42
Согласно представленным на рисунке 5 данным, отмечены высокие
показатели по таким категориям как эгоистичность (8,2 балла), авторитарность
(7,2 балла) и агрессивность (6,9 балла).
Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально
угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы
более негативно, чем их коллеги. Особенно это касается чёткости функций,
стиля управления, социального климата и значимости работы. Все эти факторы,
негативно сказываются на показателях эффективности деятельности
организации и производительности труда работников.
Нельзя однозначно говорить о том, почему эмоционально угнетаемые
сотрудники оценивают условия своей работы более негативно, чем их коллеги.
Одним из возможных объяснений является то, что сотрудники, которые
считают, что к ним плохо относятся коллеги или руководство, более негативно
воспринимают и другие факторы рабочей среды, поскольку постоянно
испытывают высокий уровень негативного эмоционального воздействия,
находятся в стрессовом состоянии. Кроме того, эмоционально угнетаемым
работникам может оказаться более трудным воспользоваться возможностями,
предоставляемыми рабочей ситуацией, например, для налаживания социальных
контактов, профессионального роста и личного развития, проявления рабочей
инициативы. Эмоциональное давление может быть связано с высокими
требованиями к работе и каждому члену коллектива, неконструктивными и
авторитарными стилями управления. Неэффективность управления в
отношении решения конфликтных вопросов, вполне вероятно, может
приводить к формированию негативного социально – психологического
климата и высокого уровня эмоционального давления в трудовом коллективе.
Бесконфликтному взаимодействию, формированию благоприятного
социально-психологического климата способствуют следующие условия:
стимулирование мотивации к добросовестному труду; психологический отбор
специалистов в организацию; учёт интересов всех лиц, которых затрагивает
43
управленческое решение; снятие социально-психологической напряжённости
путём проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
справедливость и гласность в деятельности организации; своевременное
информирование людей по важным для них проблемам; организация трудового
взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени
управленцев и исполнителей; поощрение инициативы, обеспечение перспектив
роста; уменьшение зависимости работника от руководителя; справедливое
распределение нагрузки между подчинёнными и т.д.
Итак, с целью анализа социально-психологического климата предприятия
провели первоначальное исследование путем сбора первичной информации в
коллективе.
На основании проведенного исследования и анализе полученных при
этом результатов сделан вывод о том, что эмоционально угнетаемые
сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и
хронической усталости и пассивности а также психосоматических симптомов,
чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление.
Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально
угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы
более негативно, чем их коллеги.
Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального
климата и значимости работы. Все эти факторы, сказываются на показателях
эффективности деятельности организации и производительности труда
работников.
44
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ
ПО ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ АО «ТАНДЕР»
3.1 Социально-психологический тренинг коррекции межличностных
отношений
Острая потребность общества в изучении закономерностей и механизмов
межличностных отношений, практическом обучении навыкам реализации
коммуникативного взаимодействия, приводит к развитию методов активного
социально-психологического обучения.
В наиболее общем виде под активным социально-психологическом
обучении осознают перспективное направление в менеджменте, направленное
на обеспечение интеграции различных прикладных аспектов научной
организации психологии, психотерапии, умственного труда; организационные
формы управленческого воздействия, обеспечивающие высокую
производительность труда сотрудников предприятия.
Главной целью активного социально-психологического обучения
является формирование умений, повышение уровня коммуникативной
компетенции в искусственно созданной социально-психологической среде,
формирование фундамента для овладения социально-психологическими
технологиями коммуникативного взаимодействия, навыков коммуникации.
В качестве главных и основных задач активного социально-
психологического обучения можно назвать следующие: преодоление
стереотипов, порожденных возрастными, профессиональным, социальными
факторами, в процессе восприятия других; развитие умений активного
взаимодействия с окружающими; поиск путей самоактуализации; овладение
системой психолого-педагогических, социально-психологических знаний,
формирование умений практического их применения; развитие навыков
адекватной оценки, самооценки.
45
В наиболее расширенном и общем виде все методы активного социально-
психологического обучения могут быть представлены следующими группами:
игровые методы; групповые дискуссии; социально-психологические тренинги.
Следует отметить следующее, что приведенная классификация выступает
условной по причине взаимопроникновения методов педагогического
взаимодействия между ними, размытости их четких границ.
Социально-психологический тренинг представляет собой практику
психологического воздействия, основанную на методах активного социально-
психологического обучения, в процессе которой осуществляется овладение
социально-психологическими знаниями, нарастания умения межличностного
общения, коррекция поведенческих паттернов, формируются и усиливаются
навыки межличностного коммуникативного взаимодействия, рефлексии и
саморефлексии.
