12
помещении и др.). Совсем другое дело, когда санитарно-гигиенические условия
благоприятны, рабочее место хорошо оборудовано, это способствует
повышению удовлетворенности от трудовой деятельности и формированию
благоприятного климата в группе.
Довольно большим фактором в управлении групповыми разногласиями
является довольство членов коллектива работой, то, насколько она
соответствует профессиональному уровню, разнообразна, интересна.
Привлекательность работы может повысить удовлетворенность ею и
характер выполняемой деятельности. При однообразной деятельности, наличии
риска для здоровья и жизни работников, стрессовом характере, ее высокой
ответственности, эмоциональной насыщенности происходит косвенное
негативное влияние на социально-психологический климат рабочего
коллектива.
При продуктивном управлении конфликтными ситуациями необходимо
сформировать формальную структуру группы, правильно и четко распределить
обязанности и полномочия, установить понятную, единую цель для всей
группы. Если существуют взаимозависимые задачи для всей группы,
некорректно распределены должностные и функциональные обязанности,
члены коллектива не будут соответствовать их профессиональным ролям, то
психологическая несовместимость участников при осуществлении совместной
работы повысит напряженность отношений в коллективе и станет
первоисточником конфликтной ситуации.
Вводя социально-психологические методы управления в менеджменте,
нужно стремиться к поддержанию целостности коллектива, распорядка дня,
производственной дисциплины, формированию негласных правил, традиций,
которые соблюдают и уважают сотрудники. Необходимо поддерживать
рабочую обстановку, препятствовать развитию интриг. Также стоит проводить
аттестацию, тестирование специалистов на соответствие занимаемой
должности, вовлекать персонал во все процессы. Опираться на бюджет,
13
выбирая, какие социальные и корпоративные мероприятия проводить
10
.
Экономические и социально-психологические способы управления
персоналом прочно связаны друг с другом. Рациональным является
использование двух тактик воздействия на коллектив, чтобы увеличить
плодотворность труда, не делать акцент только на материальное
вознаграждение сотрудников, иначе рано или поздно сотрудники перестанут
это ценить.
В таблице 1 представим характеристику и особенности социально-
психологических способов управления.
Таблица 1
Характеристика и особенности социально-психологических методов
управления
11
Характеристика
социально-
психологических
методов
управления
Социально-психологические методы основываются на
мотивации персонала, учете потребностей, интересов
сотрудников, помощи в сложных ситуациях. Внедряйте их,
используя творческий потенциал. Организуйте
мероприятия, способствующие увеличению активности,
интереса к работе. Благодаря этому появится возможность
мотивировать работников с минимальными финансовыми
затратами. Применяйте эмоциональные, нравственные и
моральные стимулы. В плане мотивации используйте
похвалу, награждение, выдавайте грамоты и
благодарственные письма.
Особенности
социально-
экономических
методов
Социально-экономические методы управления также
базируются на благоприятном микроклимате, но для
повышения мотивации и улучшения качества труда
используйте и материальные средства: прибавки к
заработной плате, премии, разовые выплаты, прочие
бонусы и особые льготы. Материальное стимулирование
повышает активность работников, так как они стремятся
выполнить план и получить больше денег. Создавайте
конкуренцию, которая положительно влияет на уровень
выполнения планов. Используйте разные методы
управления, чтобы достичь стабильного стремления
сотрудников к профессиональному и личностному росту,
повышению показателей и улучшению микроклимата в
коллективе.
В процессе внедрения социально-психологических способов управления
10
Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие /
В. И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 282 с.
11
Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль, 2017. - 207
с.
14
персоналом организации стоит обязательно отслеживать реакцию коллектива.
Сотрудники воспринимают положительно не все изменения, поэтому
возможны конфликты. Необходимо продумать решения сложных ситуаций
заранее
12
.
Несмотря на то, что социально-психологические способы управления
основаны на соблюдении интересов персонала, они не должны отрицательно
сказываться на интересах организации. При выборе способа мотивации,
учитываются интересы организации и потребности сотрудников, необходимо
создать золотую середину. Не пересматривать традиции, не вносить серьезные
изменения в корпоративную культуру, это поможет избежать текучести кадров
и недовольство сотрудников.
В настоящее время основу любой организации составляют люди,
сотрудники, коллектив. Их энергия, инициатива, динамичность и преданность
делу играет огромную роль в успехе организации.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное,
субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной
жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Общие тенденции таковы, что роль социально-психологических способов
управления с течением времени будет нарастать и усиливаться в связи с
разнообразными факторами, которые влияют на развитие современного
общества. Следующий факт не менее важен – огромное внимание стоит
уделить возможным последствиям, так как некоторые из них могут наступить
не сразу, а спустя какое то время, и чем раньше выявить негативные тенденции,
тем выше вероятность предотвратить наступление социального кризиса в
организации.
Таким образом, среди социально-психологических процессов в
коллективе следует выделить особенности отношений между членами
коллектива, образ их межличностного взаимодействия, причем не только в
рамках рабочего процесса и организации, но и за его пределами. Образ
12
Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 2018. - № 5. - С. 55-59.
