взаимодействия между организационной средой и работником.
Психологический климат коллектива организации был концептуализирован как
конструкт, который интегрирует в себя психологически значимые установки
индивида о происходящих процессах, и как средство объяснения
мотивационной и аффективной реакции индивида на изменения. Важно
отметить различие между психологическим климатом, личностью индивида и
организационным климатом, конструкцией на уровне группы, полученной
посредством статистического измерения степени, в которой климат разделяют
члены организации. Только с этого момента можно начинать реализовать
адекватную политику управления психологическим климатом коллектива.
Особая значимость управления климатом в системе условий
профессиональной деятельности определяется, во-первых, тем, что
психологический климат характеризует ближайшие, непосредственные условия
этой жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он характеризует не столько
внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, социально-
психологические аспекты этой среды и, конечно, результаты его
производственной деятельности
18
.
В соответствии с данным подходом, финский менеджер Тимо Санталайнен
выделяет следующие мероприятия по управлению социально-психологическим
климатом
19
:
1. управление процессом формирования содержательных психологических
компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций,
группового мнения и настроения);
2. оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация
руководящих кадров;
18
Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю. Управление социально –
психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им.
Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2008. №2. С. 7.
19
Гуськова Е.А, Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-психологических
характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник
Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2014. №2 (16). С. 104.
3. комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости;
4. опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
5. предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Большая часть из данных мероприятий нацелена на качественное улучшение
психологического климата в коллективе. Вместе с тем, трудно сказать
однозначно, какое именно мероприятие улучшит коммуникацию и
самоощущение членов рабочего коллектива. Прежде всего, необходим
мониторинг, или регулярная оценка психологического климата в организации.
По результатам данной оценке должны быть проведены мероприятия, которые
в теории окажутся более эффективными и улучшат рабочие процессы.
Конкретных набор данных мероприятий может варьироваться от организации к
организации. В 2013 году аналитики OpenMet Group (консалтинговая
компания) опубликовали исследование по рабочей среде в Испании с выборкой
из более чем 30 000 работников. В результате этого исследования
исследователям удалось выяснить основные требования работников в
отношении психологического климата внутри компании. Специалисты
OpenMet Group рекомендуют рассмотреть несколько основных аспектов
коллективной работы для улучшения психологического климата в коллективе,
включая
20
:
1. Баланс между работой и личной жизнью;
2. Общение;
3. Признание;
4. Планы развития карьеры;
5. Инновации;
6. Обучение;
7. Стили лидерства.
20
7 Keys and Practices to Improve Organizational Climate // Openmet Group
URL: https://www.openmet.com/en/7-keys-and-practices-to-improve-organizational-climate.htm/
(дата обращения: 08.04.2019).
Понятие «баланса» между личной жизнью, семьей и карьерой активно
входит в методологические практики менеджеров предприятий с 2-й половины
20-го века. Термин «баланс между работой и личной жизнью» (англ. Work–Life
Balance) возник и распространился в ряде направлений психологии 70-х гг. 20-
го века, и по сей день используется в контексте невозможности совмещения
различных социальных ролей у женщины, которая желает иметь работу и
зарабатывать деньги путем работы на организацию, но в то же время несущая
супружеские и материнские обязанности. Термин «баланс» определяет
возможность трудоспособных взрослых совмещать обязанности и интересы в
сфере работы, семьи, увлечений, общественно важных мероприятий, личной
жизни и коммуникаций. Если речь идет о таких областях человеческой жизни
как неформальные коммуникации и хобби, то проводится более общее понятие
совместимости профессиональной, частной и семейной жизни.
Такие факторы баланса между частной жизнью и профессиональной
деятельностью как удобное время работы, наличие больничных отпусков,
длительных отпусков (включая декретный отпуск), возможность иметь личное
время без обязанности в любое время приступить к работе и решать рабочие
задачи формируют в целом благоприятный климат в коллективе организации.
Достижение баланса между различными сферами жизни считается важной
социально-психологической задачей, актуальной темой с точки зрения
экономической эффективности и организационной культуры, а также
социально, культурно и педагогически важной темой при разработке семейной
и индивидуальной культуры. Данная тема затрагивает важные индивидуальные
вопросы отношения к жизни и выбора образа жизни. По историческим,
культурным или политическим причинам ситуация в коллективах разных стран
в отношении описываемого баланса между карьерой, личной и семейной
жизнью различна.
Общение и коммуникация между членами коллектива организации зачастую
становится центральным объектом оценки психологического климата в
корпоративных условиях. Известно, что коммуникация выступает фундаментом
при взаимодействии членов коллектива в ходе решения рабочих задач, и
формирует основу психологического климата. Теории структуризации и
социализации в психологии использовались для того, чтобы предложить, что
шаблоны общения между членами организации являются предшественниками
психологического климата и являются скорее описательными, чем оценочными
представлениями. Психологический климат может соответствовать или не
соответствовать организационному контексту. Хотя люди в одной и той же
организационной среде подвергаются воздействию одного и того же контекста
и ситуаций и разделяют их, восприятие может быть уникальным у каждого
человека и может быть совершенно разным. Возможно даже, что все
сотрудники имеют разные точки зрения на психологический климат, согласно
теории коммуникаций. С точки зрения управления психологическим
состоянием коллектива, будет разумно оценивать культуру, уровень и
полезность коммуникаций и проводить мероприятия, нацеленные на улучшение
коммуникативной среды организации. С этой целью используют групповые
занятия с тренерами, задачи на сплочение и знакомство, коллективную работу и
так далее.
