62
два тренера. Обязательные тренинги проводятся каждый месяц, если все
тренинги были проведены успешно, то затраты в год составляют 10 000*2
чел*12 мес. = 240 000 рублей. Вместе с социальным налогом ЕСН = 240 000
*1,34= 321 600 рублей.
В компании среднее количество нового персонала для магазинов 1
человек в месяц (количество варьируется от размера магазина) и от числа штата
сотрудников. В компании наставник приставляется к новому продавцу в
течение первых 2 месяцев. В настоящий момент наставник получает
фиксированную заработную плату за работу, тем не менее, следует сделать
дополнительную премию. Дополнительная премия за наставничество будет
равняться 20% от бонуса стажера. Скорее всего, изначально новый сотрудник
будет принадлежать к группе сотрудников, имеющих наименьшую выручку в
час - 6 000 рублей. Если по истечении двух месяцев новичок будет продавать
товаров на сумму выше средней, то сумма его продаж в месяц будет равняться
900 000 руб. для торгового зала 1. В месяц при 120 рабочих часах бонус
стажера будет равняться 900 000*2,5%= 22 500 рублей. Тогда дополнительная
премия наставника = (22 500 руб.*20%) = 4 500 рублей, что составляет около
10% от среднемесячного дохода продавца-наставника. В магазинах с низкой
проходимостью бонус продавца рассчитывается по другой схеме. Тем не менее,
средняя сумма бонуса продавца для всех торговых залов будет равняться около
4 500 рублей.
Следовательно, затраты в год 4 500 руб.*6 месяцев*13 магазинов *1 чел.
= 351 000 руб. Вместе с социальным налогом ЕСН = 351 000 *1,34= 470 340
рублей.
Далее рассчитаем проведение мини-тренинга. Данный тренинг будет
проводиться до рабочего дня в течении определенного времени, проводить его
будет управляющий торгового зала.
Час заработной планы управляющего - 400 руб. Затраты в год: 400
руб.*13 магазинов*52 недели=270 400 руб. Вместе с социальным налогом: 270
400 руб.*1,34 = 362 336 руб.
63
Учитывая, что примерно в 10% магазинов, то есть в 2 магазинах один и
тот же человек будет являться призером более 2 раз, а средняя стоимость вещи
бренда 4 000, то затраты на призы в год: 4 000 руб.*2 чел.*12 мес.= 96 000 руб.
Итого 96 000руб.+ 362 336 руб. = 458 336 рублей.
Для оценки эффективности предлагаемого проекта был выбран метод
экспертных оценок, благодаря которому проект будет оценен на основании
профессионального мнения экспертов и их профессионального опыта.
Для оценки эффективности данного проекта были привлечены 3 эксперта,
имеющее непосредственное отношение к обучение продавцов-консультантов
АО «ТАНДЕР», данные эксперты являются профессионалами в своей области:
- руководитель отдела обучения, оценки и развития;
- ведущий тренер компании;
- руководитель.
Каждый эксперт должен был оценить эффективность каждой отдельной
части проекта: разработка и проведение дополнительных тренингов, печать
наглядных материалов и напоминаний, мотивация тренера, мотивация
наставника, развивающие действия на рабочем месте, проведение
еженедельных планерок, составление ежедневного плана продаж.
Оценка эффективности проекта заключалась в сокращении объема
недопродаж в процентах. Мнение экспертов и процентное распределение
представлено в таблице. Представлена минимальная и максимальная
эффективность проекта в таблице 7.
Таблица 7
Экспертная оценка мероприятий (минимальная экономия)
Мероприятие
Доп.
тренинги
Обучающие и
оценивающие
действия в ТЗ
Мотивация
ответственны
х лиц
Общая
эффективность
проекта
Эксперт 1
1,1%
3,0%
1,1%
6,2%
Эксперт 2
2,1%
3,1%
1,0%
6,3%
Эксперт 3
1,3%
3,0%
1,0%
5,6%
64
Основываясь на мнении экспертов по поводу возможного сокращения
недопродаж благодаря вводимым мероприятиям, составляющие проекта были
проранжированы в соответствии с их оцененной эффективности.
Ранги присваивались на основании предложенной схемы в таблице 8.
Таблица 8
Система ранжирования
Процент
(3;4)
(2;3)
(1;2)
(0;1)
Ранг
1
2
3
4
Предложенная шкала распределения рангов выполняет условия
применения метода экспертных оценок - число рангов соответствует числу
ранжированных объектов (4=4), а также сумма рангов равняется сумме чисел
натурального ряда (10=10).
Для того, чтобы получить распределение, заменяем проценты в таблице 7
рангами (таблица 9):
Таблица 9
Ранжирование мероприятий согласно оценкам экспертов
Мероприятие
Доп.