15
межличностного взаимодействия очень хорошо характеризуется тогда, когда
между ее членами происходит конфликт, или в организации возникает
критическая ситуация. Необходимо обратить внимание, каким образом
участники выходят из конфликтной или кризисной ситуации, и каким образом
они затем возвращаются в нормальное существование. Так же важно наблюдать
за отношениями, складывающимися между подчиненными и руководителем,
насколько они формализованы, и насколько авторитет лидера мотивирует
участников исполнять свои обязанности.
1.2 Показатели и характеристики социально-психологического климата в
коллективе
Социально-психологический климат как интегральное состояние группы
включает в себя целый комплекс различных характеристик, в связи с чем его
невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана целая
система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить
состояние и уровень социально-психологического климата
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется:
комфортом и безопасностью; коммуникативной открытостью; оптимизмом;
уверенностью; радостью общения; доверием; чувством защищенности;
внесением личностного вклада в общее дело; взаимной поддержкой; вниманием
в отношениях и теплотой; возможностью совершать ошибки без чувства страха
наказания; межличностными симпатиями; профессиональным ростом.
Неблагоприятный социально-психологический климат будет совершенно
противоположным, так как трудовой коллектив выстраивается на:
враждебности; подозрительности; пессимизме; скуке; высокой напряженности;
конфликтности отношений; нежелании вкладывать усилия; неуверенности;
боязни ошибиться; всеобщей раздражительности; недоверии друг к другу;
недопустимости произведения плохого впечатления; страхе наказания; общая
16
неудовлетворенность
13
.
Необходимо сказать, что социально-психологический климат в
коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых
различают: производительность труда; количество жалоб и претензий, которые
поступают от клиентов или самих сотрудников; текучесть кадров; соблюдение
или несоблюдение сроков выполнения поставленных задач; качество конечного
продукта; количество опозданий и прогулов; небрежное или аккуратное
обращение с рабочим оборудованием; частота перерывов в рабочем процессе
14
.
Существует широкий ряд факторов, которые определяют социально-
психологический климат в коллективе. Рассмотрим их обстоятельнее в
таблице 2.
Таблица 2
Факторы, определяющие социально-психологический климат
в коллективе
15
.
Фактор
Описание
Санитарно-
гигиенические
условия и
физический
микроклимат
Источником повышенной раздражительности могут стать
постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность.
Косвенно они способны повлиять на общую психологическую
атмосферу. В свою очередь, способствовать формированию
требуемого социально-психологического климата будут не
только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но
также и соответственно оборудованное рабочее место,
повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой
деятельности
Макросреда
Представляет собой обстановку в обществе или совокупность
культурных, экономических и политических условий.
Стабильность в политической и экономической жизни общества
обеспечивают психологическое и социальное благополучие
всех членов социума, а также косвенно влияют на социально-
психологический климат трудового коллектива.
Локальная
макросреда
Представляет собой организацию, состоящую из трудового
коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-
ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых
противоречий, степени централизации власти, участия
сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов,
состава структурных подразделений по принципам:
половозрастному, этническому, профессиональному.
13
Ламбен Ж.-Ж. Стратегический менеджмент. Европейская перспектива / Пер. с франц. – СПб.: Наука, 2012. –
с. 312
14
Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.:
Издательство политической литературы, 2014. - c. 47
15
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: МАИ, 2012. – с. 47
17
Исходя из указанных в Таблице 2 факторов, можно выделить показатели
социально-психологического климата:
1. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть
определяется по объективным данным отдела кадров.
2. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.
3. Удовлетворенность системой морального и материального
стимулирования.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или
демократичным.
5. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и
менеджерами.
6. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их
напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется
выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в
общественно-политических движениях.
8. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
9. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.
10. Профессиональная подготовка персонала
16
.
Создать благоприятный, положительный социально-психологический
климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является
интересной, творческой, разнообразной и в то же время отвечает
профессиональному уровню, представляет возможность реализации
творческого потенциала и позволяет профессионально расти.
Привлекательность работы может быть повышена с помощью:
перспективы карьерного роста;
возможности повышения уровня своего профессионализма;
удовлетворенности условиями труда;
высокой заработной платой;
16
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 240 с.
18
системы морального и материального стимулирования;
особого режима работы;
социального обеспечения;
уровня компетентности коллег;
распределения отпусков;
информационного обеспечения;
особого характера личных и деловых отношений, по вертикали и
горизонтали, в коллективе
17
.
Привлекательность работы будет зависеть также и от того, насколько
условия соответствуют большей части ожиданий работника и позволят ему
удовлетворить существующие потребности личности, реализовать собственные
интересы.
Характер выполняемой деятельности. В данном случае необходимо
понимать:
стрессогенность;
присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
монотонность деятельности;
высокую ответственность;
эмоциональную насыщенность
18
.
Все из перечисленных факторов способны внести в психологический
климат коллектива свое негативное воздействие.
Психологическая совместимость. В данном случае психологический
климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической
совместимости участников коллектива. Под данным понятием необходимо
понимать способность индивидуумов к совместной деятельности.