Признание как одна из ключевых потребностей человека (А. Маслоу, К.
Альдерфер) является одновременно и потребностью, и важным ресурсом для
каждого члена коллектива организации. Ряд исследований посвящены тому,
чтобы выявить наличие связей между компонентами психологического
климата, включая автономию, доверие, давление, сплоченность, поддержку,
признание, справедливость, а также участие данных компонентов в
формировании общего настроения коллектива. Зачастую понятие признания
связано с понятием приверженности. За последние три десятилетия множество
работ были направлены на понимание организационной приверженности,
которая также может стать частью психологического климата компании и даже
улучшить его. Организационная приверженность означает для сотрудников
такие понятия как лояльность и готовность внести свой вклад в организацию.
Приверженность сотрудников имеет большое значение; потому что высокий
уровень приверженности приводит к благоприятным результатам коллективной
работы. В конце концов, потребность в одобрении со стороны коллектива
является одним из мотиваторов для многих работников, что подробнее
рассматривается в коллективной психологии и логике самоорганизации
сообществ (одобрение выступает в качестве позитивного подкрепления
поведения). С точки зрения управления психологическим климатом
организации будет разумно иметь налаженную связь с сотрудниками, чтобы
руководство и работники могли трезво оценивать свои амбиции, задачи
компании и адаптировать свои планы на будущее. С другой стороны,
полезными мерами могут оказаться поощрения за хорошо выполненную
работу, наличие рейтинговых систем, обсуждение индивидуального вклада в
дела компании.
Планы развития карьеры могут быть самостоятельно разработаны
сотрудниками, согласованы с руководством и членами команды; иначе, каждый
работник представляет свой план карьерного развития, возможности
достижения которого достаточно широки. Следует отметить, что однозначного
мнения о влиянии карьерных устремлений на психологический климат
организации нет. С одной стороны, такие факторы как: недооценка личного
труда в совместном вкладе в работу коллектива и слишком завышенные
амбиции лидеров могут влиять на психологический климат и организационный
стиль компании. С другой стороны, современная корпоративная культура
ставит амбициозность на первое место
21
. В зависимости от выбранных методов
управления, сотрудники либо получают возможность достигнуть определенных
карьерных целей, либо адаптируют представления о своих возможностях в
соответствии с объективными условиями работы в организации. Данная
адаптация может происходить во время индивидуальной и групповой
21
Романюк Д. М. Акмеологические факторы успешности развития
организации // Знание. Понимание. Умение. 2009. №1. С. 249.
коммуникации. 29% опрошенных россиян считают возможность ускоренного
карьерного роста крайне важной для себя
22
.
Инновации, инновационные разработки (материальные и нематериальные)
влияют на опыт решения коллективных, индивидуальных задач и значительно
упрощают профессиональную жизнь. В частности, инновации инструментов
труда помогают снизить рабочую нагрузку на одного специалиста; ускоренно
развивающиеся тренды, такие как автоматизация и модернизация производств
позволяют снизить риски для здоровья сотрудников, физического и
эмоционального. Нематериальные инновации, такие как более эффективные
методы организации труда и управления коллективом, помогают сотрудником
лучше адаптироваться к повседневной работе и сократить время решения
какой-либо задачи. С точки зрения менеджмента, способность принимать,
внедрять и поддерживать инновации становится все более важной для
организаций и поставщиков услуг в самых различных областях экономики.
Лидеры могут влиять на способность стимулировать (или замедлять) изменения
и инновации
23
.
Тип лидерства в организации, а также организационная структура компании,
распределение профессиональных ролей также оказывают позитивное и
негативное влияние на психологический климат в организации. Сегодня в
наиболее обобщенном виде лидерство рассматривается как сложное,
многоплановое явление, которое определяется как «феномен воздействия или
влияния личности на социально-психологические явления (мнения, оценки,
отношения) и поведение в целом группы или отдельных ее членов»
24
. В общем
случае, лидерство (формальное и неформальное) помогает коллективу
выполнять определенные функции, такие как делегирование ответственности, в
том числе за эмоциональную обстановку внутри организации.
22
Социологи узнали требования россиян к «работе мечты» // РБК URL:
https://www.rbc.ru/rbcfreenews/5c8f22e89a7947a3c3cc3077 (дата обращения: 27.03.2019).
23
Анкона, Д. Команды прорыва. Источники инноваций и лидерства в
отрасли / Д. Анкона, Х. Бресман. – М.: Гревцов Паблишер, 2016. С. 17.
24
Социальная психология. Учебник для вузов / Отв. ред. А.Л. Журавлев.
М.: ПЕР СЭ, 2002. С. 216.