тренинги
Обучающие
действия в ТЗ
Мотивация
ответственных лиц
Эксперт 1
3
1
3
Эксперт 2
2
1
3
Эксперт 3
3
1
3
Затем проводим анализ согласованности ответов экспертов. Коэффициент
конкордации - мера оценки общности суждений экспертов. Если значение
мнений экспертов совпадает, значение коэффициента равно 1, если мнения
значительно расходятся, то величина стремится к 0. В данной ситуации
количество привлекаемых экспертов больше двух, некоторые эксперты
присвоили один и тот же ранг нескольким объектам. Таким образом, оценку
согласованности следует проводить, применяя коэффициент конкордации (W).
65
Данный коэффициент рассчитывается по формуле ниже.
где: m - число экспертов;
n - число ранжируемых объектов;
S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта
экспертизы от среднего значения;
t - число одинаковых рангов в j-м ряду.
Подставляя имеющиеся данные в формулы, получаем коэффициент
конкордации.
S = (11-0,5*3*5)2 +(8-0,5*3*5)2 +(3-0,5*3*5)2 +(9-0,5*3*5)2 =(11-7,5)2
+(8-7,5)2 +(3-7,5)2 +(9-7,5)2 = 12,25+0,25+20,25+2,25=35
=(33-3)+ (23-2))=(24+6)=2,5
Видно, что коэффициент конкордации равен 0,94, что демонстрирует
согласованность во мнениях экспертов. Таким образом, делается вывод, что
экспертная оценка является объективной. На основании мнений экспертов
предложенный проект способен уменьшить недопродажи минимально на
6,03%.
Рассчитаем коэффициент конкордации при условиях максимальной
эффективности проекта таблица 10.
Таблица 10
Экспертная оценка мероприятий (максимальная экономия)
Мероприятие
Доп.
тренинги
Обучающие
действия в
ТЗ
Мотивация
ответственных
лиц
Общая
эффективность
проекта
Эксперт 1
2%
6%
2%
11%
Эксперт 2
3%
7%
2%
13%
Эксперт 3
2%
7%
3%
13%
Далее присваиваем ранги таблица 11.
66
Таблица 11
Система ранжирования
Процент
[6;8]
[4;6)
[2;4)
[0;2)
Ранг
1
2
3
4
Заменяем проценты в таблице 10 рангами (таблица 12):
Таблица 12
Ранжирование мероприятий согласно оценкам экспертов
Мероприятие
Доп.
тренинги
Обучающие
действия в ТЗ
Мотивация
ответственных лиц
Эксперт 1
3
1
3
Эксперт 2
2
1
3
Эксперт 3
3
1
3
Проводим анализ согласованности ответов экспертов. Подставляя
имеющиеся данные в формулы (1) получаем коэффициент конкордации.
S = (11-0,5*3*5)2 +(8-0,5*3*5)2 +(3-0,5*3*5)2 +(9-0,5*3*5)2 =(11-7,5)2
+(8-7,5)2 +(3-7,5)2 +(9-7,5)2 = 12,25+0,25+20,25+2,25=35
=(33-3)+ (23-2))=(24+6)=2,5
Видно, что коэффициент конкордации также равняется 0,94, то есть
мнения экспертов согласованы, оценка объективна. То есть на основании
мнений экспертов предложенный проект способен уменьшить недопродажи
максимально на 12,3%.
Недопродажи в год для всех торговых залов составляют 86 641 799,42.
Затраты на проект = 2 645 691 рублей.
Таким образом, минимальный дополнительный доход: 86 641 799,42*0,06
= 5 198 507,97 рублей. Максимальный дополнительный доход: 86 641
799,42*0,123 = 10 656 941,33 рублей.
67
Минимальная экономическая эффективность проекта составляет 5 198
507,97 руб./2 645 691 руб. = 1,96. То есть на каждый вложенный в проект рубль
компания получает 1,96 рублей выгоды. Максимальная экономическая
эффективность проекта = 10 656 941,33 руб./ 2 645 691 руб. = 4,03 руб. То есть
на каждый вложенный в проект рубль компания получает 4,03 рубля выгоды.
Таким образом, 1 вложенный в проект рубль принесут ПАО «ТАНДЕР»
от 1,96 до 4,03 рублей выгоды. Можно сделать вывод, что проект эффективен и
несмотря на затраты для его работы организация получит дополнительный
доход.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования рассмотрены теоретические аспекты изучения
социально-психологического климата коллектива в организации.
В первой главе дано понятие, определена роль и значение социально-
психологического климата.
В литературе насчитывается несколько десятков определений социально-
психологического климата и различных исследовательских подходов.
Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата
трудовых коллективов гораздо меньше, а качественных действительно
сказывающихся на социально-психологическом климате максимально
благоприятно еще меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно
определить как психологическое состояние членов организации, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности и творчества. Данное состояние
представляет собой своеобразный сплав интеллектуальных и эмоциональных -
отношений, установок, мнений, настроений, чувств, членов организации. Все
это - это элементы, составляющие социально - психологический климат в
любой организации.
Также довольно хорошо изучены специфика и классификация
применения социально-психологических методов управления персоналом.
Необходимо иметь представление и четко разграничивать элементы социально
- психологического климата и факторы, которые влияют на него.
Вот к примеру, особенности организации труда не являются элементами
социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того
или иного климата имеет довольно большое значение, оно несомненно.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное,
субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной
жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни
69
диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом
коллектива и поведением его членов не должно приводить к их сопоставлению,
хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так,
характер взаимоотношений в коллективе уровень удовлетворенности служащих
различными показателями жизнедеятельности (отражаемое) выступает как
фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений
его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат -
это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и
структурными подразделениями социальной организации в виде
соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней
воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину, высокие
показатели в работе, стабильность, слаженность, взаимоуважение и другие
показатели.
Далее в выпускной квалификационной работе рассмотрены
перспективные направления развития социально-психологических методов
управления персоналом.
Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых организациях
дополняют личные взаимоотношения, которые, выступая в качестве
объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от
человека не любого, а вполне определенного стиля поведения, соблюдения
корпоративной этики, норм и правил поведения. Эмоции которые испытывает
один член группы определенным образом мотивируют поведение других
членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на
устранение негативных состояний вызванных невозможностью удовлетворения
конкретных воздействий и потребностей.
Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному
обособлению отдельных членов организации и даже отдельных групп
организации, сокращению числа контактов между ними как личных, так и
70
профессиональных, свертыванию коммуникативных, информационных связей
до формально-необходимых и нарушению обратной связи между участниками
деятельности. Таким образом, встает вопрос о поиске оптимального социально-
психологического метода коррекции разрушительных межличностных
отношений, как фактора, отрицательно влияющего на психологическое
состояние и общую производительность трудовой деятельности организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работе был проведен
анализ социально-психологического климата и состояния психологической
атмосферы АО «ТАНДЕР».
На первом этапе данного исследования с помощью специальных методик,
а именно: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»;
«Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика межличностных
отношений» (Т. Лири), был оценен характер межличностных отношений в
трудовом коллективе.
Второй этап исследования включал разработку, и проведение с
сотрудниками данной организации социально-психологического тренинга
основной целью которого являлась коррекция межличностных отношений в
коллективе.
Третий этап состоял из повторной диагностики социально-
психологического климата и сравнения полученных результатов с результатами
первоначального отбора.
Для практического изучения в программу исследования были включены
следующие методики.
а) Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе»;
б) Опросник межличностных отношений (ОМО);
в) Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
С целью анализа социально-психологического климата предприятия
провели исследование путем сбора первичной информации в коллективе,
а также беседы с сотрудниками предприятия. Беседа направлена на выявление
71
факторов удовлетворенности, источников получения информации и доверия
к ним, тематики наиболее актуальных вопросов, волнующих работников,
уровня принятия корпоративных ценностей.
В эксперименте приняло участие 26 членов трудовой организации: 15
мужчин и 11 женщин в возрасте от 23 до 39 лет, средний возраст 29,5 года.
На основании проведенного исследования и анализе полученных при
этом результатов сделан вывод о том, что эмоционально угнетаемые
сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса
и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, они наиболее
подвержены такому фактору как эмоциональное выгорание чем работники, на
которых не оказывается эмоциональное давление.
Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально
угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают и воспринимают психосоциальные
условия работы более негативно, чем их коллеги.
Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального
климата, значимости работы, неудовлетворенность совместной работой и
безразличное отношение к ней, нетерпимость к высказываниям коллег своего
мнения и отсутствие уважения и лояльности друг к другу . Все эти факторы,
сказываются на показателях эффективности деятельности организации и
производительности труда работников.
В третьей главе выпускной квалификационной работы представлен
социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений
исследуемого предприятия.
Социально-психологический тренинг направлен на улучшение
межличностных отношений в коллективе, правильное восприятие себя и коллег
в разных ситуациях общения, определение целей при выполнении
поставленных задач, выработка способности отстаивать свое мнение не
прибегая к агрессии.
Тренинг состоял из 10 занятий, каждое из которых включает, серю
упражнений, имеющих определенную направленность: усиление групповой