Основу психологической совместимости составляет сочетание
личностных качеств всех участников конкретного коллектива. Похожим по
17
Дон Фуллер, Управляй или подчиняйся. – М.: ЮНИТЕК, 2013. – с. 493
18
Основы психологии: учебное пособие. Под ред. Г.Д. Симонов, И.С. Надейко, Т.О Гламазда. – М.: ЮНИТЕК,
2015. – 458с.
19
характеру людям намного проще взаимодействовать друг с другом. Условием,
обеспечивающим результативную психосовместимость, будет привязанность
друг к другу участников рабочей группы и присутствие межличностных
симпатий. При вынужденном общение индивидуума с малосимпатичным ему
субъектом это может стать источником проявления отрицательных эмоций.
Психофизиологический уровень совместимости. Состоит из
оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: зрение, слух,
осязание, а также – свойств темперамента. Психофизиологический уровень
совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей
совместной деятельности. К примеру, флегматик и холерик поставленное
задание будут исполнять в различном темпе, что породит напряженность в
межличностных отношениях исполнителей, а также спровоцирует сбои всего
общего процесса. Психологический уровень совместимости будет предполагать
совместимость типов поведения, характеров и мотивов.
Социально-психологический уровень совместимости. Основывается на
согласованности социальных ролей, интересов, социальных установок,
ценностных ориентаций. В случае стремления к доминированию двух членов
рабочей группы, организация их совместной деятельности будет практически
невозможна.
Способствованию совместимости послужит направление одного из
рабочей пары на подчинение. Психологическая совместимость опирается на
таких трех качествах характера, как терпимость, самокритичность и
доверительное отношение к взаимодействующему партнеру
19
. Стоит заметить,
что психологический климат в коллективе зависит и от степени его
сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально
высокую успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность,
надежность, как успешная совместная деятельность с минимальными
затратами.
19
Оганесян, Н. Т. Методы активного социально-психологического обучения / Н.Т. Оганесян. - М.: Ось-89, 2015.
- c. 83
20
Информационное обеспечение коллектива. Руководителю необходимо
пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному
обеспечению деятельности всей организации, с целью создать
соответствующий психологический климат в коллективе. В обратном случае,
из-за отсутствия полной и точной информации по вопросам, касающимся
сотрудников, возникает благоприятная почва для появления и распространения
закулисных игр, плетения интриг, слухов, сплетен. Присутствие низкой
коммуникативной осведомленности сотрудников почти всегда провоцирует
рост напряженности, недоверие, барьеры общения, непонимание, конфликтные
ситуации
20
.
Стиль руководства. Руководителю отводится роль первой скрипки в
создании положительного социально-психологического климата в коллективе.
В частности, различают три стиля руководства: попустительский,
демократический и авторитарный. Для лучшего их понимания нужно более
подробно остановиться на каждом из них.
Демократический стиль. Основывается на развитии общительности,
дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что
данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых
решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов
коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.
Авторитарный стиль. В преобладающем числе случаев порождает
враждебность, зависть, недоверие, заискивание и покорность. Этот стиль
руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в
глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию
благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно
привести спорт, армию, какие либо силовые структуры.
Попустительский стиль. Следствием его использования являются
отрицательное качество работы, низкая продуктивность, неудовлетворенность
20
Васильева Е.А. Формирование социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс].
URL: http://psychology.snauka.ru/2018/01/8488
21
совместной общей деятельностью. Поскольку данный стиль руководства
формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его
рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например,
в некоторых творческих рабочих группах
21
.
Страх наказания. Страх порождает стремление любыми путями
и средствами избежать наказания за совершенные ошибки. В силу его влияния
возникает желание переложить вину на других с одновременным поиском
«козла отпущения». В большинстве случаев данная роль отводится группе лиц
или человеку, имеющим к происшествию незначительное отношение, но
отличающихся от большей части сотрудников «нестандартностью» поведения
(лох), неспособностью постоять за себя и слабостью характера. Такое
поведение в коллективе делают их «отличным» объектом для нападок,
враждебного отношения и выдвижения необоснованных обвинений.
Присутствие «лоха» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку
напряжения и неудовлетворенности, которые очень часто накапливаются в
рабочей группе из-за постоянного взаимного недоверия и страха. Такими
действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и
стабильность
22
.
Для формирования благоприятного социально психологического климата
в коллективе, в первую очередь, важна налаженность межличностных и
межгрупповых связей, причем как горизонтальных, так и вертикальных.
Руководителю любого уровня необходимо поддерживать обратную связь
со всеми звеньями управления по вертикали, а также контролировать связи в
горизонтали. Создание благоприятного климата невозможно без выдвижения
интегрирующих целей между персоналом и высшим руководством
предприятия, организации.
Важным условием формирования благоприятного климата является
способность руководства регулярно анализировать и корректировать средства,
21
Дерманова И.Б. Феномен социально-психологической адаптации в группе // Вестник СПбГУ. Серия 6. – 2013,
№6. – С. 24
22
Креативный менеджмент. Социальные, психологические и творческие аспекты экономики труда. Учебное
пособие: моногр. / О.Э. Башина и др. - М.: Форум, Инфра-М, 2015. - 272 c.