Лидеры могут быть наделены такими чертами личности как способность
вдохновлять, воодушевлять, развивать других членов команды, определять
совместные цели и пути их достижения и т.д. Чем выше роль лидера в
определенном коллективе, тем сильнее его действия влияют на
психологический климат рабочего коллектива. В то же время, следует
учитывать особенности формирования психологической атмосферы в условиях
отсутствие явного лидера (даже при наличии формального руководства).
Можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-
психологические явления (лидерство, психологический климат, психология
общения и т.п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности,
влияние стилей руководства (морально-психологическое состояние
коллектива)
25
. Набирающим популярность мероприятием по снижению психо-
эмоциональных и управленческих рисков в компании является смена иерархии
(структурной организации) с вертикальной (руководитель-подчиненный) на
горизонтальную (коллеги). Преимущество горизонтальных коммуникаций
выражается в том, что именно с помощью данных (не вертикальных)
взаимодействий члены коллектива удовлетворяют одну из климатообразующих
потребностей – потребность в общении. Утверждение подкрепляется
множеством исследований, показывающих, что сотрудники чаще всего имеют
неформальные контакты преимущественно в пределах своей социальной
группы.
Выводы по главе:
1. Психологический климат – это тип климата, который измеряется на
индивидуальном уровне и относится к когнитивной оценке сотрудниками
рабочей среды. Хотя были предприняты различные попытки определить
и концептуализировать понятие психологического климата, предложено
25
Коровкина О. В. Стили руководства и их влияние на формирование
морально-психологического климата в коллективе // Экономика и социум: современные
модели развития. 2011. №1. С. 110.
несколько моделей для измерения этой конструкции, неоднозначность,
связанная с ее концептуализацией и измерением, все еще сохраняется.
2. Оценка психологического климата и выявление проблем, а также рисков,
связанных с данным явлением для организации происходит на
теоретической базе психологии и социологии: предпринимаются попытки
рассматривать психологический климат как совокупность оценок и
объективно наличествующих факторов. Зачастую исследователи
обращаются к таким концепциям, как удовлетворение потребностей,
коллективные ресурсы, субъективность и объективность оценок.
3. Управление психологическим климатом в коллективе организации
подразумевает комплексный подход к оценке психологического
состояния коллектива, выявление конфликтов, рисков, связанных с
групповой работой и выполнением профессиональных обязанностей.
Немаловажным с точки зрения управления процессами организации
считается способность коллектива и его отдельных членов к изменениям.
В случае, если в коллективе наблюдаются негативные социально-
психологические тенденции, поведенческие реакции, необходимо
проводить различные мероприятия, направленные на устранение данных
проблем. Сегодня существует большая методологическая база для
подбора и проведения таких мероприятий.
ГЛАВА 2. Управление психологическим климатом в ООО «Бизнес Трейд
Юнион»
2.1. Общая характеристика
ООО «Бизнес Трейд Юнион»
ООО «Бизнес Трейд Юнион» имеет официальную регистрацию
юридического лица в г. Москва и осуществляет свою деятельность по
направлению «Основным видом экономической деятельности является
"Торговля розничная косметическими и парфюмерными товарами, кроме мыла
в специализированных магазинах". Также ООО "БИЗНЕС ТРЕЙД ЮНИОН"
работает еще по 46 направлениям ОКВЭД. В период с 2015 г. по 2018 г.
компания осуществляла деятельность в сфере продажи медицинского
профилактического оборудования (устройств), бытовой химии, косметики и
других товаров в розницу от зарубежных и отечественных производителей.
ООО «БизнесТрейд Юнион» осуществляет деятельность по реализации
оборудования и товаров различных групп, соответственно, организационные и
бизнес-процессы компании включают такие мероприятия, как закупки, продажа
оборудования, поиск клиентов, менеджмент продаж. Должности сотрудников
предприятия (кроме руководящего состава): менеджер по продажам,
администратор (звонки по телефону), бухгалтер, секретарь. На данный момент
указано, что в компании числится всего 9 сотрудников.
Таблица 2.
Общая характеристика организации ООО «Бизнес Трейд Юнион».
Фактор
Сведения о компании
Правовой статус организации
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
Дата регистрации ЕГРЮЛ
30.06.2015
Дата постановки на налоговый учет
08.08.2017
Система налогообложения
Упрощенная
Дата регистрации в качестве
пенсионного страхователя
07.09.2017
Дата регистрации в качестве
социального страхователя
01.07.2015
Возраст компании:
3.5 года
Организационная структура компании ООО «Бизнес Трейд Юнион»
представлена на Рисунке 1. Согласно существующему плану управления
бизнес-процессами предприятия, генеральный директор несет ответственность
за экономическую деятельность компании, координацию руководящих
должностей внутри компании (по отраслям) и обеспечивает контроль за
центральными коммерческими процессами организации.
Рисунок 1.
Организационная структура компании ООО «Бизнес Трейд Юнион».
Генеральный директор, как правило, является руководителем высшего
звена компании. Генеральный директор крупной компании обычно
фокусируется на стратегических аспектах бизнеса, а президент – на
оперативных аспектах. Генеральный директор малого бизнеса, который часто
является владельцем или одним из партнеров-основателей, несет как