Групповая дискуссия представляет собой метод активного социально-
психологического обучения, позволяющий воздействовать на идеологические
позиции участвующих в дискуссии и установки участников в процессе
непосредственного коммуникативного взаимодействия.
Имитационные игры – это метод, в основе которого лежит моделирование
определенной ситуации возникающей в результате межличностных отношений
в процессе группового взаимодействия. Данный метод включает в себя
деловые, ролевые, проблемно ориентированные, исследовательские и многие
другие виды игровых ситуаций. Все вышеперечисленные технологии
практической работы являются методами активного социально-
психологического обучения, направленными на усвоение системы навыков,
знаний и умений обучаемого.
Методы активного социально-психологического обучения от других
обучающих технологий отличает ряд особенностей, они включают в себя
следующее:
все указанные методы основываются на групповом взаимодействии,
которое носит постоянный характер. Сама группа при таком подходе
46
представляет собой некую модель, в структуре которой формируются
социально-психологические феномены и ситуации, осуществляется развитие
коммуникативных навыков и умений;
задания которые даются участникам находятся не в готовом виде,
они формируются и вырисовываются в процессе взаимодействия участников
между собой.
В результате проведенного во второй главе исследования и анализа,
полученных при этом результатов сделан вывод о том, что эмоционально
угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса
и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем те
работники, на которых не оказывается эмоциональное давление.
В целях формирования благоприятного социально-психологического
климата в трудовом коллективе АО «ТАНДЕР» автором работы предложен
социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений.
Цели тренинга:
обучение руководителей различных подразделений и уровней
приемам улучшения, оптимизации организационно-управленческой
деятельности, учитывающих все особенности своей организации и
сотрудников;
обучение сотрудников изменению негативных стереотипных
установок развитых у них;
формирование и развитие чувства доверия у сотрудников по
отношению к своим коллегам;
обучение сотрудников предприятия выполнению совместной
профессиональной деятельности;
сплочение и укрепление коллектива сотрудников АО «ТАНДЕР»;
повышение для сотрудников актуальности и значимости
познавательных мотивов, социальных, профессиональных, мотивов
самовыражения;
повышение актуальности и развитие социальных мотивов в
47
профессиональной деятельности сотрудников АО «ТАНДЕР»;
обучение сотрудников всех звеньев идентифицированию себя со
своим подразделением и коллегами;
формирование у сотрудников АО «ТАНДЕР» осознанного
отношения к собственной иерархии мотивов;
закрепление потребности и значимости у участников тренинговой
группы качественно исполнять обязанности по должности и после тренинга;
развитие у сотрудников способности к самоанализу, анализу своих
поступков и действий;
формирование и развитие у сотрудников АО «ТАНДЕР» умения
вступать в контакт с различных позиций общения;
развитие у сотрудников АО «ТАНДЕР» психологической
сензитивности (в понимании собственных поступков и поступков других
людей);
развитие у сотрудников АО «ТАНДЕР» социально-
психологической компетентности, плодотворно взаимодействовать с
окружающими на уровне межличностных отношений;
формирование у них навыка сотрудничества в общении;
тренировка у сотрудников АО «ТАНДЕР» способности выполнять
различные социальные роли.
Тренинг состоит из 10 занятий, каждое из которых включает,
собственную серию упражнений, имеющих определенную направленность:
усиление групповой сплоченности и измерение психологической дистанции;
развитие эмпатии, способности человека к сопереживанию и несловесных
языков общения; «открытое» самоизучение, самоанализ,
самосовершенствование.
Подбор упражнений производился с учетом анализа выявленных с
помощью психодиагностических методик особенностей общения создающих
проблемы в межличностных отношениях.
Комплекс тренинговых упражнений представлен в Приложении 2.
48
В заключение тренингового курса проводится обсуждение всего цикла
встреч, делаются выводы подводятся итоги. Участники по очереди делятся
планами на будущее.
Таким образом, перечень предложенных упражнений по улучшению
социально-психологического климата коллектива АО «Тандер» довольно
обширный но в тоже время простой и вполне осуществим на практике. С
помощью этих несложных и вполне выполнимых мероприятий возможно
создать не только благоприятный психологический климат в коллективе и
повысить производительность труда, но также люди смогут посмотреть на свою
работу другими глазами и воспринять всё в ином свете, полюбить ее еще
сильнее и с огромным удовольствием приходить на свое рабочее место каждый
день, при этом быть готовым к новым свершениям.
Итак, в целях формирования благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе АО «ТАНДЕР» автором
работы предложен социально-психологический тренинг коррекции
межличностных отношений.
