне.го
ра
.спорядка, соста.влять гра.фики отпусков, обсужда.ть ме.ры по борьбе
с выпуском бра
.кова.нной продукции и т.п. Не.льзя ска.за.ть, что эти вопросы для
пе
.рсона.ла не являются ва.жными. В опре.де.ле.нной ме.ре они могут
способствова
.ть созда.нию норма.льного психологиче.ского клима.та
в орга
.низа.ции. Та.ка.я созна.те.льна.я стра.те.гия пове.де.ния руководства
по отноше
.нию к ра.ботника.м до не.которой сте.пе.ни снижа.е.т возможность
возникнове
.ния конфликтов ка.к в де.ловой и профе.ссиона.льной сфе.ре,
та
.к и в ме.жличностном вза.имоде.йствии.
Относите
.льно уча.стия ра.бочих в принятии ре.ше.ний, упра.вляющие до сих
пор счита
.ют, что «пуска.й ра.бочий дума.е.т, но не ре.ша.е.т!». Для руководства
пре
.дприятия ва.же.н не ма.те.риа.льный эффе.кт, а психологиче.ский, когда
информа
.ция, пре.дна.зна.че.нна.я ра.бочим, относите.льно успе.ха орга.низа.ции
ве
.де.т к «иде.нтифика.ции че.лове.ка с орга.низа.цие.й», внуша.я е.му чувство
па
.ртне.рства.
Ка
.к отме.ча.ют совре.ме.нные иссле.дова.те.ли пробле.м психологии
орга
.низа.ций профе.ссора Д. Ка.ц и Р. Ка.н, «Е.сли у ра.бочих не.т изве.стной
свободы в ре
.ше.ниях, уча.стие може.т ста.ть не.эффе.ктивным или пре.вра.титься
в буме
.ра.нг. Е.сли их за.ста.вляют тра.тить вре.мя и эне.ргию на обсужде.ние
пустяков, в то вре
.мя ка.к ва.жные вопросы оста.ются под за.пре.том, это може.т
их только приве
.сти в ярость» [55; с.286].
Руководите.ли оче.нь боятся, чтобы ра.ботники не выносили за пре.де.лы
пре
.дприятия информа.цию о де.ла.х компа.нии и не пе.ре.да.ва.ли бы се.кре.ты
конкуре
.нта.м. По этой причине руководите.ли являются монополиста.ми
информа
.ции, на основе которой принима.ются нужные ре.ше.ния.
31
В истории упра.вле.ния компа.ниями изве.стны случа.и, когда руководство
допуска
.ло хотя и ма.лое, но все же уча.стие ра.бочих в выра.ботке ре.ше.ний.
Но от этого руководите
.ли быстро отка.за.лись, поскольку это уча.стие было
чре
.ва.то се.рье.зными отрица.те.льными для производства после.дствиями.
Ре
.зульта.том этого явилось возвра.ще.ние к пре.жним а.вторита.рным ме.тода.м
упра
.вле.ния.
Многое из того, что зна
.е.т пе.рсона.л о ра.боте те.хники на пре.дприятии,
скрыва
.е.тся от руководства, чтобы использова.ть эти зна.ния в свое.й «битве.»
против повыше
.ния норм выра.ботки. Ме.жду ра.бочими и а.дминистра.цие.й иде.т
не
.сконча.е.ма.я «тиха.я война.», котора.я снижа.е.т эффе.ктивность де.яте.льности
все
.й орга.низа.ции.
Ра
.звитие промышле.нности приве.ло к тому, что ряд уче.ных прише.л
к выводу о том, что социа
.льные конфликты приводят че.лове.ка к состоянию
кризиса личности, к поте
.ре смысла, волне.нию и т.д.
Зде
.сь обна.ружива.е.тся явна.я отрица.те.льна.я связь ме.жду урба.низа.цие.й
обще
.ства и психологие.й че.лове.ка. Ста.лкива.ясь с трудностями в упра.вле.нии
ра
.бочими, руководите.ли сре.дне.го зве.на пыта.ются пе.ре.ложить их на пле.чи
ма
.сте.ров.
Для руководства ма
.сте.р пре.дста.вляе.т опре.де.ле.нную це.нность, поскольку
он ближе все
.х по свое.му социа.льному положе.нию приближа.е.тся к ра.бочим
и поэтому може
.т на.йти с ними общий язык. Но одновре.ме.нно с этим ма.сте.р
пре
.да.н инте.ре.са.м ве.рхушки пре.дприятия. Умные ма.сте.ра в случа.е
не
.обходимости на.ходят подход к пе.рсона.лу. На.приме.р, они могут
ра
.спре.де.лить ра.боту та.ким обра.за.м, чтобы она в больше.й сте.пе.ни
соотве
.тствова.ла бы способностям ра.бочих. Кроме того, ма.сте.ра ра.зре.ша.ют
ме
.няться ра.бота.ми при монотонных опе.ра.циях. От этого ра.бочие трудятся
с большим удовле
.творе.ние.м, а пре.дприятие от этого извле.ка.е.т дополните.льные
доходы.
Пре.дприятия вкла.дыва.ют большие де.ньги за обуче.ние ма.сте.ров, чтобы
они ве
.ли пра.вильную политику по отноше.нию к ра.бочим. По ре.коме.нда.циям