Тренинг состоял из 10 занятий, каждое из которых включает, серию
упражнений, имеющих определенную направленность: измерение
психологической дистанции и усиление групповой сплоченности; развитие
эмпатии и несловесных языков общения; «открытое» самоизучение.
Подбор упражнений производился с учетом анализа выявленных с
помощью психодиагностических методик особенностей общения создающих
проблемы в межличностных отношениях.
Перечень предложенных упражнений по улучшению социально-
психологического климата коллектива АО «Тандер» довольно простой и
вполне осуществим на практике. С помощью этих несложных мероприятий
возможно создать не только благоприятный климат в коллективе и повысить
производительность труда, но также люди смогут посмотреть на свою работу
другими глазами, полюбить ее еще сильнее и с огромным удовольствием
приходить на свое рабочее место каждый день.
49
3.2 Экономическая оценка целесообразности внедрения предлагаемых
мероприятий
До и после проведения социально-психологического тренинга
испытуемые ответили на вопросы трех методик: «Изучение психологического
климата в трудовом коллективе»; «Опросник межличностных отношений»
(ОМО); «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири). Второй
диагностический замер – «после», проводился через три месяца после
проведения тренинговой работы.
Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по
этой же методике представлен в таблице 4.
Из таблицы 4 видно, что наиболее типичными являются «+» сдвиги, то
есть наблюдается преобладание изменений социально психологического
климата в сторону приобретения более позитивного характера и настроя
сотрудников.
Таблица 4
Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых
сдвигов по методике «Изучение психологического климата в
трудовом коллективе»
Количество сдвигов в группе
Шкала
«Психологический климат»
а) положительных
24
б) отрицательных
0
в) нулевых
2
Сумма
26
Так, до проведения социально – психологического тренинга сотрудники
оценивали психологическую обстановку в коллективе как не благополучную с
проявлением безразличья к более тесному общению, выражением
отрицательного отношения к совместной деятельности. Успехи или неудачи
друг друга, оставляли коллег равнодушными, при этом каждый считал свое
мнение главным и был нетерпим к мнению товарищей. Члены коллектива не
50
принимали на себя ответственности за состояние дел в подразделении.
Требовалось повышение групповой совместимости и сработанности.
Наблюдалась закрытость и конфронтация. В то время как после проведения
тренинговой работы в отношениях между членами организации появилось
взаимное расположение и симпатия. Участники группы, занимаясь совместной
деятельностью, стали с большим желанием и интересом проводить время
вместе, выражая желание работать коллективно. В большей степени
проявилось уважение к мнению других, удовлетворенность от членства в
коллективе. Сотрудники стали конструктивно воспринимать обоснованную
критику в свой адрес.
Для подтверждения данного вывода был произведен расчет G – критерия.
Для этого по таблице критических критериев знаков – G для уровней
статистической значимости р < 0,05 и р < 0,01 (по Оуэну Д.Б., 1966 г.) нами
было определено критическое значение критерия знаков – G для п = 24.
Оценка психологического климата:
п = 24
Типичный сдвиг – положительный.
Отрицательных сдвигов нет.
GKp = 7 (р ≤ 0,05) h5 (р ≤ 0,01)
Gэмп = 0
G эмп ≤ GKp
Таким образом, статистически достоверно доказано, что сдвиг в сторону
более положительной оценки психологического климата после проведения
социально-психологического тренинга является не случайным, а результатом
проведенного тренинга среди сотрудников предприятия (р < 0,01). Наглядно
это отображено на рисунке 6.
51
Рис. 6. Оценка психологического климата по методике «Изучение
психологического климата в трудовом коллективе (до и после
проведения социально-психологического тренинга)
Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по
методике опроса межличностных отношений представлен в таблице 5.
Таблица 5
Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых
сдвигов по методике «Оценка межличностных отношений»
Количество
сдвигов в
группе
Шкалы
Включенность
Контроль
Аффект
положительных
23
13
22
отрицательных
2
2
1
нулевых
1
11
5
Суммы
26
26
26
Из таблицы 5 видно, что по всем трем шкалам наиболее типичными
являются положительные сдвиги. Для параметра «Включенность» п = 23;
параметра «Контроль» п = 13; параметр «Аффект» п = 22.
То есть, до проведения социально-психологического тренинга члены
организации не чувствовали себя хорошо в коллективе и не имели склонности
создавать и поддерживать удовлетворительные отношений друг с другом, на
основе которых возникает взаимодействие и сотрудничество, возрастает
4,07
14,57
0
2
4
6
8
10
12
14
16
1 2
До После